Aardwark je technologicko-konzultačná spoločnosť, v ktorej dokázalo vedenie udržať kontakt so zamestnancami napriek rýchlemu zvyšovaniu ich počtu. Ako sa to podarilo, približujú dvaja zo zakladateľov Peter Girovský a Vladimír Orlík spolu s Forbes Ideal Place mentorom Romanom Rácom.
Kedy ste začali vnímať potrebu zmeny v organizácii, ktorá vyústila do tvorby stredného manažmentu?
V. Orlík: Kým nás bolo dvadsať-tridsať, bolo to veľmi jednoduché. Ku každému sme pristupovali individuálne, pri rozhodovaní sme si vypočuli názor všetkých zamestnancov a zakomponovali ho do rozhodnutí. Náročnejšie to začalo byť vtedy, keď sme prudko narástli k počtu sto zamestnancov. Mysleli sme si, že máme dostatok vstupov od všetkých, a s najlepším úmyslom sme robili rozhodnutia, či už v oblasti odmeňovania alebo nastavenia procesov. Pri tomto počte ľudí sa však začalo stávať, že niekedy bola aj polovica ľudí nespokojná.
Zdroj foto: Forbes Ideal PlaceOtvorenú komunikáciu a neustálu spätnú väzbu medzi všetkými zamestnancami sme mali už od začiatku, toto nastavenie tu bolo skôr ako akékoľvek procesy či organizačná štruktúra.
Vladimír Orlík
P. Girovský: Pri rozhodnutí nám pomohla spolupráca s Forbes Ideal Place, ktorú sme odštartovali na celofiremnom teambuildingu s názvom „Aardwark fest“. Venovali sme sa našej vízii, poslaniu a najmä hodnotám. Tu sme sa ako firma dokázali zladiť. To bolo základným faktorom pre ďalšiu spoluprácu. Následne sme využili platformu PulseChecks, ktorá slúžila na vyzbieranie spätnej väzby od všetkých zamestnancov a určenie spoločných priorít. Uvedomili sme si, že kapacitne je pri tomto počte pre nás náročné venovať individuálne dostatok času všetkým ľuďom, tak vznikla potreba stredného manažmentu.
R. Rác: Teambuilding je vynikajúcou platformou pre zladenie zamestnancov aj vedenia v témach, ako sú hodnoty a firemná kultúra. Príjemná uvoľnená atmosféra mimo pracovných priestorov na to vytvára ideálne podmienky. PulseChecks je dátová platforma umožňujúca získať kvalitatívnu spätnú väzbu od každého jedného zamestnanca. Výstup v podobe prehľadných grafov i konkrétnych slovných vyjadrení nám umožnil určiť priority spoločnosti. Samozrejme, celému procesu veľmi pomáha, že Aardwark má od začiatku kultúru otvorených dverí a darí sa mu ju zachovať aj pri dynamickom raste.
Ako prebiehal výber lídrov, respektíve tvorba stredného manažmentu?
P. Girovský: Ľudí sme vyberali podľa toho, ako ich vnímame my, ale aj oni sami seba paralelne s ich zručnosťami. Postupne sme vybrali päť tímlídrov, z ktorých má každý svoje špecifické silné stránky. Tie dopĺňajú nielen členov stredného manažmentu, ale i mňa s Peťom a ostatných členov vedenia. Stredný manažment nám prináša spätnú väzbu, pohľad jednotlivých tímov, ale aj názory a skúsenosti. To všetko prispieva k najlepším rozhodnutiam pre firmu.
Zdroj foto: Forbes Ideal PlaceStredný manažment nám prináša spätnú väzbu, pohľad jednotlivých tímov, ale aj názory a skúsenosti. To všetko prispieva k najlepším rozhodnutiam pre firmu.
Peter Girovský
Ako tvorba stredného manažmentu ovplyvnila vo vašom prípade firemnú kultúru?
V. Orlík: Minimálne, podarilo sa nám zachovať veci, na ktorých sme stavali od začiatku a ktoré sú pre nás dôležité. Kedykoľvek môže za nami ako za vedením prísť každý zamestnanec a riešiť veci priamo. Prvotná myšlienka bola, aby sa najmä ľudia, ktorí sú s nami od začiatku, necítili tak, že sa chceme od nich odstrihnúť, veľmi si to však vážia i noví zamestnanci.
P. Girovský: Doplním ešte, že od začiatku sme my ako vedenie, resp. board (osem ľudí), mali rozdelenú celú firmu na menšie skupinky tak, aby sme sa každému dokázali venovať individuálne, vnímať potreby jednotlivca, rozvíjať ho, venovať sa odmeňovaniu, výkonnosti a spokojnosti. Pri väčšom počte ľudí sa nám to už darilo menej, najmä pre časové kapacity. Potrebovali sme teda viac „parťákov“, keďže pre nás sú ľudia kľúčoví a toto sme chceli určite zachovať. A tu prichádza stredný manažment. Naša štruktúra je však stále plochá a veríme, že i do budúcnosti sa nám ju podarí takto udržať.
Mnoho veľkých firiem odovzdáva štruktúrou zodpovednosť za podriadených manažérom. Necítia sa členovia vášho stredného manažmentu obchádzaní, ak idú ľudia priamo k vám?
V. Orlík: Vôbec nie, dokonca nevnímam ani najmenšie náznaky. Je to vďaka tomu, že takto fungujeme od založenia spoločnosti a každému človeku sme sa ako zástupcovia vedenia individuálne venovali, či už z hľadiska jeho potreby, ale i našej iniciatívy. Otvorenú komunikáciu a neustálu spätnú väzbu medzi všetkými zamestnancami sme mali od začiatku, dané nastavenie tu bolo skôr ako akékoľvek procesy či organizačná štruktúra. Je to súčasť kultúry, dlhoroční zamestnanci to vnímajú ako samozrejmosť, noví si to veľmi vážia a oceňujú. Strední manažéri sú pre nás partnermi.
Zdroj foto: Forbes Ideal PlaceR. Rác: Keďže vo Forbes Ideal Place podporujeme firmy v tvorbe ideálneho pracovného prostredia na prácu, veľmi ma teší, čo sa v tomto smere podarilo práve vo firme Aardwark. Bez tohto nastavenia je potom zvyčajne tvorba stredného manažmentu celkom demotivačný krok pre všetkých, ktorí zrazu majú niekoho medzi sebou a najvyšším vedením. Považujem to za peknú ukážku toho, že sa to dá i takto hladko.
Tento obsah vznikol v spolupráci s klientom.
