Čítate pracovnú ponuku a máte pocit, že ten flek je ako ušitý pre vás. Zareagujete a o dva dni neskôr ste pozvaný na pohovor. Sedíte oproti dvojici sympatických ľudí, ktorí sa vás pýtajú na vaše skúsenosti. Rozumiete si, nálada je dobrá a iskra v ich očiach značí, že práve našli budúceho kolegu.
A zrazu nastane ticho. Vaše sebavedomie pozvoľne klesá, až ho napokon dorazí e-mail, oznamujúci vám, že uprednostnili iného kandidáta.
Hovoríte si, že je to v poriadku. Že sa asi objavil niekto lepší. Lenže tento proces absolvujete niekoľkokrát a začnete mať podozrenie, či o vás bývalý zamestnávateľ, s ktorým ste sa za vážnejších okolností nepohodli, nešíri zlé referencie. Ako sa tomuto problému vyhnúť?
Zisťujú si zamestnávatelia referencie?
Otázkou je, nakoľko sa môžete obávať toho, že si o vás nový zamestnávateľ bude nové informácie zisťovať. Odpoveď Dalibora Slávika, známeho slovenského headhuntera, vás asi nepoteší.
„Dalo by sa napísať, že takmer vždy, ak na to majú čas, chuť a kontakty. Mnohé referencie si môžu personalisti robiť ešte pred samotným pozvaním na pohovor. Ak ste sa teda na pohovor nedostali a odišli ste od predchádzajúceho zamestnávateľa v zlom, možno to bol dôvod,“ tvrdí.
Na Slovensku zlé referencie utajíte len ťažko. Foto: Unsplash/Tim Gouw
Jeho slová potvrdzuje aj Nikola Richterová, hovorkyňa pracovného portálu Profesia. „Treba zdôrazniť, že oslovovanie predchádzajúcich firiem, či jednoducho zisťovanie si informácií aj z iných zdrojov, ako je poslaný životopis, či motivačný list, je stále častejšie. Aj z tohto dôvodu je nepredstaviteľné, aby uchádzači zavádzali, či klamali. V dnešnej dobe je pre personalistov overenie si informácií omnoho jednoduchšie. Fenoménom sa stáva najmä prehliadanie uchádzačov na sociálnych sieťach, ktoré často prezradia veľmi veľa,“ hovorí.
Ako získať prácu snov, ak nemáte skúsenosti? Držte sa týchto 7 tipov a uspejte
Podľa Slávika je však hodnotenie osobnosti človeka veľmi subjektívne, preto sa zamestnávatelia zameriavajú skôr na konkrétne výsledky, ktoré človek vo firme dosiahol. „Ak by sme sa chceli najviac priblížiť objektivite pri posudzovaní kandidátov na základe referencií, museli by sme to urobiť prostredníctvom 360-stupňovej spätnej väzby. Pretože nikdy nebudeme schopní posúdiť, či v prípade problematického rozchodu s nadriadeným niesol hlavný podiel viny kandidát alebo manažér. Skutočne seniorný líder tiež vníma veľmi často problematický rozchod s podriadeným ako svoje vlastné zlyhanie. A je úplne jedno, či zlyhal pri výbere, alebo pri vedení.“
Neohovárať!
V rámci malého Slovenska podľa odborníkov neprichádza do úvahy nejaká snaha určité skutočnosti zatajiť. Dôležité je celú záležitosť odkomunikovať otvorene, bez emócií a zbytočného ohovárania.
„Určite neodporúčame začať pohovor rozprávaním práve o zlom odchode z predošlej firmy, zároveň však treba dodať, že ak by personalista dal uchádzačovi otázku, ktorá by práve smerovala na to, či sa zamestnanec rozišiel s firmou v dobrom, neodporúčame zavádzať,“ vysvetľuje Richterová.
Generácia Y má isté požiadavky. Je čas, aby sa im zamestnávatelia prispôsobili
Uchádzač o pracovné miesto by sa mal potom čo najviac orientovať iba na konkrétne fakty, aby sa z jeho vysvetľovania situácie nestalo ohováranie. „To by mohlo skončiť zle a personalista by si mohol myslieť, že tento človek bude rozprávať v zlom aj o ich firme, ak sa náhodou rozhodne odísť, alebo niečo sa mu nebude páčiť. Ak by mal personalista náhodou príliš dotieravé otázky, ktoré by riešili konflikt v predošlej firme, odporúčame mu to naznačiť, prípadne s chladnou hlavou vysvetliť, že by o tom nerád rozprával do úplných podrobností, lebo každá minca má dve strany a bol by nerád, keby povedal niečo, čo by sám ľutoval. Z takéhoto náznaku je pritom pre personalistu prínos, že vidí, že uchádzač volí korektnú komunikáciu aj pri témach, ktoré v ňom môžu vyvolávať emócie,“ hovorí Richterová.
Zabodujete otvorenosťou, ale nechajte si ju až na pohovor. Foto: Dylan Gillis
„Súčasťou rozhovorov s kandidátmi býva štandardná otázka, čo bolo dôvodom na zmenu. Práve touto otázkou dostáva kandidát priestor úprimne a verne opísať nielen motiváciu na odchod, ale aj situáciu, ktorá reálne nastala. Práve úprimnosť, či sebareflexia je parameter, ktorý vo všeobecnosti oceňujeme,“ pridáva svoj postoj Slávik a opisuje príklad z praxe:
Kandidát sa po takmer 20 rokoch pôsobenia v rodinnej firme rozhodol odísť. Dobrovoľno-nedobrovoľnému odchodu z firmy predchádzala preňho ťažká a neriešiteľná situácia v súkromí. Túto dlhodobo riešil alkoholom, súkromný aj pr acovný život sa mu zrútil. Síce si už uvedomoval, že takto to ďalej nepôjde, no pár nasledujúcich mesiacov strávil v sebaľútosti, alkohole a prehlbovaní dlhov. Prišiel deň D a on sa rozhodol. Jediné riešenie, ktoré považoval za správne, bolo zveriť sa do rúk odborníkom. Počas 3 mesačného pobytu v izolovanom odbornom zariadení sa pomaly vracal do reality psychicky aj fyzicky. Keďže pôsobil v menšom meste, mnohí vedeli, čím prechádzal.
Po jeho „návrate do reality“ sme spolu pracovali na tom, aby sa dokázal plnohodnotne vrátiť na trh práce. Jeho CV bolo stručné, avšak po analýze sme spolu napísali životopis, ktorý mu mohli mnohí závidieť. Práve životopis, ako prvá vizitka, mu pomohol vo veľmi krátkom čase dostať sa na pohovor do 3 firiem. Rozhodol sa akceptovať ponuku. Prácu síce získal vo väčšom meste, nič to však nemenilo na fakte, že mnohí poznali jeho životný príbeh a boli voči nemu možno skeptickí.
Na prvej porade s novým tímom sa nielen predstavil, ale zároveň aj opísal, čo predchádzalo jeho nástupu. Nemal na mysli len pracovné skúsenosti, ale dôraz kládol na to, ako sa s minulosťou vyrovnal. Nedal tímu dôvod podozrievať ho, že ťažkosti bude riešiť skratovo alebo alkoholom. Zobral tým vietor z plachiet akémukoľvek potenciálnemu neprajníkovi.
Samotné vysvetľovanie situácie je však vhodné nechať si na pohovor a neuvádzať to do životopisu, hoci vás zlá referencia môže stáť aj samotnú pozvánku na interview.
„Nepovažujeme to za vhodné. Ak si totiž uchádzač o prácu zadá v životopise, že v poslednej práci dostal výpoveď, bude to pôsobiť hneď negatívne. Uchádzač musí myslieť na to, že v životopise nemá priestor na žiadne vysvetľovanie, prečo sa tak stalo, čo sa stalo a podobne. Životopis je dokument, ktorý má uchádzača čo najlepšie predať,“ vysvetľuje Richterová.
Nezatajujte, personalisti sú empatickí
Možnosťou môže byť teoreticky aj to, že jednoducho pracovnú skúsenosť vo svojom životopise neuvediete. Najmä v prípadoch, keď sa však išlo o váženú pozíciu, priamo v obore, v ktorom sa pokúšate presadiť, by ste si však mohli zbytočne uškodiť a ubrať plusové body.
Personalisti sú na zlé referencie zvyknutí a zlá minulosť vás automaticky z hry nevyradí. Foto: Unsplash/Nick MacMillan
Občas sa stane, že zamestnanec odchádza po 2-3 mesiacoch v rámci skúšobnej doby. Mal by v takejto situácii uvádzať svoj krátky kariérny úsek aj v životopise? Pokojne. „Z mojej skúsenosti túto situáciu skôr prisudzujem zlyhaniu zamestnávateľa najmä v oblasti komunikovania očakávaní, predzmluvného oboznámenia s kultúrou, požiadavkami, prostredím, podmienkami a osobnosťou nadriadeného. Povedať to na pohovore, ak to atmosféra umožňuje, je samozrejme legitímne,“ vysvetľuje Slávik.
Zároveň si kladie inú otázku. Zamestnali by ste človeka, ktorý otvorene prizná, že sa rozlúčil v zlom? „Záleží o čo konkrétne išlo. Pokiaľ to nebol osobnostný fit, tak prečo nie? Poznám ľudí, ktorí údajne odišli v zlom a v konečnom dôsledku sú to zaujímaví a skvelí ľudia. Možno len boli na nesprávnom mieste.“
Hlavná foto: Unsplash/rawpixel
