Väčšina z nás si predstaví Michelangela ako renesančného umelca, ktorý dal svetu sochu Dávida a vymaľoval strop Sixtínskej kaplnky, či ako architekta, vďaka ktorému máme Baziliku sv. Petra. A urobil toho ešte omnoho viac.
Tento génius zo 16. storočia nám však poskytol aj poznatky, ktoré sa hodia do ktorejkoľvek doby, vrátane pracovísk v roku 2022.
Potvrdzuje to aj jeho výrok: „Najväčším nebezpečenstvom pre väčšinu z nás nie je to, že naše ciele sú príliš vysoko a nedosiahneme na ne, ale to, že sú naše ciele príliš nízko a dosiahneme ich.“
To platí v našich životoch všeobecne, no môže sa to týkať aj práce.
Julie Winkle Giulioni, odborníčka pre rast na pracovisku a profesionálny rozvoj, konzultantka, trénerka a rečníčka tomu veľmi dobre rozumie. Je spoluautorkou medzinárodného bestselleru Help Them Grow or Watch them Go.
Čo teda môžete urobiť pre to, aby ste vy, ale aj členovia vášho tímu napredovali?
Mnohí zamestnanci sú v práci nespokojní, aj keď nemajú zlý plat. Prečo je to tak?
Zoznam faktorov, ktoré ovplyvňujú spokojnosť a angažovanosť na pracovisku, je dlhý. Jedným z najväčších zdrojov nespokojnosti je v súčasnosti výber a flexibilita.
Po niekoľkých rokoch práce z domu sa mnohým zamestnancom nechce vrátiť do kancelárie. Dlhé dochádzanie, dodržiavanie harmonogramov, ale aj pretrvávajúce obavy o zdravie a bezpečnosť prispievajú k nespokojnosti, ktoré spomínate, a tiež k nechcenej fluktuácii.
Zamestnanci okrem flexibility uprednostňujú aj rozvoj. Podľa LinkedInu uviedlo 83 percent ľudí, ktorí odchádzali zo zamestnania, ako hlavný dôvod odchodu to, že nemali pocit posunu v svojej kariére.
Rozvoj zamestnancov
Viaceré štúdie ukazujú, že mnohí zamestnanci zmenia prácu v priebehu svojej kariéry až desaťkrát. To bolo u predchádzajúcich generácií takmer nevídané. Je časté striedanie zamestnaní znakom nespokojnosti, netrpezlivosti, príležitostí alebo všetkého dokopy?
Všetko spomenuté. Pamätám si radu, ktorú som dostala, keď som začínala – aby som ostala v jednej práci niekoľko rokov, lebo príliš časté striedanie zamestnaní by mohlo pôsobiť zle.
Neskôr počas života som dostala opačnú radu: Keď ostaneš v jednom zamestnaní príliš dlho, budeš menej atraktívna pre zamestnávateľov.
V dnešnej dobe je spoločensky prijateľné (a dokonca žiaduce) striedať zamestnania. Je to tiež jednoduchšie, keďže sme mobilnejší než predchádzajúce generácie. A technológie nám umožňujú objaviť príležitosti, o ktorých by sa naši rodičia nikdy nedozvedeli.
Odchod z práce vedie k vyšším platom a výhodám. Zamestnávatelia sú ochotní investovať viac na to, aby prilákali nové talenty, než na to, aby si udržali talenty, ktoré už majú.
Zamestnanci sa aktívne snažia získať skúsenosti, ktoré rozšíria ich portfólio schopností a umožnia im využiť príležitosti v budúcnosti, chcú rásť.
Podľa výskumu Humu ľudia, ktorí nevidia príležitosť rastu, túžia 7,9-násobne viac odísť zo svojej pozície, aj ak majú svoju prácu radi.
V minulosti zameriavali mnohí zamestnávatelia svoje úsilie na rozvoj kariéry zamestnancov „s vysokým potenciálom“. Aké je to v porovnaní s dnešnou situáciou na pracoviskách?
Je to tak. V minulosti sa venovala veľká pozornosť zamestnancom na obidvoch koncoch krivky – často na úkor obrovskej časti zamestnancov uprostred.
Problémoví zamestnanci nevyhnutne vyžadovali čas a zdroje a zamestnanci s vysokým potenciálom dostali exkluzívne možnosti rozvoja.
Dnes väčšina organizácií pracuje na demokratizácii rozvoja a uľahčení rastu širšej populácie. Uvedomujú si, že zamestnanci so stabilnými výkonmi majú pravdepodobne najväčší vplyv na výsledky spoločnosti a tie sa zlepšia, ak investujú do ich rozvoja.
Využívajú technológie a vývojové skúsenosti ako nástroje na prispôsobenie vývoja tak, aby vyhovovali potrebám väčšieho počtu zamestnancov.
Väčšina dnešných zamestnancov si podľa vášho prieskumu myslí, že povýšenia sú preceňované. Povedzte nám o tom viac.
Za posledných 10 rokov som vyvinula multidimenzionálny kariérny rámec. Je to model, ktorý rozširuje definíciu kariérneho rozvoja spôsobom, ktorý lepšie zodpovedá potrebám dnešných zamestnancov a organizácií.
Ponúka sedem alternatív ku klasickému stúpaniu po firemnom rebríčku, vrátane prínosu, kompetencií, spájania, dôvery, výziev, spokojnosti a výberu.
Keď sme ľudí požiadali, aby zoradili tieto dimenzie z hľadiska ich záujmu, výsledky ukázali, aké sú povýšenia v skutočnosti preceňované. Celkovo bolo všetkých sedem alternatív zaujímavejších než povýšenia. Prínos a kompetencie boli na prvom mieste zoznamu. Postup bol na úplne poslednom mieste.
Tento výskum vrhá nové svetlo na túto problematiku. Ďalších sedem dimenzií je na rozdiel od povýšenia úplne pod kontrolou manažéra a ponúkajú nespočetné množstvo spôsobov, ako pomôcť ľuďom rásť.
Dôvera a hodnota ľudí
Akú úlohu hrá v dynamike vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami dôvera?
Dôvera je základom každého vzťahu. Vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom nie je výnimkou.
Dôverujem spoločnosti, že robí dobré rozhodnutia pre mňa, mojich zákazníkov a pre širší svet? Verím svojmu manažérovi, že sa o mňa postará a že bude obhajovať môj tím?
Zamestnanci, ktorí na tieto otázky nemôžu odpovedať „áno“, musia použiť mentálne a emocionálne zdroje na ostražitosť a sebaobranu.
Aké otázky by si mali klásť zamestnanci, ktorí sa chcú zamerať na svoj prínos, aby preukázali svoju hodnotu?
Celkovo je prínos pre zamestnancov najzaujímavejšou dimenziou multidimenzionálneho kariérneho rámca.
Tradične si myslíme, že prínos plynie len jedným smerom – to, čo zamestnanec robí, aby pridal hodnotu.
To je, samozrejme, nevyhnutné pre úspech spoločnosti. Prínos je však aj prostriedkom rastu a rozvoja. Zamestnanci sú schopní nielen dávať, ale aj prijímať vzdelávanie, zručnosti, rozširovať svoje siete, zvyšovať sebadôveru.
Zamestnanci, ktorí chcú využiť prínos na povýšenie, by si mali položiť otázky:
- Akú zmenu chcem dosiahnuť?
- Ktoré silné stránky, talenty a schopnosti chcem viac uplatniť?
- Čo sa chcem naučiť alebo zažiť v tejto úlohe/v rámci tohto projektu?
Podpora kariérneho rozvoja
Čo by ste poradili zamestnancom pracujúcim v spoločnostiach, ktoré si nevšímajú ich potrebu podpory kariérneho rozvoja? Za predpokladu, že zamestnanci nechcú odísť, aké proaktívne kroky môžu podniknúť?
- Zapojte sebareflexiu. Ujasnite si, ako chcete rásť.
- Zapojte vášho manažéra. Podporte vaše ciele špecifickými aktivitami, vďaka ktorým môžete byť hodnotnými pre firmu a súčasne sa učiť.
- Zapojte mindfulness. Každá úloha, v ktorej sa nachádzate, môže byť zdrojom učenia, ak ste všímaví. Chcete zlepšiť komunikáciu? Identifikujte jednu alebo dve špecifické zručnosti a precvičujte ich počas každého stretnutia, ktorého sa zúčastníte. Potom popremýšľajte o tom, ako to prebiehalo a čo nabudúce urobíte inak. Tento rozvoj nevyžaduje žiadne organizačné zdroje ani podporu, iba odhodlanie jednotlivca rásť.
Zdá sa, že dnešné pracoviská sa menia rýchlejšie než kedykoľvek predtým. Ako môžu pracovníci zistiť, na ktoré zručnosti sa zamerať?
Vzhľadom na úlohu automatizácie a AI by bolo dobré rozvíjať ľudské zručnosti. V budúcnosti budú najviac potrebné schopnosti ako emocionálna inteligencia, empatia, kreativita, spolupráca a tímová práca, kritické myslenie a leadership.
Zdokonaľujte to, čo už viete
Ako povzbudzovať ľudí, aby „zdokonaľovali to, čo vedia“?
Zdokonaľovanie toho, čo vieme, je stratégia, ktorá pomáha budovať sebavedomie. Zahŕňa posilnenie úspechu súčasných zručností.
Možno to nie je ten najúžasnejší alebo najvzrušujúcejší prostriedok rastu, no opakovanie úlohy alebo aktivity môže zdokonaliť schopnosti človeka, vytvoriť pocit istoty, plynulosti a majstrovstva, ktoré vzbudzuje väčšiu dôveru. Nedochádza k tomu však len bezduchým opakovaním, ale skôr vedomým precvičovaním.
Ako môžu lídri povzbudiť svojich zamestnancov, aby prevzali väčšiu zodpovednosť za svoj vlastný rozvoj?
Prvým krokom je pomôcť zamestnancom prehodnotiť kariérny rozvoj a definovať ho z iného pohľadu, než je klasický rebríček pracovného postupu. To pomáha ľuďom premýšľať širšie o tom, čo chcú od svojej kariéry a ako môžu rásť spôsobmi, ktoré sú pre nich zmysluplnejšie.
Článok vyšiel na Forbes.com. Autorom je prispievateľ Rodger Dean Duncan.
