S debatami o potrebe vyššej spravodlivosti pri odmeňovaní zamestnancov prichádzajú aj nové prístupy firiem v tejto oblasti. Pozornosť si získava napríklad transparentnosť v zverejňovaní platov všetkých zamestnancov či schvaľovanie miezd v tíme kolegov.
Slovenská konzultačná spoločnosť Maxman Consultants pred rokmi zistila, že jej nevyhovuje klasické hierarchické riadenie firmy, v ktorej má posledné slovo vždy manažér. Chceli vybudovať akýsi samoriadiaci tím ľudí, ktorý nepotrebuje kontrolu a dokáže robiť spoločné rozhodnutia. Odvtedy transparentne zverejňujú nielen všetky informácie o hospodárení firmy, ale aj svoje platy.
Ako to funguje
„Nastavujeme ich spoločne, vždy na začiatku januára. Proces je v podstate rovnaký ako v akejkoľvek hierarchicky riadenej spoločnosti, len s tým rozdielom, že u nás nerozhodujú manažéri,“ vysvetľuje Lukáš Bakoš, managing director firmy. V 18-člennom tíme si zamestnanci spoločne nastavujú rozpočet a ciele na nastávajúci rok. Prechádzajú si optimistické a pesimistické scenáre a vylaďujú svoje KPI (kľúčové ukazovatele výkonnosti). „Na základe týchto nastavení vypočítame sumu peňazí, ktorú máme na daný rok na platy a tú potom spoločne rozdeľujeme,“ hovorí Bakoš. Do hry vstupuje napríklad to, aké majú ktorí konzultanti ciele, prípadne, aké projekty si berú na starosť.
Nie v každej práci žena zarobí menej. Toto sú pozície, kde dostane aj o stovky eur viac
Maxman je však len jednou z pár firiem u nás, ktoré skúšajú takýto model. Výzvy na zverejňovanie platov prichádzajú najmä zo zahraničia, v súvislosti s debatami o platovej stagnácii či veľkých rozdieloch v odmeňovaní mužov a žien, ktoré sú výrazné aj u nás. Priemerný zárobok Sloveniek je o 19 percent nižší ako u mužov a ženy zarábajú menej aj na rovnakých pozíciách. Podľa portálu Platy.sk je tento rozdiel na úrovni deväť percent.
Nie je tiež nevídané, že pracovník ostáva na rovnakej mzde niekoľko rokov, zatiaľ čo jeho mladší, často menej skúsení kolegovia na rovnakej pozícii, zarobia oveľa viac. A to len z dôvodu, že do firmy nastúpili neskôr, keď trhová cena práce v čase stúpla a zamestnávateľ ju musel vo svojom inzeráte reflektovať, inak by pozíciu vôbec neobsadil.
„Často dostávajú dve osoby úplne rozdielny plat za rovnakú plácu len preto, lebo jedna z nich je lepšia vo vyjednávaní,“ dopĺňa ešte pre Forbes.sk Freek Ronner z Corporate Rebels, organizácie, ktorá navštevuje inšpiratívne firmy po celom svete. Ich zamestnanci si tiež stanovujú platy navzájom a spoločne diskutujú o všetkom, napríklad aj o platových rozdieloch. Tento model podľa neho prispieva k väčšej spravodlivosti.
Stal sa z neho korporátny rebel. Opustil prácu, chodí do top firiem sveta a hovorí, čo sa od nich treba učiť
Štúdia, ktorá bola publikovaná v roku 2016 v Journal of Business and Psychology, napríklad ukázala, že zamestnanci sú oveľa ochotnejší požiadať o pomoc kolegov, keď vedia, koľko zarábajú. Rastie pocit spolupatričnosti. „Keď ľudia nepoznajú svoje platy navzájom, tak automaticky predpokladajú, že dostávajú menej ako ostatní,“ povedala autorka tejto štúdie Elena Belogolovsky.
Ťažké začiatky
Kľúčom k adekvátnemu ohodnoteniu však nie je iba transparentné zverejnenie platov. Jeho súčasťou by malo byť aj aktívne vysvetľovanie, čo po ťažkých začiatkoch pochopili aj v Maxman Consultants. „U nás bol prechod na ‚open book policy‘ boľavý. Vhupli sme do tejto zmeny kultúry spontánne a rýchlo bez nejakého postupného plánu, čo malo za následok veľa emócií a nespokojnosti. Asi najväčšou chybou v začiatkoch bolo, že sme málo aktivít merali a pre ľudí bolo ťažké pochopiť, kto v tíme podáva aký výkon,“ vysvetľuje Bakoš.
Pocit spravodlivosti vplýva aj na produktivitu zamestnancov, takže k tomuto procesu treba pristupovať opatrne. „Férovosť vníma každý inak. Zamestnanec nevidí vždy kontext práce svojho kolegu, a tak môže prísť na základe svojich kognitívnych skratiek k negatívnym záverom, ktoré je potom ťažké zvrátiť,“ objasňuje spoluzakladateľka a chief learning officer Pixel Federation Lucia Šicková. Ich firma sa zatiaľ odhodlala len k čiastočnej transparentnosti v oblasti platov.
Pred dvoma rokmi prebudovali systém odmeňovania, ktorý teraz stojí na piatich leveloch expertnosti. V každom z nich sú zadefinované očakávania od zamestnanca aj zručnosti, ktoré by mal ovládať, a každý level má pri jednotlivých pozíciách transparentne zverejnený minimálny a maximálny zárobok. Či ide o marketingového manažéra na štvrtom leveli, grafika – začiatočníka, alebo „craft ownera“, teda šéfa programátorov.
Behaviorálny ekonóm o klamstvách a našich rozhodnutiach: Ľudí, ktorí sú vždy čestní, je málo
„Keď sme vo firme zverejnili tieto platové triedy, pri niektorých sme museli zdvíhať hornú hranicu, keďže zamestnanci na nich vnímali svoju trhovú cenu inak. Ešte stále u nás odmeňovanie funguje ako spoločný dialóg, zbierame spätnú väzbu a inštruujeme manažérov, aby sa na tieto veci ľudí pýtali,“ hovorí Šicková a dodáva, že týmto spôsobom sa snažia predchádzať nespravodlivosti.
Minimálne a maximálne zárobky na pozíciách boli pre Pixel Federation prvým krokom a v budúcnosti možno znova otvoria aj diskusiu o úplnej transparentnosti v odmeňovaní. „Zatiaľ sme sa nechceli unáhliť,“ tvrdí Šicková.
Posun na Slovensku
Mlčanlivosť ohľadom platu bola na Slovensku do januára tohto roka bežnou súčasťou pracovných zmlúv. Ako vysvetľuje portál Platy.sk na svojom blogu, firmám išlo najmä o to, aby si zamestnanci neporovnávali mzdy a aby nezačali požadovať dorovnanie platu už len z princípu toho, že tu nejaký rozdiel je. Od januára tohto roka vám však už zamestnávateľ nemôže zakázať rozprávať o svojom plate.
Existuje spravodlivosť?
Je však dôležité si uvedomiť, že pri debatách o výške platu vstupuje do hry množstvo faktorov, na ktoré je dobré sa pozerať. Behaviorálny ekonóm Maroš Servátka sa pridáva k názoru Šickovej a dodáva, že ľuďom sa hodnotenie kolegov nemusí zdať vždy objektívne, keďže si pri ňom tvoríme tzv. self-serving bias. „Na základe nich sa na veci pozeráme svojimi očami a podvedome preferujeme seba. Kvôli nim to nedokážete nikdy objektívne kvantifikovať a je na manažérovi, aby prihliadal na tieto predsudky pri debatách o platoch,“ hovorí.
Bakoš dodáva, že úplná spravodlivosť neexistuje. „Do hry vstupuje priveľa premenných a ľudské vnímanie je vždy do veľkej miery subjektívne. Spravodlivosť však neexistuje ani vo firmách, kde sú platy tajomstvom a rozhoduje o nich nadriadený. Naše uvažovanie teda bolo: spravodlivosť neexistuje. Môžeme si pred tým zakryť oči a žiť v nevedomosti, alebo tomu môžeme spoločne čeliť a pokúšať sa vytvárať systém, ktorý bude čo najspravodlivejší. Vybrali sme si tú druhú cestu,“ hovorí.
Našli ste chybu? Napíšte nám na editori@forbes.sk
