Arthur Carmazzi ovplyvnil celé odvetvie psychológie v biznise. Vytvoril totiž model rozvoja organizácií Directive Communication Psychology, ktorý odhaľuje, ako fungujú jednotlivci v skupinách. Jeden z top 10 najvplyvnejších expertov na leadership na svete hovorí pre Forbes.sk o výkonnosti pracovníkov, dôležitosti spätnej väzby a rozličnom fungovaní našich mozgov.
Či už v práci alebo v osobnom živote sa ľudia neustále stretávajú, spolupracujú, rozprávajú a navzájom ovplyvňujú. Verbálna a neverbálna komunikácia vplýva nielen na jednotlivých členov skupiny priateľov alebo kolegov, ale aj na jej celkovú dynamiku. Tá nás dokáže ovplyvniť natoľko, že v rozličných kolektívoch môžeme zastávať úplne protichodné role.
Zamysleli ste sa niekedy nad tým, prečo ste v jednej skupine prispôsobivým členom a v inej máte pozíciu lídra? Ako je možné, že v určitom tíme podávate obrovský výkon, no v ďalšom sa stanete lajdákom? Výskum Arthura Carmazziho ukázal, že v takmer 77 % pracovných skupinách bránia niektorí členovia dosahovať ciele tým ostatným. Často nevedomky. Jedným z dôvodov môže byť nepochopenie vyplývajúce z odlišného vnímania sveta, ktoré metóda ilustruje na štyroch typoch mozgov (červený, zelený, modrý a fialový). Veľkú rolu zohrávajú aj motivácie jednotlivých členov skupiny.
Carmazzi bol na Slovensku pri príležitosti konferencie HR leaders 2019. Foto: archív Arthur Carmazzi
„Keď sme presunuli lajdákov z menej výkonných tímov do výkonnostnejších skupín s odlišnými motiváciami, až 62 % z nich vykázalo zlepšenie v priebehu prvých troch dní,“ hovorí Carmazzi. Fungovať to však môže aj opačne. Napríklad keď prijmete vysoko efektívneho pracovníka do skvelo fungujúceho tímu s odlišným nastavením, jeho produktivita prirodzene poklesne.
Koncept Directive Communication Psychology dnes vyučuje 300 certifikovaných konzultantov po celom svete. Zaoberá sa tým, ako vytvoriť ten správny mix pracovníkov, čo je dôležité pre zlepšovanie výkonu a akú úlohu v tom celom zohráva mozog.
Ako vznikol celý koncept?
Je to príbeh, ako každý iný. Určite poznáte nadšenie, ktoré vám prinesie nová práca. Máte chuť meniť veci, zlepšovať systém a realizovať veľké veci. V mojej predchádzajúcej práci som to mal podobne. Na začiatku som neustále prichádzal s nápadmi, ako urobiť niečo lepšie, ako zmeniť zlý systém, zjednodušiť procesy… Chodil som s tým za šéfom a za manažérmi, no oni mi vždy povedali: „Aha, chápeme, ty si tu nový. Rob si svoje veci a my si budeme robiť svoje.“ Ešte chvíľu som sa snažil, no nakoniec sa zo mňa stala súčasť problému. Systém firmy ma „vcucol“ a z motivovaného zamestnanca bol lajdák. Namiesto toho, aby som konal proaktívne, som vždy čakal na to, kým mi povedia, čo mám robiť a potom som všetko vykonával tak na 70 %. Prestal som mať rád svoju prácu, no keďže som mal obrovské dlhy, nemohol som skončiť. Stal som sa človekom, ktorý robí menej, ako je reálne schopný, a to ma štvalo.
Priamy vplyv skupiny na výkon jednotlivca ukazujú aj výskumy. Čím to bolo spôsobené u vás?
Išlo o mix prostredia a kultúry. Vtiahlo ma to, a aj keď som ľudí okolo mňa na začiatku obviňoval (Prečo to nerobia takto? Prečo ma nepočúvajú? Prečo sú leniví), na konci dňa boli rovnakí ako ja. Tiež mohli mať svoje sny, nápady a štandardy a v určitom bode ich to mohlo pohltiť rovnako ako mňa. Vtedy som si povedal: „Okej, asi to nebude ľuďmi, ale prostredím.“ A keďže som v tom čase dával do reálnej práce tak 70 % svojej snahy, zobral som zvyšných 30 % a začal som sa venovať skúmaniu tohto fenoménu.
Stal sa z neho korporátny rebel. Opustil prácu, chodí do top firiem sveta a hovorí, čo sa od nich treba učiť
Môže jediná osoba v skupine priniesť zmenu?
Keď rozumiete prostrediu, môžete aplikovať malé zmeny správania, ktoré dokážu ovplyvniť prostredie.
Ako?
Napríklad vedomím, ako funguje náš mozog a pochopením, že veci, ktoré sú jasné nám, môžu ostatní vnímať úplne inak. Viete potom lepšie interpretovať informácie a prostredie, efektívnejšie komunikovať s inými „typmi mozgov“ a lepšie reagovať.
Hovoríte o jednej z kľúčových zložiek Directive Communication Psychology, o princípe colored brain (farebnom mozgu). O čo vlastne ide?
Existujú štyri typy mozgov, pričom tu ide o to, kde nachádzate jasnosť vo veciach. Či pri rozhodovaní potrebujete mať na stole najprv všetky fakty, spájate si veci navzájom alebo vnímate všetko separátne… Ide o to, aké procesy vám pomáhajú pri riešení vecí a o ich rozmýšľaní, pričom ide o genetický proces, ktorý neviete ovplyvniť. Je to ako farba očí. Vidím, že máte zelené oči. Predstavte si, že vám poviem, že by sa mi páčilo, keby ste si ich mali hnedé. Chcete ma potešiť, a tak si kúpite hnedé. Aká je teraz farba vašich očí?
Hnedá.
Nie. Vaše oči sú stále zelené. Aj keď sa zdá, že sa zmenili. Váš mozog získava informácie cez rôzne správania v prostredí, ale ten proces vo vnútri je stále váš a rovnaký. Tak ako nemôžem zmeniť farbu vašich očí, tak nemôžem zmeniť ani farbu vášho mozgu, a to je dôležité akceptovať. Poznáte ten pocit, keď sa na niekoho pozeráte úplne nechápavo a pýtate sa: „Preboha, ako to môže robiť takto? Prečo to robí? Veď to nedáva žiaden zmysel. Ten človek nemá žiaden zdravý úsudok.“
To sa stáva dosť často.
Je dôležité si uvedomiť, že pre neho je zdravým úsudkom niečo úplne iné. Celý ten proces, ktorý sa mu odohráva na pozadí je rozdielny. A ak zareagujete nesprávne, človek, alebo v tomto prípade zamestnanec, sa môže cítiť podradne len kvôli tomu, že má geneticky dané iné premýšľanie. Je dôležité budovať rešpekt k rôznym procesom. Je však dôležité povedať, že farba mozgu nemá nič spoločné s osobnosťou, či ste introvert, extrovert, človek, ktorý rád riskuje, bojko… ide len o to, kde nachádzate jasnosť. Keď navzájom chápeme farby svojich mozgov, tak chápeme aj naše vnímanie.
Viete uviesť príklad, týkajúci sa pracovného prostredia?
Keď som napríklad manažér a líder, tak radšej, akoby som zamestnanca nútil do toho, aby robil veci podľa mňa, môžem mu pomôcť urobiť veci jeho spôsobom. Zmýšľa o nich inak, a tak by zvolil aj odlišný postup. A keď použije svoj vlastný proces, ktorý je jeho silnou stránkou (nie šéfovou), logicky bude úspešnejší a získa lepší feedback, vďaka ktorému sa bude cítiť lepšie a bude výkonnejší. Všetko je to založené na jeho silných stránkach a nie na mojom videní jeho silných stránok. Pri najbližšej debate so zamestnancom, nadriadeným, kolegom či priateľom si len povedzte. „Verím a dôverujem ti, že tieto procesy pre teba platia, aj keď pre mňa nemusia.“ Rešpekt je veľmi dôležitý.
Prednášky Carmazziho sú plné prekvapení. Foto: Arthur Carmazzi, archív
Takže dobrý manažér by mal mať prehľad, aké mozgy má v tíme.
Určite.
Aj na vašom príklade z minulosti je vidieť, že vysoko efektívni ľudia sa v inom prostredí môžu stať lajdákmi alebo naopak. Čím to je?
Zlý mix motivácií. Môžeme zmixovať viacero vysoko efektívnych ľudí a budú spolu fungovať skvelo, ale len preto, že ide o správny mix a kultúrny fit. Veľa firiem najíma ľudí podľa toho, aké majú kompetencie a znalosti, no to je hlúposť. Môžete mať chlapa so siedmimi doktorátmi z Harvardu, a keď ho dáte do skupiny s inými, vznikne neefektívny tím, čo je napríklad spôsobené tým, že ten chlapík z Harvardu dáva ostatným najavo, že je lepší. Podobne ako jeho kolegovia, aj on si hovorí: „Aaach, nikto mi nerozumie.“ Žiaden z nich potom nepracuje tak efektívne, ako by mal. Vo výsledku mu teda platíte trojnásobok, no rozhádže celý tím. Je dobré sa najprv uistiť, ako zapadne človek do firemnej kultúry.
Mindset manažéra zaváži. 3 otázky pre lídrov, ktorí si chcú upratať v myšlienkach a smerovaní
Akými spôsobmi vieme zvýšiť motivácie zamestnancov? Napríklad, keď pozorujeme, že niekto stráca svoju pôvodnú efektivitu.
Každý z nás má, alebo v živote bol, v skupinách, kde mal pocit, že neprejavuje svoj pravý potenciál. „Och môj bože, som obklopený idiotmi.“ Máte situácie, pri ktorých cítite, že to nedokážete alebo že tu nechcete byť a potom sú skupiny, kde by ste možno „makali“ aj zadarmo a boli by z toho nadšení. Prečo? Pretože toto prostredie vám poskytne emocionálnu podporu ako žiadne iné, a tá do veľkej miery súvisí so spôsobom spätnej väzby, ktorú dostávame.
Ako by mal teda vyzerať správny feedback?
Moja práca sa točí okolo gamifikácie práce. Už len samotné meranie výkonu obsahuje herné prvky a pomocou rôznych stratégií môžeme udržiavať motivovanú vysoko-výkonnú kultúru. Nájdite si zábavný a zaujímavý spôsob konštantnej spätnej väzby. Mojím obľúbeným spôsobom je aplikácia Squadly, ktorá umožňuje veci merať a v priebehu pár sekúnd poslať feedback. Dôležité je však, aby bol pravidelný. Potrebujete ho dostávať stále dookola a v tejto konkrétnej chvíli, nie o mesiac či raz ročne, ako je to typické u väčšiny firiem.
Prečo to nie je dostatočné?
Cieľom spätnej väzby je preniesť ju hneď do správania, to by malo byť vlastne pointou. Či už ide o veci, ktoré ste urobili dobre alebo zle. Keď však fungujete v prostredí, v ktorom ste neustále meraný podľa vášho KPI, trvá vám aj niekoľko mesiacov, kým ho splníte. To často znamená, že ste mesiac bez spätnej väzby, takže keď ju nakoniec dostanete, je ovplyvnená najmä tým, či ste dosiahli KPI alebo nie. Ak nie, feedbackom sa nesú hlavne negatívne veci, ktoré v zamestnancovi nevyvolajú tú správnu emóciu na zmenu. Už v procese by mal manažér formou feedbacku pomôcť zamestnancovi udržať si konkrétne správanie, ktoré mu pomáha dosahovať KPI.
Takže manažéri by mali dávať spätnú väzbu po každej úlohe?
Zamestnanec má pri každej úlohe nastavený sám pre seba určitý štandard. Má svoj vzorec, no bez pravidelného feedbacku ho neviete motivovať k tomu, aby podľa neho šiel stále. V spätnej väzbe sa skrýva niečo, čo ho prinúti dať do práce trochu viac namiesto toho, aby len kývol rukou, že toto stačí.
Aké chybu ešte robia manažéri?
Ľudia chodia na lekcie a neustále počúvajú, čo majú robiť, aby sa stali dobrým lídrom a snažia sa prispôsobiť konkrétnym postupom. No niekedy pre nich správanie nie je prirodzené, môžu rozmýšľať úplne odlišne. Vtedy to nie je autentické a udržateľné a v snahe byť napríklad väčším podporovateľom zamestnancov sa z nich stanú šialenci na kontrolu. Základom je nájsť si proces, v ktorom dokážete identifikovať vaše vlastné metódy na základe silných stránok.
Čo by ste odkázali ľuďom, ktorí sa chcú stať produktívnejší?
Rozumejte svojmu mozgu.
Našli ste chybu? Napíšte nám na editori@forbes.sk.
