Ak má firma finančné prostriedky, tak najjednoduchšie je rozdeliť ich zamestnancom. Je to rýchle riešenie, jednorazovo poteší, ale efekt takejto odmeny môže rýchlo vyprchať, hovorí HR odborník Dušan Eľko. Nielen v čase krízy je preto podstatné zamerať sa aj na iné spôsoby, ako motivovať svojich zamestnancov, čo je vlastne primárny dôvod odmeňovania. Aké možnosti využiť a ako postupovať? Radia HR odborníci Matej Majer a Dušan Eľko.
Komunikujte
Matej Majer vysvetľuje, že kľúčová je najmä komunikácia. Komunikovali ste však včas a dôsledne svojim zamestnancom, čo sa pre nich menilo z pohľadu odmeňovania? Ktoré benefity zostávajú a ktoré, naopak, nie? „Aj keď prvé informácie po vypuknutí krízy smerovali k bezpečnosti prevádzky, zamestnancov iste zaujíma celkový pohľad a scenáre možných dopadov pandémie,“ vysvetľuje Majer.
Tiež dodáva, že ak nemáte naplánované odmeny alebo mzdové navýšenie, je potrebné to komunikovať zamestnancom včas, respektíve s predstihom. „Hovorme nielen čo a kedy, ale hlavne prečo,“ dodáva. Ak ste tak ešte neurobili, ponúknite svojim zamestnanom „big picture“, aby si osvojili aj pohľad biznisu. Samozrejme, ak vo firme pôsobia odbory, pozornosť firmy sa musí sústreďovať aj tam.
5 tipov pre firmy, ako motivovať zamestnancov počas home office
Eľko prizvukuje, že pandémia by nemala byť výhovorkou, prečo siahnuť na odmeny. „Ak aj počas pandémie dosiahli zamestnanci stanovené ciele, odmeny by im mali byť vyplatené. Skrátka, treba dodržať to, čo bolo sľúbené,“ hovorí, no podobne ako Majer dodáva, že ak je finančný prepad výrazný, je potrebné otvorene túto informáciu poskytnúť zamestnancom.
Získavajte spätnú väzbu
Je dobré komunikovať, no ešte lepšie je overiť si u zamestnancov spätnú väzbu. „Hovorte so zamestnancami, či a ako pochopili situáciu, a tiež zmapujte, do akej miery sa stotožňujú s argumentáciou firmy. Podľa okolností, pred vydaním firemnej komunikácie o prípadných reštrikciách, si môžete otestovať mieru pochopenia a akceptácie na vzorke zamestnancov a zapracovať ich prípadné podnety do firemných oznamov,“ radí Majer.
Podľa neho sa môže zdať scestné radiť, aby firmy komunikovali zamestnancom pravdu, no z dlhodobého hľadiska sa na zahmlievanie a ohýbanie reality vždy príde. Hrajte teda fér. „V závislosti od stupňa firemnej kultúry by som radil – hovorte o aktuálnej situácii vo väzbe na firemné hodnoty. Stabilita, tímovosť, udržateľnosť (a pod.) – sú to len frázy („buzzwords“) na plagáte vo vestibule, alebo žijeme tieto hodnoty aj v reálnom živote?“
Ponúkajte stabilitu
Aj istota zamestnania a príjmu sú podľa Eľka v dnešnej situácii akousi odmenou. „Ešte stále výrazná časť populácie si jednoducho existenčne nemôže dovoliť, čo i len čiastočný, výpadok príjmu – pre tých je najväčšia odmena fakt, že spoločnosť spraví všetko pre to, aby zamestnanci mohli pracovať a dostávať svoju mzdu,“ hovorí.
Ak teda koronakríza prináša zrušenie či určité okresanie odmeňovania, skúste to zamestnancom komunikovať s poukázaním na stabilitu a istotu práce. „Poukazujte na stratégiu udržania pracovných miest (respektíve na nutnosť prepúšťania) a vysvetlite priority zo strany biznisu. Je veľmi dôležité vymenovať, čo pre zamestnancov zostáva stabilné,“ dodáva Majer.
Čo ak to-do listy nefungujú?
Skúste sa motivovať predstavami aj smart aplikáciami
V prípade, že to situácia v spoločnosti umožňuje, je podľa neho vhodné vykresliť škrtnutie odmien ako to menšie zlo. Takisto môže byť účinné premyslene poukázať na fakt (v prípade, že máme overené informácie), že okolité spoločnosti sú na tom horšie. (Príklad: my zvyšujeme mzdy síce len o X %, no vo firme XY prepúšťajú a mzdové nárasty zmrazili úplne).
Hovorte o odloženom zvyšovaní platov, resp. vyplatení odmien
Ak máte vo vaše firme šťastie a rozpočty na odmeny a/alebo navyšovanie miezd neboli nadobro zrušené, ale len pozastavené, komunikujte na rovinu, ako sa veci majú, radí Majer. Hovorte zamestnancom súvislosti. „Ak na odmeny teraz nemáme, prečo je to tak? Ak na odmeny neskôr (možno) budeme mať, uveďte, od čoho to bude závisieť (obrat, výsledky…),“ vysvetľuje.
Takouto otvorenou komunikáciou nielenže manažujete očakávania zamestnancov, no tiež máte možnosť angažovať ich, aby pre demotiváciu nepoľavili, ale naopak, pridali na pracovnom výkone. „Aj ten najangažovanejší zamestnanec žije z peňazí (rodina, hypotéka, atď.), hovorte teda jeho jazykom,“ vraví odborník. Ak sa ako spoločnosť viete zaviazať k vyplateniu odmien povedzme o pol roka, máte pochopiteľne v očiach zamestnancov veľké plus.
Ponúknite alternatívy
Ak si aj firma prešla neľahkým obdobím a zotavenie môže byť (v závislosti od segmentu) ďaleko, stále je príležitosť poukázať na to, že život vo firme nie je len o výplate či zvyšovaní mzdy. Hovorte so zamestnancami alebo ich nadriadenými o rozvoji či vzdelávaní.
Podľa Majera nemusí ísť len o školenia platené firmou, na ktoré možno ani nie je vo firme dosť peňazí. „Ide hlavne o priestor na rozvoj. Viete zamestnancom na rozvoj vyčleniť hodinu týždenne alebo dokonca celý deň? Na internete v súčasnosti nájdu obrovskú ponuku vzdelávacích portálov a videí, navyše v čase koronakrízy vyrukovali lokálne vzdelávacie firmy aj s virtuálnymi platformami (kurzy, zdieľanie best practices a podobne),“ hovorí Majer a dodáva, že v niektorých firmách možno nastal čas začať čerpať sociálny fond. Personalisti môžu namiesto riešenia budgetov na mzdové nárasty pracovať s využitím prostriedkov zo sociálneho fondu.
Návrat do kancelárií v nedohľadne.
Google sa pridal k Facebooku a povolí home office do konca roku 2020
Podľa Eľka môže byť odmenou pre niektorých zamestnancov aj zapožičanie IT techniky. „Mnohé domácnosti s viacerými deťmi mali napríklad technický problém zabezpečiť, aby dve či tri deti mohli mať naraz online vyučovanie,“ vysvetľuje. Aj v čase, keď už škola nebude prebiehať diaľkovo, no rodičia ostávajú na home office, môže byť počítač navyše v rodine veľké plus.
Ďalšou alternatívou môže byť podľa neho pôžička na vybudovanie domáceho pracoviska. „Mnohé spoločnosti si uvedomili, že majú príliš veľa drahých kancelárskych priestorov a bude pre nich finančné výhodnejšie, keď zamestnancom prispejú na vybavenie,“ vraví.
Spolupracujme inak
Kríza zásadne zmenila aj spôsob, akým pracujeme a komunikujeme. Ako vo firme, tak aj doma. Hoci nejde o univerzálny „liek“, podľa Majera je účinné obohatiť virtuálne porady a dovoliť ľuďom, aby v rámci nich zdieľali niečo z ich života. „Fakt, že sú niektorí ľudia doma a nemajú možnosť ‚pokecať‘ si v kuchynke pri rannej káve, nemusí ochromiť sociálny život firmy a otupiť vzťahy. Heslom by mohlo byť, dodržujme sociálny odstup, ale buďme si blízki inak,“ vysvetľuje.
Skúste tiež komunikovať skutočnosť, že ak zamestnanci musia pracovať z domu, znamená to viac času s rodinou (a ten čas je na nezaplatenie), plus ukážte zamestnancom, že ak nemusia dochádzať do práce, šetria tým svoje peňaženky.
A opäť raz – komunikujte
Motivácia zamestnancov nie je len jednosmerná „top down“ diaľnica. Podľa HR odborníkov sa aj pri najlepšej snahe nemusia firmy a ich personálne oddelenia „trafiť“ do potrieb a očakávaní jednotlivých zamestnancov. Niekomu okresanie odmien nevadí (lebo je v skúšobnej dobe a je rád, že nepríde o prácu), alebo ho poľahky motivujeme možnosťou pracovať z domu. Iným zamestnancom (napríklad bez rodinného zázemia) tieto príležitosti ale nebudú po vôli. „Hovorte preto so svojimi zamestnancami o tom, čo ich motivuje a aké sú ich návrhy. Premeňte zamestnancov z obetí zmeny na súčasť riešenia,“ radí Majer.
Aké je jeho odporúčanie na záver? „Ak zamestnancov z dôvodu krízy nevieme vo firme plne uspokojiť finančným odmeňovaním, skúsme (no nielen kvôli pandémii) našich ľudí zahrnúť pozornosťou a uznaním,“ vraví. Krízou testovaný leadership vo firme dostáva náhle možnosť (či nutnosť) vyniknúť tým, ako sa lídri budú o zamestnancov zaujímať, ako ich budú motivovať. Personalisti zase môžu biznisu napomôcť zavedením, respektíve zveľadením „recognition-programov“.
Našli ste chybu? Napíšte na editori@forbes.sk
