Žiadne stretnutia pri káve v kuchynke či neformálne rozhovory pri obede. Pandémia zasiahla nielen do súkromných, ale aj do pracovných vzťahov. Podľa nedávneho výskumu Harvard Business Review sa naše kontakty „scvrkli“ takmer o 16 %, čo môže mať negatívny vplyv na kariérny rast či kreativitu.
Kamarátky zo základnej školy, ktoré sa odcudzili, nerozluční susedia, ktorí sa presťahovali do iného mesta, či kolegovia, ktorí zmenili prácu. Niektoré vzťahy sa, bohužiaľ, časom rozpadajú, čo je úplne normálne. Za bežných okolností ich veľmi rýchlo nahrádzajú iné a naše siete kontaktov zvyknú počas života rásť.
Utužovanie nezdravých vzťahov
Pandémia však priniesla výzvy aj v tejto oblasti. Aké sú dopady? Na emočnej úrovni to pre nás nemusí byť významný problém, a to najmä pokiaľ ide o kontakty na úrovni známych. Horšie to už je, keď ubúda kontakt s dôležitými ľuďmi, hovorí psychologička Denisa Zlevská. „Najbližší ľudia sú pre nás vzťahovou kotvou, prístavom, ktorý nám tvorí bezpečie,“ vysvetľuje.
Zúžením možností vytvárať nové vzťahy sa však podľa nej môžu akoby „betónovať“ nezdravé vzťahy. Mnohí ľudia totiž teraz radšej zostanú v neuspokojivom vzťahu, než by mali vzťah ukončiť a čeliť existenciálnej samote či strachu z toho, či a kedy niekoho nového stretnú.
„Alebo radšej zostanú spolu zo strachu z finančného či materiálneho ohrozenia či z dôvodu nedostupnosti sociálnej i psychologickej pomoci,“ hovorí Zlevská.
Problémy pracovných tímov
HR odborník Matej Majer poukazuje na to, ako môže tento fenomén zasahovať do našej práce. „Ak sa pozrieme na náš súčasný spôsob a intenzitu interakcie s okolím, uvedomíme si, že kým komunikácia medzi najbližšími kolegami stúpla, so vzdialenejšími kolegami naopak poklesla. A to tým, že viac času trávime organizáciou a koordináciou práce v našom bezprostrednom kolektíve,“ vysvetľuje.
Z dlhodobého hľadiska vedie nedostatok príležitostí na interakciu s cudzími ľuďmi (nielen v práci) k zmenšovaniu profesionálnych kontaktov. A to nám podľa Harvard Business Review môže sťažiť hľadanie práce, brániť kariérnemu postupu či sťažiť povýšenie.
Ak si na to firmy nedajú pozor, môže to tiež viesť k menšej kreativite a častejšiemu mysleniu v uzavretých skupinách, tzv. „groupthinking“. Tento spôsob myslenia sa vyznačuje predčasnou a často chybnou zhodou nad problémom, ktorý skupina rieši, pričom v nej vládne neakceptácia iného názoru, prípadne tlak na to konať určitým spôsobom.
Ľudia s menším počtom kontaktov v práci majú taktiež menší pocit spolupatričnosti a je menšia pravdepodobnosť, že sa stotožnia s organizáciou, čo má za následok vyššie riziko fluktuácie či väčšiu nedbanlivosť.
Chýba nám širší obraz o firme
Zatiaľ čo v minulosti fungovala v rámci spoločností prirodzená komunikácia a výmena informácií medzi tímami, teraz sa podľa HR odborníka javí, že jednotlivé tímy sa izolovali do svojich bublín.
„Napríklad, ak v minulosti prišiel manažér oddelenia X osobne na učtáreň s bločkami zo služobnej cesty a prirodzene dochádzalo ku konverzácii typu ‚Čo nové?‘, teraz sa tieto interakcie znížili na nutné minimum,“ hovorí. Zamestnanci tak prichádzajú o zákulisné informácie, ktoré doplňujú rámec ich bežnej pracovnej agendy, a tak sú ochudobnení o širší obraz.
Podstatný diel komunikácie sa totiž v pracovnom prostredí odohráva operatívnou hovorenou komunikáciou: „Kde máme uložené prezentácie z minulého podujatia?“ či „Kedy príde Martin z obeda? O jednej už máme míting.“
„Dnes namiesto vyslovenia krátkych úderných viet potrebujeme naťukať pár slov do komunikátora a niekedy čakať aj minúty na odpoveď, hoci kolegovia na komunikátore svietia na zeleno,“ hovorí HR odborník. Čo s tým môžeme robiť vo vnútri spoločností? Tu sú 4 tipy od HR manažéra Mateja Majera:
1. Vyhodnocujte.
Asi nemožno očakávať, že kolegovia, ktorí teraz robia z domu, budú v tomto smere iniciatívni. To však vytvára priestor pre oddelenia ľudských zdrojov, aby odsledovali, ako ľudia medzi sebou komunikujú. Čo sa zmenilo? Čo je naopak rovnaké? Aké vieme ponúknuť riešenia?
2. Online teambuildingy, poďakujte zamestnancom.
Ak v minulosti bola zodpovednosťou firmy starostlivosť o kuchynky, relax-zóny či populárne „ovocné dni“ ako súčasť firemnej kultúry, aj v súčasnosti považujem za povinnosť firmy dopriať zamestnancom podobné benefity a utužovať vzťahy.
Niektoré spoločnosti inovovali svoje schémy a namiesto spoločných stretnutí organizujú hromadné online podujatia so zapojením všetkých. Niektoré firmy posielajú zamestnancom ďakovné maily či opäť siahli po listoch s ďakovnou kartou.
Vyskúšajte napríklad hodinku „Power Hour“ cez Teams každý druhý piatok poobede alebo si dohodnite online stretnutie v maskách, či v oblečení jednotnej farby. Je to proti firemnej kultúre? Poďme ju možno práve teraz zmeniť.
3. Pri online brainstormingoch buďte kreatívni.
Ak spoločné obedy či diskusie pri kávovare prirodzene podporovali výmenu informácií či kreativitu pri tvorbe projektov, momentálne sa to všetko presunulo do online priestoru. Ani teraz však od tejto súčasti kreatívneho procesu nesmieme upustiť.
Naopak, brainstorming cez videohovor vieme doplniť o starý dobrý flipchart a fixky aj doma v improvizovanej pracovni. Takisto sú dostupné softvérové „nástenkové“ platformy. Ak sme sa v minulosti pýtali na názor kolegov z iných oddelení, nezabudnime ich do procesu zahrnúť aj tentokrát a udržať si tak spojenie aj so vzdialenejšími členmi nášho sociálneho okruhu.
4. Interagujte vo firme cez skupinu na sociálnej sieti.
Je na pleciach personalistov, aby prišli s nápadmi, ako udržať komunikáciu medzi zamestnancami bez negatívnych vplyvov. Tí by mali z pozície ambasádorov podporovať kolegov v starostlivosti o sociálne kruhy vrátane interakcie so vzdialenejšími členmi.
Fenomén zo sociálnych médií „FOMO“ (Fear of Missing Out) je svojím spôsobom prítomný aj vo firemnom prostredí. Spoločnosť by mala predísť prípadnej fluktuácii prameniacej zo straty lojality k tímu a k firme ako celku.
Spôsobom udržania kontaktu je napríklad založenie skupiny na Facebooku a zdieľanie fotiek z home officu, „nastajlovania sa“ do určitej témy či iné kreatívne aktivity zamestnancov.
Našli ste chybu? Napíšte na editori@forbes.sk.
