Pracovný pohovor nie je len platforma, kde sa predstaví potenciálny kandidát, ale aj samotná spoločnosť, ktorá hľadá do svojho tímu nových ľudí. Ako nepodceniť prípravu na pracovný pohovor na strane recruiterov? Máme pre nich štyri rady.
Základný problém? „Mnohé spoločnosti, teda ich manažéri, vnímajú výberový proces ako stratovú, respektíve nákladovú aktivitu, a tak ku nej aj pristupujú. Z ich pohľadu totiž každý cent navyše na výbery ochudobňuje zisk tvoriace činnosti vo firme. Na prvé kolá pohovorov nasadzujú juniorov, ideálne absolventov,“ upozorňuje Petra Gubišová, špecialista pre HR management a recruitment z agentúry Educon. Tento prístup rozhodne nie je správny. Chcete vedieť, čoho by ste sa mali pri výberových procesoch vo vašej spoločnosti podľa Petry Gubišovej vyvarovať?
Petra Gubišová, Educon
1. Nepodceňujte prípravu, nedelegujte ju na juniorov.
Manažéri majú málo času, veľmi málo. Venujú sa podstatným, strategickým záležitostiam a ostatné záležitosti sa snažia delegovať na podriadených. Nechať prípravu pracovnej ponuky na web na absolventa s tým, že potom to skontrolujem nie je risk, ale doslova hazard s očakávaným výsledkom. Junior síce pripraví inzerát najlepšie ako vie, v lepšom prípade však zvyčajne použije staršiu verziu podobnej pozície, alebo jednoducho skopíruje inzerát inej firmy. Veľmi časté sú aj prípady, že recruiter na prvom kole hovorí o inej pozícii, aká je kandidátovi následne v druhom kole prezentovaná už potenciálnym nadriadeným.
2. Kvalitný kandidát si vyžaduje kvalitného partnera na strane recruitera. Prejavujte rešpekt.
Akú predstavu o firme si vytvorí uchádzač na pozíciu medzinárodného šéfa obchodu, ak má za sebou 20 rokov praxe v celosvetovom obchode, skúsenosti s expanziami na trhy v USA, Japonsku a na výberovom pohovore sa ho „ambiciózny“ junior recruiter opýta jednu jedinú otázku: „Ako by ste mi predali toto pero?“ Na pohovory nasadzujte kompetentných ľudí so skúsenosťami. Prejavíte tým rešpekt skutočne kvalitným kandidátom.
3. Keď skúsenosti sedia, no oficiálny názov pozície nepustí.
Je to problém najmä korporácií, kde sa preberajú názvy pozícií z materských firiem v zahraničí. Ak hľadáte napríklad seniora customer service representative s predchádzajúcimi skúsenosťami, mali by ste nájsť pomenovanie podobnej pozície pred piatimi rokmi alebo slovenskú podobu tejto pozície. Mladí recruiteri však nechcú robiť chyby, nechcú sklamať. A tak pred nimi na pohovore môže sedieť skúsený človek, no „check list“ hovorí, že mu nemôžu dať pri skúsenostiach OK, lebo názov nepustí.
4. Menej môže byť niekedy viac, alebo súťaž vo zvyšovaní KPI (key performance indicators).
Výberový pohovor je prezentácia. Prezentácia firmy, kandidáta, ale aj recruitera či prísediaceho. Ak raz zistíme, že vynechaním otvorených otázok dokážeme ušetriť 20 percent času a počas dňa urobíme o dva pohovory viac, ako špecialisti na výbery skôr strácame ako získavame. Strácame možnosť spoznávať ľudí, preukazovať reálny záujem o to, čo robíme. A keďže uchádzačovi šancu prezentovať sa nedáme, otázne je, či šancu dá on nám.
