Začiatok roka nie je len o nastavovaní osobných predsavzatí, ale aj pracovných cieľov. Na čo to slúži? Na motiváciu zamestnancov, podporu zdravej súťaživosti aj efektivitu a nastavenia očakávaní.
Plánuje ich väčšinou priamy nadriadený a v ideálnom prípade na mieru alebo v spolupráci s podriadeným. Zohľadní jeho skúsenosti, znalosti, pracovnú náplň aj dobu, počas ktorej na danej pozícii je.
Často sa však stáva, že sú tieto misie nastavené nerealisticky. Dôvodom môže byť tlak zhora aj fakt, že je nadriadený odtrhnutý od činnosti svojho tímu a jeho agendy, nemá prehľad, ako sú jednotlivé činnosti časovo náročné.
Megalomanské alebo neurčité záväzky rozhodne nie sú výzvou, skôr nikam nevedú. Naopak, tie dobre nastavené môžu pomôcť rásť a zabrániť prokrastinácii.
BIZNIS EVENT, AKÝ TU EŠTE NEBOL
Top ľudia z biznisu a manažmentu na jednom mieste, 4 pódiá, 100+ spíkrov. Top podujatie roka, na ktorom budú všetci a vy nesmiete chýbať… viac informácií už čoskoro.
CHCEM BYŤ NA WAITING LISTE
Ako správne nastavovať ciele
Nastavovanie cieľov sa deje predovšetkým vo väčších firmách a ciele jednotlivých zamestnancov by mali fungovať v rámci celkovej firemnej stratégie a jednotného rámca.
To potvrdzuje Lucie Šálová, HR business partnerka v Košík.cz, kde sú ciele definované pomocou OKR (Objectives and Key Results). Porovnaním cieľov voči dlhodobým strategickým zámerom možno potom vyjasniť ich dopady, meranie efektu a vo výsledku aj prioritizáciu.
„Zásadné je tiež vedieť, prečo to robíte, ako to bude prínosné pre stratégiu a čo s tým ako zamestnanec môžete reálne urobiť,“ vysvetľuje Šálová. Zladenie priorít u jednotlivcov i naprieč organizáciou by malo byť alfou a omegou celej kaskády.
Realisticky nastavené ciele podľa Jany Davidovej, HR business partnerky v skupine Orlen Unipetrol, dávajú zmysel ako zamestnancovi, tak firme ako celku. „Je dobré nastavovať ciele zhora. Najskôr nastaviť najvyššie ciele pre celú spoločnosť a potom vykonať rozklad na jednotlivých zamestnancov.“
Celý proces by mal zahŕňať aj priebežnú revíziu počas roka pri pravidelných stretnutiach s nadriadeným. „V priebehu roka sa môže vo firme alebo na trhu všeličo zmeniť a je nutné tomu ciele operatívne prispôsobiť,“ objasňuje Jana Davidová.
„Zamestnanec by mal v rámci nastavovania cieľov definovať, kam by sa chcel za rok posunúť, aké školenia absolvovať, čo dosiahnuť. Uviesť, či je v práci spokojný a motivovaný, ak nie, čím by mu zamestnávateľ mohol pomôcť,“ dodáva odborníčka.
„Ciele by sa mali nastavovať stručne a zrozumiteľne, s jasným deadlinom. Zamestnanec by mal vedieť, čo sa od neho očakáva, akým spôsobom to možno dosiahnuť a ako sú jeho ciele naviazané na kolegov alebo spoločnosti, aby videl svoj prínos. Pri top manažmente býva tiež časť cieľov naviazaná na výsledky firmy ako celku,“ dopĺňa Jana Davidová.
Malý je ten, kto pozná iba malý cieľ. Skutočne?
Keď je cieľ výzvou, je to skvelé. Nerealistické ciele sú však podľa Davidovej nebezpečenstvom, pretože môžu zamestnancov demotivovať, stresovať, viesť k vyhoreniu a rezignácii na prácu.
„Môže to zhoršiť nielen vzťahy s nadriadeným, ale spôsobiť aj napätie, divnú atmosféru v tíme a dusno,“ hovorí.
Ako hodnotiť úroveň (ne)splniteľnosti cieľov? Lucie Šálová upozorňuje, že existuje celý rad jednoduchých metodík, ktoré by mal každý pracovník automaticky aplikovať: „Asi najvyužívanejší je takzvaný SMART prístup, v ktorom zadávateľ úlohy a tiež príjemca musia analyzovať, či je zadanie dostatočne špecifické, merateľné, dosiahnuteľné, relevantné voči cieľom a má jasné načasovanie.“
„Ak týchto päť bodov manažér aj jeho kolega odsúhlasia, tak je úloha zadaná dobre. Z princípu naopak platí, že pokiaľ jeden z týchto bodov zlyháva, úloha nikdy nebude splnená tak, ako sa očakáva alebo neprinesie vytúžený efekt,“ myslí si Šálová.
Niekedy teda nie je reálne ich splniť celkovo, inokedy sú ciele reálne, ale dátumy ich splnenia nie. Vedie to k stresu, pocitom nespravodlivosti a obavám o ohrozenú povesť, kariérny postup aj výšku odmeny. Nenechajte sa týmito pocitmi pohltiť a pokúste sa o odstup. Pred rozhovorom s nadriadeným si urobte analýzu a preskúmajte možnosti.
Odhaľte dôvod stresu
Zamyslite sa nad tým, či sú ciele naozaj nereálne, alebo sú zaujímavou výzvou, ktorá vás síce vyvedie z komfortnej zóny, ale zároveň vás posunie. To dobrý šéf vie odhadnúť. Čo vás stresuje? Je práce viac, než zvládnete urobiť, neviete ako na to, nie je cieľ jasne definovaný?
Získajte feedback kolegov či mentora
Ak si nie ste istí, ako s cieľmi naložiť, preberte to v tíme. Kolegovia môžu mať s vašimi úlohami skúsenosť a môžu vás nasmerovať a ponúknuť nové riešenie. Zároveň môžu pridať svoj názor na nadriadeného. Možno vám povedia, že náročné ciele stanovuje šéf len ľuďom, v ktorých vidí potenciál, ktorým veria. Nenamotivuje vás to k práci na sebe samotných?
Dajte to na papier
Ako upokojiť vystresovanú hlavu? Dajte svoje obavy na papier. Vypíšte čiastkové úlohy, ktoré sú podľa vás zvládnuteľné a ktoré nie. Ideálne pripojte zdôvodnenie, napríklad nedostatok expertízy, skúseností, času alebo kompetencií. Váš nadriadený možno nemá dobrú predstavu o tom, čo všetko spadá do vašich pracovných povinností alebo o tom, kto má vplyv na splnenie cieľa, pretože ide o komplexnejší problém.
Identifikujte chýbajúce zdroje: ľudia v tíme, rozpočet, čas. Pokúste sa analyzovať, aký vplyv bude mať plnenie nesplniteľných úloh na vás, na vašich ľudí či na vývoj produktu. Podľa Jany Davidovej je dôležité definovať prekážky, prípadne aj okolité vplyvy, ktoré vám v plnení cieľov bránia, takisto aj dopady toho, keď sa budete snažiť ciele plniť. „Môže sa tak totiž diať na úkor ďalšej práce, môže to spôsobiť problémy ďalším kolegom.“
Porozprávajte sa so šéfom
Až vo chvíli, keď budete mať pádne argumenty, bežte za nadriadeným. Preberte jeho očakávania a získajte širší kontext. Zaujímajte sa, čo k definícii cieľa viedlo, či interné tlaky alebo vonkajšie vplyvy, pýtajte sa aj na časový rámec, spôsob merania plnenia. Nechajte si vysvetliť, ako k jednotlivým cieľom došiel a ako by si predstavoval ich realizáciu.
Následne vyjadrite svoje obavy a navrhnite alternatívne riešenie: posunúť deadline, zapojiť viac ľudí alebo ďalšie tímy, absolvovať školenia.
„Zdravá firma je z princípu vždy otvorená, rozhodne nestavia autoritu nad efektivitu projektu a platí, že každý manažér zodpovedá za to, že jeho zadania sú realistické a splniteľné. Pokiaľ jeho očakávania reálne nie sú, musí dostať okamžitú spätnú väzbu a zadanie na základe toho prehodnotiť. Pochopiteľne, je kľúčové, aby ktokoľvek pracujúci na úlohe nemal strach ozvať sa, ak dodatočne zistí, že niektorá z častí zadania mu vo výsledku nedáva zmysel alebo nie je realizovateľná,“ vysvetľuje Lucie Šálová.
Pokiaľ sa vám podarí dôjsť ku kompromisu, máte vyhrané. Ak nie, máte niekoľko možností:
Postupujte, ako najlepšie viete
V takom prípade však presne dokumentujte, ako v plnení cieľov pokračujete, čo vás limituje a podobne. Majte zdokumentovaný priebeh plnenia a udržujte šéfa v obraze.
Obráťte sa na HR
Podľa Jany Davidovej z Orlen Unipetrolu funguje HR oddelenie ako užitočný mediátor. „Niektoré firmy, ako napríklad tá naša, ponúkajú aj koučovanie vedúcim zamestnancom, v rámci ktorého si môžu ujasniť svoje predstavy o fungovaní tímu.“
To potvrdzuje aj Lucie Šálová, ktorá dopĺňa: „Z môjho pohľadu je zodpovednosť vždy rovnako na manažérovi aj na tíme, ktorý jeho úlohy preberá. Pokiaľ by došlo k tomu, že manažér vníma ciele ako realistické, ale tím to vidí naopak, tak je na mieste úplne pragmaticky vedená mediácia zo strany zodpovedného C-level manažéra, prípadne HR Business Partnera. Pokiaľ firma dlhodobo pracuje na tom, aby bolo celkové strategické riadenie v súlade, od hlavných cieľov až po tie detailné, tak sa dá podobná vec dostať do koľají veľmi rýchlo a k spokojnosti oboch strán.
Zmeňte šéfa
Jana Davidová taktiež radí poobzerať sa po novom nadriadenom vo chvíli, keď nevidíte možnosť dohovoru a cítite, že by ste boli pod neúprosným tlakom, ak nebudete schopní obhájiť svoju prácu, pretože nedosiahnete požadované – aj keď nereálne – výsledky.
Článok vyšiel na Forbes.cz. Autorkou je Kateřina Osičková.
