Aj v pracovnom prostredí sa nájdu ľudia, ktorí berú všetko pre seba, ale nič nedávajú. Odhaliť ich nie je ľahké, no vo firme to má obrovský vplyv na obrat a zisk. Napriek tomu sa toxicita v práci v podstate nerieši. Možno je to práve tým, že vyčísliť jej finančné dopady je takmer nemožné. Na toxických ľudí si však treba dávať veľký pozor.
Toxicita má neblahý vplyv na:
- výpovede,
- pocit rezignácie,
- prostredie nedôvery,
- zníženú produktivitu,
- uzatváranie a opatrnosť ľudí,
- kariérny rast tých, ktorí škodia,
- mnoho politických hier a súbojov,
- intrigu a závisť.
Za týmto javom je mnoho nejasností a to je aj dôvod, prečo sa toxicita nerieši. Keďže je priam nemožné spraviť jasné finančné vyčíslenie, nevieme si predstaviť utŕžené straty, a preto riešenie problému nevyzerá byť naliehavé.
Ak by finančné dopady a straty boli jasnejšie, hlavní predstavitelia firmy by internú toxicitu určite považovali za dôležitú tému.
Tri skupiny ľudí
V súkromnom živote je bežné, že len tak pomôžeme kamarátovi, že urobíme niečo naviac, pochválime a pomôžeme. Ale je to rovnaké aj v práci? Určite nie.
Práca je trochu ako bojové pole. Nevieme, kto nám chce ublížiť, kto nás chce manipulovať, kto chce naše nápady využiť a kto nám chce len úprimne pomôcť. Preto sa potrebujeme chrániť a správame sa inak. Je to automatická reakcia, ktorú si ani neuvedomujeme.
Ľudia sa delia do troch skupín:
- „Matcheri“ = Ja dám niečo tebe a ty dáš niečo mne. Oko za oko. Zub za zub. Väčšina z nás sa nachádza v tejto skupine.
- „Giveri“ = Tí čo dávajú. Viac dávajú, ako berú. Je pre nich prirodzené dávať a neočakávať za to nič späť.
- „Takeri“ = Tí čo berú a nechcú vracať späť. Hľadia iba na svoje výhody.
Ako fungujú toxickí ľudia
Toxicita leží skoro výhradne na pleciach malej skupiny „takerov“, ale ovplyvňuje všetkých. Potrebujeme sa ochraňovať pred ľuďmi, ktorí chcú akumulovať výhody pre seba na úkor ostatných.
Jednoduché riešenie by bolo vypudiť týchto ľudí z firmy a tým by ostatní postupne upravili správanie. Lenže „takeri“ nie sú hlúpi. Chápu, že otvorené prejavy manipulácie a získavanie výhod na úkor ostatných nie sú brané pozitívne, a tak sa musia meniť na tzv. „fakerov“.
„Faker“ = „Taker“, ktorý predstiera. Sú to ľudia využívajúci rozličné stratégie, aby schovali, akí v skutočnosti sú.
A tu prichádza zásadný problém riešenia tohto javu. Toxicita je nejasná a „fakeri“ zároveň vytvárajú silné skreslenie, ktoré vedia veľmi šikovne využiť.
Problém číslo 1 – zásadné skreslenie
Ľudia pristupujú k ostatným hlavne podľa toho, ako sa správajú k nim a nie podľa toho, ako sa správajú aj k iným ľuďom.
Ako to odsledovať? Všímajte si:
- dobré správanie k tým, ktorých ešte potrebujú,
- záujem o našu osobu a blízkych,
- úsmevy a „príjemná“ osobnosť,
- lichotenie nadriadeným.
Veľký problém to spôsobuje aj tým, že ľudia ktorí firme škodia, dokážu ľahko kariérne stúpať. Prečo? Lebo ľudia, ktorí rozhodujú o povýšeniach, tiež podliehajú tomuto skresleniu.
Jedna vec je podávať výkon a mať manažérske predpoklady a druhá je, aký dojem daný človek na tých čo rozhodujú vytvára. Potrebné je nevytvárať si názor pri rozhodnutiach o povýšení iba na základe výkonu a toho, ako sa ku nám daný človek správa. Treba si všímať, ako sa správa aj k ostatným, najmä k tým, ktorí nie sú v ceste za kariérou pre daného človeka podstatní.
Je dobré sa zamyslieť, či by sa k nám daný človek správal rovnako, ak by sme stratili vplyv a moc.
Problém číslo 2 – ak sa „takeri“ dostanú vysoko
Keď sa takýto človek dostane do manažérskej pozície, prípadne vyššie, dopady jeho toxicity už ovplyvňujú mnohých.
Samozrejme, je potrebné odlišovať toxicitu a prácu nadriadeného alebo jeho potreby dosahovať ciele. To je veľký rozdiel. Úloha manažéra je robiť aj nepopulárne kroky, ale to nie je toxicita.
Ako spoznať „takera“?
V prvom rade existujú rozdielni „takeri“. Niektorí sú do toho len dotlačení pracovným prostredím. Naučili sa, že to môže byť výhodná taktika. Na druhej strane sú aj jedinci, ktorí majú túto časť osobnosti v sebe hlboko zakorenenú.
Indikácie na spoznanie „takera“:
- Sú dominantní pri podriadených, ale pri vplyvných ľuďoch sú submisívni a úctiví;
- veľmi si chcú zachovať dobrý dojem pred šéfom, ale príliš sa nestarajú, ako ich vidia ľudia pod nimi;
- predstierajú šarm a lichotenie pred ľuďmi, ktorých potrebujú;
- ak získajú moc, menej sa obmedzujú a voľnejšie prejavujú svoje prirodzené tendencie;
- nepýtajú sa na rady a názory iných – v ich očiach je to prejav slabosti;
- silní „takeri“ sú egocentrickí a používajú výrazy zacielené na seba ( ja, mne, moje, môj), nezvyknú používať zámená ako my, nám, našim;
- používajú silovú komunikáciu – silné gestá, silné vyjadrenia;
- využívajú politické hry a manipulácie;
- ak sú v riadiacej funkcii, na výročných správach sú ich fotky veľké a na dôležitých stranách;
- pozitívne výsledky sú podľa nich iba ich zásluha;
- ak „takeri“ zo zištného dôvodu dávajú, robia to verejne. U „giverov“ je to odlišné – niečo verejne a niečo súkromne.
Aké sú riešenia?
1. Hovorte o tomto probléme
Dôležité je šírenie znalostí o téme toxicity naprieč firmou. Ak manažment tieto princípy uchopí a stotožní sa s nimi, je to správna cesta. Efektívnejšie však je, ak sa tento súbor informácií rozšíri medzi všetkých.
Kľúčom k úspechu je hovoriť o tomto probléme a edukovať zamestnancov aj manažérov, aby prirodzene vyhnali toxických ľudí.
Silní „takeri“ zistia, že v tejto firme nebudú mať priestor na využitie svojich schopností, a preto budú postupne sami odchádzať. Jednoducho nebudú mať vytvorené vhodné podmienky.
2. Pozor pri prijímaní ľudí do firmy
Aj pri prijímaní do firiem sa dajú zaviesť určité postupy, ako odhaliť „takerov“ a nevpustiť si ich medzi seba.
Čím je pozícia vyššia v hierarchii, tým dôležitejší je tento bod. Lebo ak už je „taker“ vo vysokej funkcii, riešenie je ťažké alebo priam až nemožné. Okrem toho, že daný človek bude šíriť toxicitu, má aj moc sabotovať aktivity, ktoré by ho ohrozili.
3. Vplyv okolia na správanie zamestnancov
Experiment od Cialdiniho dokazuje, ako sme veľmi ovplyvnení okolím. V kalifornskom meste San Marcos sa uskutočnila štúdia o spotrebe elektrickej energie:
Na rodinné domy sa zavesili na kľučky vstupných dverí visačky, informujúce o koľko viac či menej míňa daná domácnosť elektrinu oproti ostatným v susedstve. Čo to spôsobilo?
Tí čo spotrebovávali viac elektriny, znížili spotrebu o 1,22 kilowatthodiny za deň, ale tí čo brali menej elektriny, zase zvýšili spotrebu. Jednoducho povedané, tí čo míňali viac, si to uvedomil a upravili svoje správanie, aby bolo bližšie k priemeru skupiny. Rovnako sa chceli k priemeru skupiny priblížiť aj tí, čo bežne spotrebovali menej elektriny.
Pekný dôkaz toho, ako veľmi sme ovplyvnení ostatnými ľuďmi v blízkom okolí.
Tento fascinujúci experiment pokračoval ďalej.
Cieľ bol pozitívne ovplyvniť tých, čo zvýšili spotrebu. Vedci použili neuveriteľne banálne priam až primitívne riešenie. Tým, čo zvýšili spotrebu, pridali na visačku obyčajný „smajlík“. Tento jednoduchý prejav ocenenia či spoločenskej pochvaly spôsobil úpravu na pôvodné nižšie hodnoty.
4. Sabotéri
Efektívna zmena je možná iba v prípade, že má podporu vyššieho manažmentu. Ak táto téma ohrozuje hlavných predstaviteľov, šance na zmenu sú v podstate minimálne. Nikto si predsa nebude píliť konár sám pod sebou.
A čo z toho vyplýva?
Zníženie toxicity vo firme je náročné a prirodzene málokto sa chce do tejto aktivity pustiť. Na druhej strane prináša obrovské výhody. Treba k tomu hlavne uvedomelého šéfa firmy, ktorý v tom vidí zmysel a neohrozuje ho to.
Autor Viktor Kostický sa ako konzultant a tréner špecializuje na oblasti obchodu a leadershipu. V leadershipe sa zameriava na biznis s ľudskou tvárou, prácu s egom a vypudenie internej toxicity. Obchodu sa venuje širokospektrálne od vyjednávania, auditov až po využitie LinkedIn obchodu.
Našli ste chybu? Napíšte nám na editori@forbes.sk.
