Pracovné rozchody nie sú už len o poďakovaní a prianí všetkého dobrého v ďalšom profesionálnom živote. Odchádzajúci zamestnanec nezriedka verejne ohovára svojho zamestnávateľa a občas príde ostrá odpoveď aj z druhej strany. Čo je za fenoménom hlasných pracovných exitov, tzv. loud quittingom?
„Bolo to peklo a nikdy to nechcem zažiť znova. Toto hypovanie overworkingu nenávidím,“ napísala v rámci svojho hlasného odchodu pred dvoma rokmi na svojom LinkedIn profile Kristýna Rakovská, v tom čase čerstvá exmanažérka marketingu firmy Rohlík.cz. Na zvyčajne čisto profesijnej sieti to vyvolalo dosť veľký rozruch.
Do diskusie sa zapojil aj zakladateľ Rohlíka Tomáš Čupr, ktorý otvorenosť svojej bývalej kolegyne síce naoko ocenil, ale vo výsledku odsúdil.
„Otvorený zamestnanec, ak sa mu aj možno pravda nepozdáva, je cool. Odviedla si kus práce, veľmi ďakujem. Ale tento jednostranný šovinizmus nie je ok,“ odkázal bývalej zamestnankyni.
Tento zatiaľ asi najznámejší príklad loud quittingu v Česku poslúžil ako palivo pre živé diskusie ešte na ďalšie týždne. Pre jedných to bolo neprofesionálne správanie Rakovskej, pre druhých nutná osviežujúca otvorenosť o dôvodoch odchodu.
Podľa výskumu spoločnosti Gallup sa voči svojmu zamestnávateľovi vo chvíli, keď odchádza, hlasno vymedzuje jeden z piatich zamestnancov. Na pracovnom trhu, kde je stále ťažšie a ťažšie získať kvalifikovaných ľudí, nie je až takým prekvapením, že sebavedomie zamestnancov rastie.
Okrem toho, že sa ľudia pochvália výpoveďou na sociálnych sieťach, tapetujú ešte pred ňou svoje profily všemožnými frustráciami z práce. Od toxických šéfov cez otravných kolegov až po neúspešné projekty. Pre firmu nie je taký zamestnanec práve prínosom. Odmieta pridelené úlohy, narúša prácu celého tímu a celkovo pôsobí ako sabotér.
Posledná kvapka
Ako však upozorňuje Vojtech Bednář, sociológ zaoberajúci sa firemnou kultúrou a manažérskym vedením, človek väčšinou k takému drastickému kroku pristúpi až vo chvíli extrémneho vyťaženia a jeho motivácia je emocionálne vyhrotená.
„Často ide o vŕšenie drobných nespravodlivostí, ktoré na svoj úkor zamestnanec vníma. Raz príde posledná kvapka a človek vybuchne,“ popísal pre Forbes Bednář.
Ten spomínaný personálny výbuch môže smerovať buď von, alebo dovnútra. Smerom von viníme zamestnávateľa, ktorý nám v našich očiach ublížil. V tom vnútornom sa snažíme spáliť za sebou mosty a utvrdiť sa tak v rozhodnutí firmu opustiť. Definitívne si tak zatvárame dvere k možnému návratu.
Také prípady pozná zo svojej práce aj sociológ Bednář. „Z nedávnej doby poznám príklad jedného vysoko špecializovaného inžiniera, ktorý mal naložených dosť veľa úloh. Do toho dostal ďalšiu, pre firmu prestížnu, úlohu. Okrem toho, že ho to pracovne preťažilo, sa mu navyše v osobnom živote prihodila nepríjemná vec, a tak vybuchol.“
Ako príbeh pokračoval? Inžinier z firmy odišiel a začal vo svojom okolí rozširovať o svojom bývalom zamestnávateľovi nepríjemné interné informácie. Nakoniec odchod z firmy oľutoval a zvažoval návrat. Mosty však už boli nenávratne spálené.
Podľa Bednářa je hlavne úlohou nadriadených mať o prepracovanosti zamestnancov prehľad a vedieť jej predchádzať. Keď totiž k vnútornej vzbure v zamestnancovi dôjde, ťažko sa už dá s jeho nutkaním buchnúť dverami niečo urobiť.
Článok vyšiel na Forbes.cz. Autorom je Michal Bernáth.
