Kto by sa nechcel stať skvelým zamestnancom, ktorého si manažér alebo šéf každú chvíľu pochvaľuje? Na pracovisku je dôležitá okrem mnohých ďalších vecí i dôvera. Musí byť ale recipročná. O tom, ako by sa mali správať dobrí manažéri alebo lídri sme toho už napísali mnoho. Teraz sa pozrieme na ideálneho zamestnanca.
V tejto súvislosti sme sa porozprávali s Jurajom Ondrejkovičom, ktorý sa téme manažmentu a HR venuje už približne 17 rokov. Dnes pracuje vo Švajčiarsku pre spoločnosť The Addeco Group, kde sa okrem iného venuje i tomu, že vyhľadáva talentovaných zamestnancov, ktorým následne pomáha rozvíjať tie zručnosti, ktoré budú v budúcnosti potrebovať vo vedúcich pozíciách.
Manažment a HR mu otvorili dvere do sveta
Juraj otvorene pripúšťa, že bol vždy veľmi zvedavý, a tak by svoje záujmy nasledoval naozaj kamkoľvek. Zahraničie sa mu zapáčilo už v detstve, keď ako 10-ročný začal tráviť letné prázdniny u svojej tety vo Veľkej Británii. „Vďaka takejto skorej skúsenosti sa u mňa rozvíjalo sebavedomie, sociálne zručnosti i otvorenosť voči rôznym kultúram,“ hovorí pre Forbes.sk.
Home office nie je zamestnaneckým benefitom. Práve naopak
V roku 2005 absolvoval štúdium na Univerzite Komenského a v roku 2009 na Bocconi University v Miláne. Rozhodol sa venovať oblasti manažmentu a HR. Dôvod bol veľmi jednoduchý, mohol sa totiž presadiť kdekoľvek v zahraničí. A tak už žil v mestách ako Ženeva, Londýn, Bazilej, Eindhoven a Portland a pracoval vo viac ako 20 krajinách. „Nateraz som sa s rodinou usadil v Zürichu,“ ozrejmuje. Počas svoje kariéry bol osem a pol roka zamestnancom Svetového ekonomického fóra.
Prečo by každý zamestnanec mal mať neobmedzenú dovolenku
„Tam som prvýkrát mohol pracovať s ľuďmi z celého sveta. Uvedomil som si, aký malý je náš región strednej Európy v porovnaní s ostatnými krajinami. Táto práca mi dovolila získať širší rozhľad a nahliadnuť do globálnych trendov,“ vraví. Čo sa networkingu týka, tak sa práve v tomto zamestnaní zoznámil s profesormi a odborníkmi z tých najlepších inštitúcií.
Juraj sa v kariérnej oblasti skutočne našiel. Tvrdí, že ideálny zamestnanec má dobre poznať svoje silné i slabé stránky. Foto: archív J. Ondrejkoviča
Aktuálne Juraj pracuje pre spoločnosť The Adecco Group, a to ako globálny riaditeľ pre Talent Development. Na starosti má koordináciu rozvoja spolu s kolegami po celom svete, 29-tisíc zamestnancov a 5-tisíc manažérov. „Venujem sa stratégiám, firemnej kultúre ale tiež procesom a nástrojom, vďaka ktorým sú naši zamestnanci motivovaní, produktívni a môžu sa naplno rozvíjať,“ ozrejmuje.
Tipy ako sa stať skvelým zamestnancom
Vzhľadom na to, že je Juraj v oblasti ľudských zdrojov skutočne doma, pripravil si 6 tipov, vďaka ktorým sa stanete snom každého manažéra:
Aké atribúty má ideálny zamestnanec?
Ideálny zamestnanec je hrdý na svoju prácu, pretože sa uplatňuje v zamestnaní, ktoré ho baví a napĺňa. Nevyhnutnosťou je samozrejme férová pláca za odvedenú prácu. Teší sa do práce vďaka dobrému kolektívu, možnosti sebarealizácie ako i príležitostiam osobného rozvoja na pracovisku. Má pozitívny postoj, takzvaný „can-do attitude,“ je iniciatívny a pracuje samostatne bez potreby kontroly alebo supervízie. Nechodí za šéfom iba s problémami ale tiež s riešeniami.
Medzi ďalšie atribúty patrí záujem o osobný rozvoj, skromnosť týkajúca sa silných stránok a triezvosť vo veci slabých stránok. Správny zamestnanec má dobrý prehľad o tom, čo sa deje okolo neho, avšak svoje úsilie zameriava hlavne na oblasť vlastnej zodpovednosti a na veci, ktoré vie ovplyvniť. Rád pracuje v skupine a nevyhýba sa zodpovednosti.
Ako by mal vyzerať vzťah zamestnanca s manažérom alebo šéfom?
Videl som veľa zamestnancov, ktorí k vlastným šéfom pristupovali ako ku rodičom, respektíve nadriadeným autoritám. Takýto vzťah je spravidla nevyrovnaný, na rozdiel od vzťahu, v ktorom dvaja dospelí ľudia jednajú na rovnakej úrovni bez závislosti jedného na druhom. Bohužiaľ, veľa manažérov vyhľadáva práve takých zamestnancov, ktorí sú na nich radi závislí a preferujú vzťah rodič – dieťa.
Vo vzťahu dospelý – dospelý je zamestnanec zodpovedný za vlastný rozvoj a vedie otvorený a férový dialóg s manažérom. Zamestnanec si však v každom prípade musí uvedomiť, že má pracovnú zmluvu s organizáciou, pre ktorú pracuje a ktorá ho platí. Manažér je zodpovedný za starostlivosť o zamestnanca a jeho pracovný výkon. Ak nerobí svoju prácu, tak by mal zamestnanec upovedomiť organizáciu.
Čím si vedia zamestnanci svojho manažéra alebo šéfa pohnevať?
Šéfa dokáže zamestnanec nahnevať mnohými spôsobmi. Tu sú dva často sa opakujúce:
- Nasľubovať a nedodržať slovo. Častý prípad je, keď zamestnanec nechce pôsobiť negatívne, chce si nadbehnúť u šéfa alebo zle odhadne okolnosti. Spravidla je lepšie nastaviť nižšie očakávania a prekvapiť šéfa pozitívne, ako keď je to naopak.
- Jednať za chrbtom manažéra. Ak zamestnanec niečo robí na vlastnú päsť bez vedomia manažéra a zároveň vie alebo tuší, že manažér by takéto jednanie neschvaľoval. Niekedy manažér nemá na zamestnanca v danom momente čas, alebo od neho očakáva samostatné jednanie. Avšak zodpovednosť za informovanosť manažéra nesie zamestnanec.
Akému správaniu by sa mali zamestnanci na pracovisku vyhýbať?
Zabudnúť treba na klebety, kávičkovanie a ohováranie. Respektíve venovanie sa všetkému inému len nie vlastnej práci. Na niektorých pracoviskách je klebetenie a sťažovanie sa súčasťou nezdravej organizačnej kultúry. Tieto aktivity sú spravidla rozptýlením a bránia zamestnancovi, aby sa plne koncentroval na prácu.
Na akomkoľvek pracovisku je tiež neprípustné neetické správanie a klamanie. Ak má zamestnanec pocit, že pracuje s manažérom, ktorý takéto správanie toleruje, tak by mal upovedomiť organizáciu alebo zvážiť zmenu zamestnania. Ak to neurobí, stane sa dobrovoľne alebo nedobrovoľne „spolupáchateľom“ a môže mu to poškodiť dobré meno a kariéru.
Ako by mala vyzerať komunikácia medzi zamestnancom a manažérom alebo šéfom?
Komunikácia by mala byť včasná, jasná a dostatočná. V bežnej komunikácii, ak nie je osobná, treba dvihnúť telefón alebo spustiť Skype. Email by sme mali použiť vtedy, ak potrebujeme zamerať pozornosť manažéra na detaily alebo ak sa potrebujeme v budúcnosti vrátiť k tomu, na čom sme sa dohodli.
Pravdou je, že zamestnanci sa uchádzajú o zamestnanie, v ktorom ich priťahuje meno firmy, výška platu, alebo možnosti ďalšieho rozvoja. Avšak ak odchádzajú zo zamestnania, tak je to často práve kvôli ich vzťahu a nedostatočnej komunikácii s manažérom.
Na pracovisku je dôležitá dôvera. Ako by si ju mali zamestnanci vybudovať a udržať?
Na vybudovanie dôvery je potrebný dlhší čas, avšak stačí pár chvíľ a dôveru ľahko stratíme. Platí to samozrejme i na pracovisku. Rovnica na „výpočet“ dôvery hovorí, že musíme vynásobiť výšku hodnovernosti, spoľahlivosti, autentickosti a kvalitu medziľudského vzťahu a celé to vydeliť snahou o osobný prospech. To znamená, že by sme mali vždy hovoriť o tom, čo robíme a robiť to, čo hovoríme. Taktiež to znamená, že by sme sa mali venovať tomu, čomu rozumieme.
Dôveru ďalej prehĺbime intenzitou priateľského vzťahu s kolegami. Tak ako inde, aj na pracovisku si získame väčšiu dôveru tým, že sa nehráme na hrdinov, ale ukážeme tiež naše „ľudské“ stránky. Dôvera klesá, pokiaľ máme osobnú agendu, a teda, ak sa ukáže, že to, čo robíme, robíme vo vlastný prospech. Mali by sme byť transparentní a o našich zámeroch otvorene rozprávať. Pre budovanie dôvery je lepšie, ak nemáme čo skrývať.
Hlavné foto: archív J. Ondrejkoviča
