Kedy mám nárok na odstupné a v akej výške by malo byť? Môže ma zamestnávateľ prinútiť čerpať dovolenku? Advokát GHS Legal Marián Mészáros odpovedá na najčastejšie pracovno-právne otázky našich čitateľov.
Kedy majú zamestnanci nárok na odstupné?
Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi v prípade, že s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou. Neplatí to však pre všetky výpovede alebo dohody o skončení pracovného pomeru, ale len pre tie, ktoré sú dané (respektíve v prípade dohôd uzatvorené) z takzvaných organizačných dôvodov alebo pre zdravotný stav zamestnanca (z dôvodu, že zamestnanec dlhodobo stratil pre svoj zdravotný stav spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu).
O organizačné dôvody ide vtedy, ak zamestnávateľ svoju činnosť úplne alebo z časti ukončuje (zákonný pojem je, že zamestnávateľ sa celkom alebo z časti zrušuje), prípadne presúva svoju činnosť na iné miesto a zamestnanec nesúhlasí so zmenou jeho miesta výkonu práce alebo sa zamestnávateľ rozhodne (rozhodnutie musí urobiť písomne) znížiť počet svojich zamestnancov (prípadne zmeniť svoje úlohy/zameranie svojho podnikania, technické vybavenie, či urobiť iné organizačné zmeny) s cieľom zabezpečiť lepšiu efektívnosť práce, v dôsledku čoho sa zamestnanec stane nadbytočný.
Od čoho sa odvíja výška odstupného?
Výška odstupného závisí od toho, ako dlho trval pracovný pomer zamestnanca. Vplyv na výšku odstupného má však aj to, či dôjde ku skončeniu pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou. Ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky, pri skončení dohodou dostane zamestnanec odstupné vo výške jeho jedného priemerného mesačného zárobku, pri skončení výpoveďou, pri tejto dĺžke trvania pracovného pomeru, mu nárok na odstupné ešte nevzniká.
Dá sa ešte pripoistiť proti koronavírusu a ako na storno? Advokátka odpovedá na otázky cestovateľov
Ak pracovný pomer zamestnanca trval dva roky a viac, avšak menej ako päť rokov, dostane odstupné pri dohode vo výške dvoch jeho priemerných mesačných zárobkov. Pri výpovedi vo výške jedného. Ak trval pracovný pomer päť a viac rokov, avšak menej ako desať rokov, pri dohode je to trojnásobok priemerného mesačného zárobku a pri výpovedi dvojnásobok. Ak trval pracovný pomer desať a viac rokov, avšak menej ako dvadsať rokov, je to pri dohode štvornásobok a pri výpovedi trojnásobok. Ak pracovný pomer trval dvadsať a viac rokov, pri dohode dostane zamestnanec odstupné vo výške päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku a pri výpovedi štvornásobok.
Pri dohode tak dostane zamestnanec vždy o jeden priemerný mesačný zárobok viac akoby dostal pri výpovedi. Je však dôležité si uvedomiť, že pri dohode sa pracovný pomer končí k dohodnutému dňu a neplynie výpovedná doba, zatiaľ čo pri výpovedi zamestnanec ešte jeden až tri mesiace pracuje a dostáva mzdu. Okrem uvedených prípadov, kedy je zamestnávateľ zamestnancovi vyplatiť odstupné povinný, môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch a iných výškach. Toto však záleží na jeho „dobrej vôli“, ak na takéto prípady nepamätá kolektívna zmluva, vnútorný predpis zamestnávateľa alebo individuálna dohoda so zamestnancom.
Aké právo má zamestnanec, ktorý dostal výpoveď, ale firma mu odmieta vyplatiť odstupné? Ako sa môže brániť?
Tento postup by bol jednoznačne protizákonný. Zamestnanec môže napríklad podať podnet na príslušný inšpektorát práce, ktorý môže udeliť zamestnávateľovi sankciu. Hrozba sankcie však nemusí byť pre každého zamestnávateľa dostatočnou „motiváciou“, aby odstupné zamestnancovi vyplatil. Aby zamestnanec mohol priamo svoje odstupné od zamestnávateľa vymáhať prostredníctvom exekútora, musí sa najskôr obrátiť na súd a zamestnávateľa zažalovať.
Marián Mészáros odpovedá na najčastejšie pracovno-právne otázky zamestnancov. Foto: archív MM
Zamestnanec je v prípade súdneho sporu oslobodený od platenia súdnych poplatkov a ako slabšia strana má viacero procesných výhod. Nevyplatenie mzdy a odstupného je taktiež trestným činom, za ktorý je zodpovedný priamo štatutár zamestnávateľa (napríklad konateľ spoločnosti s ručením obmedzeným). Zamestnanec tak môže v tomto prípade podať aj trestné oznámenie.
Má nárok na odstupné aj človek, ktorý bol vo firme ako samostatne zárobkovo- činná osoba?
Nie nemá. Samostatne zárobkovo činné osoby nie sú zamestnancami a nevzťahuje sa na nich zákonník práce. Nárok na plnenie obdobné odstupnému by tak musel byť upravený jedine priamo v ich obchodnoprávnych alebo občianskoprávnych zmluvách.
Ako môžete v čase koronavírusu zachrániť svoj biznis? Tu je 5 oblastí, kde si viete pomôcť sami
Je dôležité zdôrazniť, že aj keď súčasťou slovenského folklóru na trhu práce je tzv. zamestnávanie na živnosť, zákonník práce takúto možnosť úplne vylučuje. Ak má práca, ktorú fyzická osoba vykonáva znaky závislej práce, teda práce, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti jedného subjektu voči druhému subjektu, osobne touto fyzickou osobou (bez možnosti nechať sa zastúpiť niekým iným), podľa pokynov tohto nadriadeného subjektu, v jeho mene a v čase ním určenom, potom musí byť vykonávaná v pracovnom pomere.
Aj napriek tomu, že švarcsystém (ako sa zamestnávanie na živnosť označuje) je v právnej vede pomerne rozsiahlo popísaný ako nedovolená praktika, v praxi sa takmer nerieši. Je to predovšetkým tým, že v laickej verejnosti existuje len veľmi malé povedomie o tejto otázke a zároveň je táto praktika tak veľmi rozšírená, že jej prísne postihovanie by malo rozsiahle dôsledky na celú spoločnosť.
Dokedy môže zamestnanec napadnúť neplatnosť skončenia pracovného pomeru?
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Ak teda zamestnanec dostane výpoveď, o ktorej si myslí, že je neplatná, mal by podať žalobu na súd do dvoch mesiacov, odkedy uplynula jeho výpovedná doba. Táto lehota je hmotnoprávna a prekluzívna. V ľudskej reči to známa, že žaloba musí byť posledný deň tejto lehoty už doručená na súde, inak toto právo úplne prepadá. V súčasnosti však tieto lehoty až do 30. apríla 2020 neplynú. Ak by teda napríklad zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom okamžitým skončením, ktoré by mu doručil 10. apríla 2020 (doručením nastávajú jeho účinky), jeho lehota na podanie žaloby bude až do 30. júna 2020 a nie do 10. júna 2020.
Je právne v poriadku, ak pri hromadnom prepúšťaní nerokoval zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov? Čo robiť v tomto prípade?
Ak pri hromadnom prepúšťaní nerokoval zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov (odborovou organizáciou, zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom), pričom u neho pôsobia (pôsobenie zástupcov zamestnancov u zamestnávateľa nie je povinné), má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, musí zamestnávateľ uskutočniť toto prerokovanie priamo s jednotlivými zamestnancami.
Môže zamestnávateľ prinútiť zamestnanca čerpať dovolenku?
Áno. Toto nastavenie je vlastne úplne štandardné. Aj napriek tomu, že sa používa zľudovené slovné spojenie „zobrať si dovolenku“, zamestnanec nemá právo si určovať čerpanie dovolenky. Čerpanie dovolenky nariaďuje v zásade vždy zamestnávateľ. Výnimkou je jeden špecifický prípad. Tento špecifický prípad nastáva, ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie jeho dovolenky ešte z prechádzajúceho roka do 30. júna. Až potom si môže určiť čerpanie dovolenky zamestnanec sám. Toto čerpanie dovolenky je však zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne najmenej 30 dní vopred.
Uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená. Rozhodovacia prax súdov však pripúšťa aj to, že ak zamestnanec požiada zamestnávateľa o dovolenku (štandardne si vypíše „dovolenkový lístok“) a zamestnávateľ s tým súhlasí, hľadí sa na to, ako by ju v podstate zamestnávateľ naradil sám. Tento súhlas nemusí byť ani výslovný (aj keď možno odporučiť mať podpísanú túto „žiadanku“ od zamestnávateľa), ale môže byť aj konkludentný. Teda zo správania zamestnávateľa bude nepochybne vyplývať, že s čerpaním v danom čase súhlasí.
Určenie čerpania dovolenky však nie je nechané úplne na ľubovôli zamestnávateľa. Zákonník práce stanovuje lehoty, v ktorých musí zamestnávateľ zamestnancovi čerpanie dovolenky oznámiť. Štandardne je to 14 dní vopred, avšak v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie, v ktorej sa aktuálne nachádzame, stačí toto oznámenie spraviť 7 dní vopred a pri dovolenke z minulého roka dokonca len 2 dni vopred. Tieto lehoty môžu byť so súhlasom zamestnanca skrátené.
Ako sa brániť v prípade, že je zamestnanec nútený pracovať aj počas dovolenky a PN?
Aj v tomto prípade sa môže zamestnanec obrátiť na inšpektorát práce, ktorý by mal túto situáciu so zamestnávateľom riešiť a môže ho v prípade preukázania tejto praxe trestať sankciami. Taktiež zástupcovia zamestnancov by mali dohliadať, aby v tomto smere neboli práva zamestnancov porušované. Počas dočasnej pracovnej neschopnosti je zamestnanec chránený pred výpoveďou, takže v tomto prípade možno zamestnancovi odporučiť, aby skutočne nepracoval.
Ďalšie hromadné prepúšťanie. Detvianska firma PPS Group chce dať výpoveď všetkým 736 zamestnancom
Ide totižto o prekážku v práci na strane zamestnanca, počas ktorej nie je zamestnávateľ oprávnený požadovať od zamestnanca výkon práce. Pokiaľ zamestnávateľ vyžaduje od zamestnanca, aby pracoval počas jeho dovolenky, toto by sa malo jednoznačne považovať za odvolanie zamestnanca z dovolenky. Dovolenka, počas ktorej zamestnanec pracoval mu tak zostáva zachovaná. Zamestnanec má dokonca nárok, aby mu zamestnávateľ preplatil náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ ho z dovolenky odvolal.
Čo so zamestnancami, ktorí nemôžu pracovať v režime home office?
Ak zamestnanci nemôžu pre túto mimoriadnu situáciu v súvislosti s koronavírusom vykonávať svoju prácu na svojom pracovisku (napríklad preto, že prevádzka zamestnávateľa je zatvorená) a nie je ich možné preradiť po dohode ani na inú prácu, vzniká väčšinou tzv. prekážka v práci na strane zamestnávateľa. V tomto prípade zamestnanec nepracuje, pretože zamestnávateľ mu prácu podľa druhu práce dohodnutej v jeho pracovnej zmluve nevie prideľovať. Zamestnanec tak nepracuje, avšak dostáva od zamestnávateľa náhradu mzdy vo výške 100 % jeho priemerného mesačného zárobku. Od 4. apríla 2020 môže byť táto náhrada mzdy znížené na 80 % zamestnancovho priemerného mesačného zárobku. Taktiež v súčasnosti takto zasiahnutým zamestnávateľom (ktorých prevádzky museli byť zatvorené alebo im poklesli tržby) štát poskytuje príspevok na udržanie pracovných miest.
Môže si home office určiť aj sám zamestnanec?
S účinnosťou od 4. apríla 2020 platí, že v súčasnej situácií si môže zamestnanec home office určiť aj sám. Podmienkou však je, aby jeho dohodnutý druh práce umožňoval vykonávanie takejto práce z domácnosti. Nemôže tak urobiť iba v prípade, že na strane zamestnávateľa sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti. Príkladom takýchto vážnych prevádzkových dôvodov by mohla byť potreba prítomnosti časti zamestnancov na pracovisku.
Zároveň od tohto dátumu platí, že home office môže aj zamestnávateľ zamestnancovi jednostranne nariadiť. Aj tu platí rovnako podmienka, že dohodnutý druh práce musí umožňovať vykonávanie takejto práce z domácnosti. Ide predovšetkým o práce, ktoré je možné vykonávať dištančným spôsobom, najmä za použitia informačno-technologických prostriedkov. Doteraz bolo možné realizovať home office iba na základe dohody zamestnanca a zamestnávateľa.
Našli ste chybu? Napíšte na editori@forbes.sk
