Miroslava Stodolicová má bohaté skúsenosti ako finančná riaditeľka v nadnárodných spoločnostiach. Pôsobila v mnohých krajinách a v súčasnosti žije v Prahe. Okrem toho učí ľudí, ako narábať s peniazmi, ako zvýšiť podiel žien vo vedúcich pozíciách, alebo ako sa stať finančným riaditeľom. Vo viacerých neziskových organizáciách pomáha ako mentorka a koučka.
„Už v detstve som vnímala, že rodičia dostávajú pravidelnú výplatu a niečo s ňou robia. Otravovala som ich s tým, že im pomôžem naplánovať, koľko môžu minúť, aby aj niečo ušetrili,“ spomína Miroslava Stodolicová.
V rozhovore sa dočítate:
- Prečo to majú ženy po návrate do práce po rodičovskej dovolenke stále ťažké?
- Prečo manažérom nemôže byť každý?
- Ako zistiť, či by z niekoho bol dobrý manažér?
- Čo robiť, keď sa v kariére „stratíme“ a nevieme, čo ďalej?
- Aké najčastejšie chyby robia začínajúce firmy a startupy vo finančnom plánovaní?
Máte za sebou viac ako dvadsať rokov manažérskej kariéry. Ako sa za ten čas zmenilo postavenie žien v tomto odvetví?
V posledných desiatich rokoch sa to začalo výraznejšie meniť. Vytvára sa povedomie, že by malo byť viac žien na vedúcich pozíciách spoločností. Vždy som presadzovala názor, že by som nechcela byť povýšená preto, že som žena, ale preto, čo viem. Zároveň však platí, že kým nezačneme pracovať na osvete, zmena nenastane. To by sme možno ešte do dnes nemali volebné právo.
Je veľmi zaujímavé sledovať, ako sa postavenie žien mení. Veľmi ma to teší. Myslím si, že v bankovníctve a investovaní stále do väčšej miery dominujú muži, ale v iných odvetviach ako účtovníctvo alebo controling a finančné plánovanie už sú ženy v prevahe. Podľa mňa je to najmä preto, že tieto profesie majú nároky na vyšší zmysel pre detail a empatiu vo vzťahu so svojimi partnermi. A ako ženy sme často socializované s tým, že tieto vlastnosti máme.
Kariéra nie je povinnosť
Aj vy sa pripájate k tejto osvete a pomáhate ženám dostať sa na vedúce pozície. S čím majú z vašej skúsenosti najväčšie problémy?
Sú k sebe oveľa kritickejšie ako muži. Žena sa na obsadzovanú pozíciu prihlási len v prípade, že spĺňa aspoň 80 percent požiadaviek. Mužom stačí iba 60 percent. Sú odvážnejší.
Pravda je, že v popise práce je vždy odprezentovaný ideálny kandidát a v realite nemusí spĺňať všetky požiadavky. Očakáva sa, že na novej pozícii prejde nejakým vývojom. Naopak sa môže stať, že pokiaľ sa na pozíciu dostane ideálny kandidát, za rok bude chcieť zmenu, pretože sa bude nudiť.
Je úplne v poriadku, keď sa ženy rozhodnú nejsť kariérnou cestou.
Zároveň je úplne v poriadku, keď sa ženy rozhodnú nejsť kariérnou cestou, prípadne si nájsť také miesto v spoločnosti, aby mohli skĺbiť prácu, rodinu, byť flexibilné, pracovať na sebe, ale zároveň aj mať dostatok času pre seba a rodinu.
Foto: archív Miroslavy Stodolicovej Aj ja som v živote mala okamihy, keď som si povedala, načo toto všetko robím? A či by mi nebolo lepšie, keby som bola viac doma. Mala viac času sa o seba starať, športovať… Ale moja povaha potrebuje „drive“. Preto ma práca v korporácii, na veľkých projektoch a posúvanie vlastných hraníc motivuje a napĺňa. Teším sa z vysokého pracovného nasadenia.
Avšak to, že si pod CFO predstavujeme muža, nie je jediný predsudok, ktorý sa so ženami v biznise spája.
Pod tlakom
Aký ešte?
Stretávame sa napríklad s dramatickým vývojom v otázke, či by žena mala zostať na rodičovskej dovolenke. Niektoré ženy chcú ostať doma s dieťaťom, iné nie. Nejdem hodnotiť, ktoré rozhodnutie je správne. Pre každú ženu je to iné. Chcem však zdôrazniť, že v podstate nezáleží na tom, ako sa rozhodnú, lebo tak či tak budú okolím posudzované.
Keď sa rozhodnú dať dieťa do škôlky skôr, budú posudzované ako karieristky, ktorým na rodine nezáleží. Naopak, keď zostanú doma celé tri roky, budú posudzované preto, že sa nechávajú živiť mužom. To je veľmi zlá situácia.
Nezáleží na tom, ako sa rozhodnú, lebo tak či tak budú okolím posudzované.
Každá matka sa dostáva pod tlak ešte skôr, ako vôbec nejaké rozhodnutie urobí. Zároveň stále chýba externá podpora pre pracujúce matky, chýba nám infraštruktúra materských škôl, jaslí a podobne.
Vo väčšine prípadov, keď je žena na rodičovskom, tri roky sa jej nevalorizuje mzda. Všetkým ostatným zamestnancom sa zdvíha minimálne o infláciu, ale ženám na rodičovskej podpore nie. Už len preto bude veľmi náročné dosiahnuť rovnosť platov medzi mužmi a ženami.
Spoločnosť je vo veľkej miere nastavená tak, že keď firma zamestná niekoho po rodičovskej dovolenke, tak hodnotí, že ten človek tri roky nič nerobil, nikam sa neposúval, aký bude jeho výkon v porovnaní s inými kandidátmi. To je od začiatku nesprávne nastavenie.
Našťastie v poslednom čase vidíme, že aj toto sa začína meniť. V súčasnosti však vidím trend, že spoločnosti začínajú podporovať mamičky na materskej a rodičovskej dovolenke. Poskytujú skrátené pracovné úväzky a vytvárajú prostredie, ktoré ženám pomáha.
Kto môže byť manažér?
Počas svojej kariéry ste zo siedmich zamestnancov urobili manažérov. Ako odhaliť, že má zamestnanec, bez ohľadu na pohlavie, dobré predpoklady na vedúcu pozíciu?
Je pravda, že manažérom nemôže byť každý. V človeku to musí byť. Sú ľudia, individualisti, ktorých to dokonca obťažuje. Je dôležité, aby človek, ktorý sa chcel stať manažérom, dobre spolupracoval s ľuďmi. To neznamená, že nemôže byť introvert, ale musí byť pripravený na množstvo interakcií.
Každý manažér by mal mať veľa pokory. Je dobré niekedy aj svojim podriadeným uznať, že sú veci, v ktorých sú lepší.
Okrem toho by každý manažér mal mať veľa pokory. Ľudia, ktorých bude viesť, si túto vlastnosť budú veľmi vážiť. Každý má za sebou nejakú cestu, no nikto nevie všetko. Je dobré niekedy aj svojim podriadeným uznať, že sú veci, v ktorých sú lepší.
Ďalej je dôležité, že zamestnanec, ktorého chceme povýšiť, sa musí sám chcieť rozvíjať. Keď vidíme veľký potenciál v niekom, kto je úplne spokojný s pozíciou, ktorú práve má, nezmeníme to. A je to takisto úplne v poriadku.
Ako to teda objaviť v sebe?
Spolupracovala som ako mentorka s klientkou, ktorá síce vedela, že sa chce posúvať, no nevedela ako na to. Snažili sme sa teda na jej možnosti pozrieť z rôznych strán. Nakoniec som navrhla, aby sme využili „strength finder“.
Keď to nefunguje
Čo je to?
Je to kniha od Toma Ratha, ale dnes už i online nástroj, ktorý obsahuje set otázok. Tie majú človeku pomôcť objaviť jeho silné stránky. Stojí asi 50 eur. Okrem silných vlastností aj navrhne, kam by sa mohol v kariére posúvať.
Klientke vyšla ako najsilnejšia stránka práca s ľuďmi. Podvedome mala tendencie ľudí viesť, no keďže nikdy nedostala dobrú pracovnú príležitosť, ťažko to v sebe hľadala. „Strength finder“ jej veľmi pomohol jasne túto silnú stránku identifikovať. Dnes vedie vlastný tím a je spokojná.
Foto: archív Miroslavy Stodolicovej
Mali sme v práci aj také prípady, keď sme do vedúcich pozícií motivovali ľudí len cez jednoduché: „budeš mať lepšie služobné auto, vyšší plat a vlastnú kanceláriu“. Keď to takto niekomu odprezentujete, je jasné, že povýšenie príjme. Veď kto by nechcel vyšší plat?
Predpokladám, že to nefungovalo…
Zrazu boli v práci úplne stratení a nešťastní. Prišli sme na to, že to do istej miery bola naša chyba Venovali sme málo pozornosti tomu, čo ten človek chce a aký vlastne je. Do vedúcej pozície sme ho v podstate dotlačili, pretože to pre nás bolo vtedy najjednoduchšie riešenie.
Potrebovali sme tú rolu obsadiť a potrebovali sme to rýchlo, tak sme skrátka vybrali najvýkonnejšieho a najspoľahlivejšieho človeka z tímu, s dlhodobo nadpriemerným hodnotením a povýšili ho. No on vlastne vôbec nechcel byť manažérom.
Ako ste to vyriešili?
Za takýchto okolností by si vedenie firmy malo priznať chybu a toho človeka nezavrhnúť. Ak mu navyše poskytne školiaci program, alebo ho podporíte interným koučovaním a mentoringom, môže z neho byť naozaj dobrý manažér. Alebo mu vedenie môže nájsť inú rolu, v ktorej bude spokojný.
Finančná gramotnosť je stále problém
Školiaci program s názvom „Ako sa stať CFO“ vediete aj vy. Aké sú vaše skúsenosti po prvom kole?
Počas dvanástich lekcií s účastníkmi zdieľam praktické skúsenosti. A nielen moje, ale aj zo startupov, gastra, výroby či realitného biznisu. Skrátka z rôznych odvetví na základe komunikácie s ľuďmi v okolí, výmeny skúseností, prípadne na základe načítaných vedomostí z odborných kníh a časopisov.
Súčasťou každej druhej lekcie je aj domáca úloha. Sú to ľudia z rôznych pozícií, chcú rásť v rámci svojej kariéry, prípadne sa chcú stať finančnými riaditeľmi. Súčasťou toho kurzu nie je nič, čím by som si vo svojej kariére sama neprešla a úlohy sa často snažím zjednodušiť. Napriek tomu naň dostávam aj konštruktívnu spätnú väzbu, že je príliš ťažký.
Mala som však aj fantastických študentov, ktorých by som si hneď zobrala do tímu, keby hľadali prácu. Je povzbudivé vidieť, že sú stále ľudia, ktorí sú ochotní rozvíjať sa aj za cenu vedomosťami nabitých večerov.
V čom je teda problém?
Úprimne, som veľmi sklamaná z úrovne finančnej gramotnosti. Často aj ľudí v najbližšom okolí. A nemyslím si, že základné financie sú nejaká raketová veda.
Možno som ovplyvnená tým, že sa financiám venujem viac ako 20 rokov, ale z môjho pohľadu sú základy financií len zdravý sedliacky rozum. Hoci sa finančná gramotnosť zlepšuje, ešte zďaleka nie je na takej úrovni, ako by mala.
Nechceme čakať
A prečo?
Myslím si, že čiastočne je to stále vplyvom minulosti, vplyvom spotrebného života, rýchleho uspokojenia svojich potrieb a netrpezlivosti počkať si.
Pred 30 rokmi sa k nám dostal spotrebný tovar, o ktorom sme dovtedy mohli len snívať. Začali sme ho nakupovať – často aj neuvážene. Na konzum má veľký vplyv aj globalizácia. Sociálne médiá a reklamy spôsobujú, že sa navzájom viac porovnávame. V skutočnosti sme však šťastnejšími, keď dávame, než keď nakupujeme.
Foto: archív Miroslavy Stodolicovej
Keď kúpime niečo sami sebe, veľmi rýchlo si na to zvykneme a onedlho to pre nás už vôbec nebude nové. Keď už sa chceme z míňania tešiť, mali by sme míňať na zážitky.
Zároveň si prirodzene nechceme uberať z toho, čo máme a už vôbec nie priznať si, že na niečo nemáme. Keď si niečo nemôžeme dovoliť a je tu možnosť úveru, splátkového nákupu, rýchlej pôžičky, využijeme to a nepripúšťame si, že sme sa tým vlastne zadlžili.
Druhým faktorom je nedostatočné vzdelávanie mládeže v rámci finančnej gramotnosti.
Miznúce peniaze
S finančným plánovaním a nastavovaním procesov pomáhate ako mentorka aj startupom. Aké chyby z vášho pohľadu najčastejšie robia?
Myslím si, že často podceňujú silu peňazí a cash flow. Vedia, že na účet dostávajú nejaké peniaze, platia, čo musia a celé to nechávajú iba tak plynúť. A povedia si, že je to OK, lebo im stále na účte niečo ostáva. Majú externú účtovníčku, ktorá im raz mesačne urobí priznanie DPH, no to je všetko.
Neidentifikujú, z ktorej časti biznisu im peniaze tečú a naopak, ktorá časť biznisu im peniaze zbytočne odčerpáva.. Nepozerajú sa na to, kde peniaze strácajú a ako by mohli posilniť najziskovejšie časti svojho biznisu investovaním.
Veľké medzery majú firmy, a nielen startupy, aj v otázkach cash flow. Ale pripúšťam, že to môže byť pre niekoho náročné. Nakoniec, na školách sa to vyučuje niekoľko rokov.
Ste CFO v medzinárodnej spoločnosti a popri tom stíhate aj koučovať a mentorovať. Čo vám pomáha „vypnúť“?
Máme veľmi dobré vzťahy v rodine, takže stretnutia aj so širšou rodinou majú pre mňa veľký význam. Keď sa na oddych pozriem z každodenného pohľadu, dôležitá je pre mňa podpora manžela.
Máme šťastie, lebo s manželom zdieľame záujem o mnohé aktivity, ktorými môžeme naplniť spoločný čas. Rada zájdem aj na balet alebo koncert klasickej hudby. Okrem toho pravidelne športujem. To mi veľmi pomáha vyčistiť si hlavu.
