Mnoho zásadných zmien vo firme začína tým, že lídri pochopia, ako ich zmýšľanie, činy, reakcie a rozhodnutia ovplyvňujú to, ako ich zamestnanci vnímajú.
Ak chceme byť inkluzívnymi lídrami, musíme sa v prvom rade opýtať sami seba, či ľudia okolo nás pociťujú dostatočné psychologické bezpečie na to, aby bez strachu zdieľali svoje myšlienky a nápady. Bohužiaľ, mnohokrát je odpoveď nie.
Behaviorálna vedkyňa Dr. Amy Edmondson to vystihla najlepšie, keď psychologickú bezpečnosť definovala ako „zdieľané presvedčenie členov tímu, že je tím bezpečný pre medziľudské riskovanie…“
Bez predsudkov a poníženia
Realita je taká, že mnohí lídri si neuvedomujú, aký vplyv majú ich vyhlásenia na ochotu ľudí zdieľať svoje myšlienky a na strach z odmietnutia alebo poníženia.
Ako hovorí Dr. Edmondson, „ľuďom musí byť umožnené vysloviť aj nedokončené nápady a myšlienky, klásť neočakávané a nezvyčajné otázky a nahlas brainstormovať“, aby bolo možné vytvoriť skutočne inovatívnu firemnú kultúru. Najlepšie to opísala vo svojej knihe The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth.
Psychologická bezpečnosť je evolúciou inklúzie.
čo prináša psychologická bezpečnosť vo firme
Podľa Harvard Business Review majú spoločnosti s vysokou dôverou, ktoré poskytujú psychologickú bezpečnosť, mnohé výhody vrátane menšej fluktuácie zamestnancov, o 76 percent väčšiu angažovanosť, o 50 percent vyššiu produktivitu, o 74 percent menej stresu a mnohé iné.
Kľúč k potenciálu a lepšiemu výkonu
Psychologická bezpečnosť je kľúčom k odomknutiu tímového potenciálu. Výskum spoločnosti Accenture ukazuje, že ak sa zamestnanci cítia psychologicky bezpečne, je päťnásobne vyššia pravdepodobnosť, že ich pracovný výkon bude vyšší. A s vysokým výkonom prichádza inovácia.
Kniha od Dr. Timothyho Clarka definuje štyri stupne psychologickej bezpečnosti na pracovisku takto:
- pracovníci sa cítia súčasťou tímu (zahrnutí, požiadaní o účasť, cítia, že majú dôveru),
- majú možnosť učiť sa (robiť chyby, pýtať sa naivné otázky, skúšať…),
- môžu bezpečne prispievať (vedia, že spätná väzba bude konštruktívna),
- a môžu bezpečne spochybniť status quo (bez rizika odvety).
Perspektív a výhod inklúzie je však mnoho. Organizácie majú o 35 percent vyššiu pravdepodobnosť vyššej finančnej návratnosti než je priemer v odvetví a o 70 percent vyššiu pravdepodobnosť získania nových trhov.
Skrátka, aby vaša spoločnosť dosiahla lepšie obchodné výsledky, treba robiť dobré rozhodnutia. A aby ste sa k nim dopracovali, potrebujete rôznorodé myslenie a ľudí s odlišnými životnými skúsenosťami. Ponúkajú totiž kreatívnejšie riešenia než skupiny s podobnými príbehmi.
Všetky hlasy a názory by mali byť vypočuté, ak sa chcete posúvať a inovovať. Ideálnym spôsobom je preto vytvoriť v tíme kultúru psychologickej bezpečnosti.
ako vytvoriť kultúru psychologickej bezpečnosti? 5 tipov pre lídrov
Dobrý líder by mali byť:
- vnímaný ako spolupracovník, nie protivník.
- empatický a venovať čas tomu, aby zistil, čo ten druhý cíti,
- mal by predpokladať dobrý úmysel namiesto súperenia s ostatnými,
- mal by nahrádzať obviňovanie zvedavosťou a porozumením,
- a pýtať sa na spätnú väzbu ohľadom spolupráce s ním.
Teraz si položte otázku: ste dobrým lídrom?
Článok vyšiel na Forbes.com. Autorkou je prispievateľka Kelly Lockwood Primus.
