Vlani článok z Wall Street Journal, ktorý sa opieral o údaje z amerického úradu práce (BLS), poukázal a upozornil na to, že zamestnanci v húfoch dávajú výpovede. Udržať si prácu je ale spravidla oveľa jednoduchšie, než nájsť náhradu. Skvelou technikou je napríklad takzvané „stay interview“.
Exit interview, alebo výstupný pohovor, je celkom bežnou vecou. No je to skôr ako keď človek vyzvedá od kráv, prečo vlastne opustili stodolu. Na druhej strane cieľom stay interview je zistiť od zamestnancov, prečo u vás vo firme zostávajú. Richard Finnegan, autor knihy The Stay Interview, tvrdí, že tento pohovor má mnoho výhod.
Pohovor má byť dialógom. Toto je 20 otázok, ktoré môžu položiť uchádzači o zamestnanie
S Finneganom som sa rozprával o vysokej fluktuácii v celej ekonomike a on mi na to povedal: „Údaje dokazujú, že najčastejší dôvod, prečo zamestnanci dávajú výpoveď, je, že neveria vlastným manažérom. Stay interview je najlepšou aktivitou na budovanie dôvery. A preto je najlepším nástrojom na udržanie pracovnej sily.“
Prečo v našej firme zostávate?
Povrchne stay interview pôsobí ako zrkadlový obraz výstupného pohovoru. Skôr identifikuje veci, ktoré majú ľudia na svojej práci radi, než tie, ktoré sa im nepáčia. Aj to je užitočné, no stay interview je oveľa cennejšia metóda, pretože poskytuje firme informácie, ktoré môžu manažéri použiť na motiváciu a udržanie konkrétneho zamestnanca, nielen celej skupiny.
Dlhodobo nezamestnaný človek na pohovore? Netreba klamať, no dať zmysel kariérnej pauze
Ako prvú otázku vám Finnegan odporúča opýtať sa zamestnanca, na čo sa teší, keď príde do práce. Súhrnne vám tieto odpovede môžu pomôcť pri propagácii určitých častí pracovných skúseností. Tieto odpovede ale nemusia korešpondovať s tým, na čo sa teší konkrétny zamestnanec. Ak má povedzme Alica rada nové výzvy, nezabudnite na to pri rozdeľovaní pracovných úloh. Pravdepodobne existuje ďalší zamestnanec, ktorý sa teší na úlohy, s ktorými už má skúsenosti.
Podobná je i ďalšia otázka: „Prečo v našej firme zostávate?“ Môže sa týkať skupiny, no zároveň poskytne usmernenie pre každého zamestnanca. Niečo predsa motivuje človeka, aby zostal v práci, a čím lepšie môže manažér toto niečo posilniť či vylepšiť, tým dlhšie si zamestnanca udrží.
Niekedy odpoveď neznie nápomocne, napríklad: „Momentálne vo firme zostanem, no mojím cieľom je stať sa hasičom.“ O tejto situácii som sa rozprával s manažérmi rôznych obchodných prevádzok, z ktorých samozrejme nikto nemal otvorenú pozíciu pre hasiča. Skupina si ale myslela, že manažér by mohol byť pre takého zamestnanca aspoň zdrojom referencií. Vedel by podať informácie, či zamestnanec chodí do práce načas a dodržiava bezpečnostné zásady spoločnosti.
Toto mení pre nášho potenciálneho hasiča prácu v obchode za minimálnu mzdu na štart cesty za vysnívanou prácou. Taktiež to násobí hodnotu včasných príchodov do práce a dodržiavania bezpečnostných zásad, ktoré sú užitočné pre všetkých pracovníkov. Manažér však vie, ako byť nápomocný, len v prípade, že sa so zamestnancom rozpráva.
Každý zamestnanec je jedinečný
Projekty zamerané na fluktuáciu zamestnancov sa často venujú širokým témam: benefitom, tímovej práci alebo vízii a misii spoločnosti. Avšak každý zamestnanec je jedinečný. Všetci majú svoje ciele, obavy, nádeje, silné či slabé stránky. Manažéri si najlepšie udržia ľudí, ak budú pracovať s jednotlivcami, prispôsobovať im úlohy, dávať spätnú väzbu a motivovať ich. Stay interview je skvelý nástroj.
Rozhovory so zamestnancami pripadajú niektorým lídrom prirodzené, takže stay interview sa nemusí zdať ako potrebná metóda. Ale pre väčšinu je takáto úloha bez termínu problém. A pre niektorých je dokonca mimo ich manažérskej komfortnej zóny. A akí dobrí ste v úlohách, ktoré nemajú deadline a ešte k tomu sú mimo vašu komfortnú zónu?
Finnegan navrhuje ísť nad rámec stay interview do systému, ktorý zahŕňa ciele, merania a zodpovednosť. To je rozumné. Je príliš jednoduché priniesť nejaký nápad a potom nechať každého, aby naň zabudol. Mať systém je dobré. Nech už spoločnosť používa stay interview alebo nejaké iné metódy, tak rozhovory manažérov so zamestnancami vedú k väčšej angažovanosti a tiež udržaniu si pracovnej sily.
Prispievateľ Bill Conerly píše pre Forbes.com o ekonomike a biznise.
Našli ste chybu? Napíšte nám na editori@forbes.sk
