Firmy zažívajú neštandardné situácie, obdobie neistoty aj zmien a na svojom čele chcú vidieť osobnosti, ktoré sa dokážu rýchlo rozhodovať, ísť príkladom, ale tiež urobiť radikálne kroky. Lucia Vantuchová z poradenskej spoločnosti Menkyna & Partners približuje, ako sa zmenil „trh s manažérmi“ aj ako na nový normál zareagovali headhunteri.
Nakoľko sa teda zmenil headhunting v čase korony?
Ide o prémiovú službu, ktorá prežila aj krízu na konci minulého desaťročia a stále má svoje miesto na trhu. Forma spolupráce s headhuntermi je však vo firmách už nejaký čas rozoberanou témou a s príchodom covidu ešte zosilnela. Spoločnosti viac zvažujú ich využívanie vzhľadom na situáciu a reálny pokles tržieb. Dnes sa v prvom rade pozerajú na interné ľudské zdroje, kedysi často obratom siahali po externom riešení. Preto musí headhunter dokázať lepšie vysvetliť benefity zo spolupráce, že napríklad dokáže pre firmu prinášať dlhodobé riešenia.
Na materskej dovolenke zažíva žena
vysokú školu krízového manažmentu, hovorí Elena Kohútiková
Ako na situáciu, keď firmy šetria, zareagovali poradenské agentúry?
Na Slovensku by som popísala dva kľúčové aspekty, ktoré našu profesiu ovplyvňujú. Po prvé, sme malý trh s uzavretými sektormi a všetci sa medzi sebou poznajú. Preto si aj firmy, respektíve kľúčoví manažéri, kladú otázku, že o viacerých možných kandidátoch v ich segmente vedia, tak prečo by si mali platiť headhuntera?
Druhá vec je, že veľa spoločností v našej poradenskej brandži krízu neustálo a na Slovensku zostalo iba veľmi málo relevantných executive search hráčov. Ale zase pribudli takí, ktorí sa ako headhunteri iba tvária, čo potom len kazí pohľad na túto prémiovú službu. My sme sa už počas prvej krízy rozhodli diverzifikovať portfólio a pomohlo nám to aj teraz. Tam, kde nie je priestor na headhunting, máme čo ponúknuť aj v oblasti rozvoja jednotlivcov, tímov či celej organizácie.
Lucia Vantuchová, partner v poradenskej spoločnosti Menkyna & Partners. Foto: archív Menkyna & Partners
Máte nejaký príklad na nové požiadavky od zadávateľov?
Rastú nároky, samozrejme, ale napríklad teraz často od zadávateľov počúvame vety typu „rýchlo a hneď“ alebo „včera bolo neskoro“. Dobre obsadiť vrcholovú pozíciu však môže trvať aj mesiace. Preto odpovedáme, že kvalita a časový tlak v tomto prípade nie sú priatelia. A keď je u klienta kľúčovým aspektom pri rozhodovaní o vhodnosti kandidáta iba rýchlosť, radšej im odporúčame spoluprácu s klasickými personálnymi agentúrami.
Top manažéri, vyhnite sa stresu. Pomôcť môžu tipy
od profesionálnej freediverky a mentorky stres manažmentu
Aký je dnes vlastne „trh s manažérmi“? V ktorých odvetviach pociťujete najväčší záujem o získanie ľudí na manažérske a kľúčové pozície?
Vylepšiť tímy sa snažia najmä tí, ktorí sú pandémiou posilnení. Potrebujú získať manažérsku kapacitu nielen na zvládnutie aktuálneho rastu, ale aj na predvídanie toho, čo príde. Profitujú technologické či softvérové spoločnosti, tiež firmy poskytujúce online platformy, celý e-commerce, farmaceutický biznis aj výrobcovia trvanlivých potravín alebo dezinfekcií. Segmenty telekomunikácií, bankovníctva a energetiky sú síce covidom ovplyvnené, ale aj tam nám biznis stále ide. Naopak, nábor spomalili napríklad developeri, keďže investori sú opatrnejší, a celkom vyhasol záujem z automobilového priemyslu od ich významných dodávateľov dielov či logistických služieb. Ochromený je, samozrejme, gastrobiznis a cestovný ruch.
Mnohé medzinárodné korporácie však zastavili spoluprácu s externými spoločnosťami a obsadzujú len pozície, ktoré sú pre ich biznis kľúčové. Ostatné miesta nechávajú voľné aj preto, že sa počíta s reštrikciami, viaceré firmy avizujú 15- až 20-percentné zoštíhľovanie.
Aký typ manažéra a s akými vlastnosťami dnes firmy vyhľadávajú?
V čele chcú vidieť ľudí, ktorí sa dokážu rýchlo rozhodovať, sú autentickí, transparentní, vedia ísť príkladom. Celkovo je dnes najväčší záujem o manažérov-lídrov, výrazné osobnosti, ktoré dokážu organizáciu previesť cez krízu a urobiť aj radikálny krok, aby povedzme zachránili zdravú časť firmy. Sú odolní, stabilní aj dostatočne prispôsobiví rýchlym zmenám na trhu, keďže tie robia rozhodnutia manažéra zložitejšími a komplexnejšími.
Navyše dnešná doba priniesla aj urýchlenie digitalizácie v spoločnostiach, ktoré sa tomuto trendu doteraz bránili. S tým súvisí záujem o skúsených ľudí akéhokoľvek levelu v tejto oblasti, od manažmentu až po špecialistu.
Ak dáme bokom finančné ohodnotenie, čo v súčasnosti dokáže manažéra presvedčiť, aby prešiel do konkurenčnej firmy?
V zásade sú dva typy manažérov. Jeden sa snaží udržať vo firme „status quo“, primárne sa orientuje, ako prežiť na trhu a vykľučkovať zo zložitej situácie. A druhí sú spomínaní manažéri-lídri, ktorí sú práve v tomto období schopní naštartovať organizáciu a ukázať jej aj celkom nový smer. Pokiaľ im však firma neumožní túto potrebu naplniť, sú ochotní reflektovať na nové ponuky od konkurencie, alebo aj sami dajú vedieť, že sú k dispozícii.
So zvýšenou mierou neistoty na trhu samozrejme rastie aj opatrnosť pri zmene práce. Ďalšia vec je, že nemusí platiť, že tí najlepší vždy prácu majú, napríklad sa mohli rozhodnúť pre sabbatical.
A ešte k financiám: v 90. rokoch boli hlavným faktorom zmeny peniaze, ale dnes je väčšina úspešných ľudí na manažérskych postoch ekonomicky zabezpečená a viac premýšľajú o možnostiach na sebarealizáciu.
Existuje v ostatnom období nejaká častá otázka, ktorú vám manažéri kladú?
Kríza odhaľuje schopnosti, je to také obdobie zrkadla. Často nám manažéri hovoria, že pred krízou nejako vnímali svojich ľudí a teraz sa ich pohľad zásadne zmenil. Počas covidu sa neosvedčili tí, na ktorých doteraz stavali a neraz prekvapia iní, ktorí obrazne sedeli v kúte. Pandémia však celkovo priblížila šéfov k ľuďom z ich tímov, mnohí pociťujú aj výčitky, že svojim zamestnancom už predtým viac nedôverovali. Súčasná situácia im tiež ukázala, že podriadení majú vysokú mieru zodpovednosti.
Medzinárodný štandard bol, že headhuntingové spoločnosti inkasujú 25 až 33 percent hrubého ročného platu kandidáta. Nakoľko koronadoba ovplyvnila vaše odmeny?
V zásade platí, že čím väčšia spoločnosť alebo hráč na trhu, tým viac tlačia na zníženie finančných podmienok. Tam, kde naše ekonomické ohodnotenie nevieme akceptovať, hľadáme priestor na spoluprácu v iných, viac rozvojových témach. V rámci executive search máme svoje zásady týkajúce sa nielen odmeny, ale aj niektorých kľúčových podmienok spolupráce, ktoré súvisia s dodržaním kvality práce. Aj pre tento prístup sme mnohé tendre nevyhrali a mnohé zadania nedostali. Niekto si môže pomyslieť, že nie sme flexibilní, ale ja hovorím, že poznáme vlastnú hodnotu a vieme, čo naša práca obnáša. Na druhej strane sa nám stáva, že firmy, ktoré si najskôr zvolili lacnejšiu a na rýchlosť orientovanú službu, sa k nám nakoniec vrátili.
Našli ste chybu? Napíšte nám na editori@forbes.sk
