Štvorica lídrov a líderiek slovenských firiem sa radí o základných manažérskych otázkach a odovzdávajú si svoje skúsenosti.
Koľkokrát dať druhú šancu, ako reagovať na „flákačov“ a čo spraviť v prípade, keď je najsilnejším kandidátom problematická osoba s viacerými negatívnymi referenciami?
Pôvodný pokus urobiť rozhovor osobne a na jednom mieste nevyšiel. Predsa len, pozvať naň lídrov a líderky z troch rôznych miest a ešte aj zastihnúť jedného z nich na sabatikale by sa rovnalo takému zázraku, ako keď v piatok poobede nájdete všetkých zamestnancov v kancelárii.
Pri obrazovke sa tak stretli šéf najväčšieho kníhkupectva na Slovensku, šéf jedinej slovenskej firmy obchodovanej na hlavnej pražskej burze, EY Technologická podnikateľka roka a investorka, podnikateľka a zakladateľka Pelikána. Michal Meško (Martinus), Artur Gevorkyan (Gevorkyan), Lívia Naništová (Novplasta) a Tatiana Ondrejková (Pelikán). Služby, výrobný sektor a e-commerce.
Forbes: Je deväť hodín ráno. Musia byť už všetci vaši zamestnanci v práci?
Michal Meško: V centrále sa v niektorých tímoch bežne začína pracovať od siedmej, keďže máme procesy naviazané na logistické firmy, no zároveň to umožňuje mnohým ľuďom lepšie zladiť prácu s rodinným životom. Ale máme aj ľudí, ktorých pracovná doba sa začína o jedenástej. Kdekoľvek sa to dá, máme to nastavené pomerne slobodne a umožňujeme rozumnú kombináciu home office a prítomnosti v kancelárii.
Artur Gevorkyan: Ľudia by o deviatej už určite mali byť v práci. Nepáčia sa mi tieto moderné demokratické choroby, že ľudia môžu prísť, kedy chcú, hlavne aby bola urobená robota a ďalšie „bla bla bla“. Nefunguje to.
Niekto potom docupitá o pol desiatej, keď iní ľudia už tri hodiny pracujú, a hneď so sebou niekoho „strhne na cigu“. Keď sa vráti z fajčiarne, tak všetci už obedujú a ide s nimi. Potom začnú o štvrtej odchádzať tí, ktorí dobrovoľne prišli ráno o pol siedmej, a daná osoba tam zostane sedieť sama a smutná a začne sa sťažovať: „Bože, všetko je na mne a stále odchádzam z roboty posledná.“ Nakoniec mám „blbý“ pocit aj ja ako riaditeľ, že idem domov a niekto ešte sedí v práci.
Forbes: Keď zistíte, že zamestnanec pracuje výrazne viac alebo výrazne menej, ako má, riešite to?
Artur Gevorkyan: Sú dve možnosti. Kedysi sme hovorili, že keď niekto pracuje viac, môže byť preťažený a treba zobrať ďalšiu osobu. Potom sme zistili, že „najtupší“ dizajnér zarobil najviac. Robil najpomalšie zo všetkých, zabralo mu to trojnásobné množstvo času a hlavne robil toľko chýb, že to potom musel všetko opravovať. Nakoniec bol v robote neustále a hovoril: „Čo chcete, pozrite sa, ja som tu furt.“
Je to veľmi citlivá otázka. Niektorí robia veľa a trávia v práci viac času ako ostatní, no vôbec to neznamená, že sú najlepší pracovníci. Po rokoch skúseností môžem povedať, že to funguje skôr naopak. Keď vidím nejakého manažéra, ktorý je v práci od nevidím do nevidím, už podvedome sa idem pozrieť na jeho životopis, lebo za mňa je tupec.
Lívia Naništová: My sme rodinná výrobná firma a pri všetkých pracovných pozíciách sme si vopred povedali, ako dlho daná práca asi trvá. Nechceli sme, aby ľudia ťahali nadčasy. Chceli sme, aby mali aj súkromný a rodinný život. Keby mi niekto povedal, že nestíha, rozmýšľala by som o rozdelení práce.
Artur Gevorkyan: Áno, aj my sme výrobná firma a musíme vedieť, kedy človek bude v práci. Nemôže chodiť hocikedy alebo zostať doma. Niekto vymyslel home office, že sa človek zavrie doma, bude tam pracovať a nikoho nebude potrebovať. Figu borovú! Keď niekto naozaj žije s firmou, chce tam byť a sám prosí, že mu nevyhovuje home office. Pred pár rokmi sme pre vývojárov kúpili pekný trojizbový byt v centre mesta s kaviarňou pod oknom, aby tam mali pokoj a mohli sústredene pracovať. Za päť rokov to nevyužil nikto. Nakoniec sme tam ubytovali odídencov z Ukrajiny.
Lívia Naništová: Pri výrobnej firme je dobré, keď sú zamestnanci v obraze, preto home office veľmi nevyužívame ani my. Ukázalo sa, že keď ľudia pracujú z domu, nie sú v obraze a nevedia dostatočne pochopiť problém.
Tatiana Ondrejková: Aj my máme typy pozícií, kde nemáme presne stanovený čas, ale sú aj také, kde to potrebné je. Bola by som najradšej, keby ľudia mohli pracovať odkiaľkoľvek, kde im je to príjemné, ale niekedy sa potrebujeme stretnúť aj my. Online možnosť je super, ale veľmi veľa vecí sa dá vyriešiť len vtedy, keď ľudia spolu sedia v jednej kancelárii.
Máme nepísanú dohodu, že v určité časy a určité dni musíme byť všetci v ofise, aby sme sa vedeli stretnúť. Pri neformálnej výmene informácií sa ich vždy vymení najviac. Môžete sa o to snažiť akokoľvek formálne a mať zavedené procesy, aby nikto nezmeškal dôležité zmeny, no neformálne stmeľovanie tímu je nevyhnutné na to, aby ekosystém vo firme fungoval dobre.
Michal Meško: Koncept ôsmich hodín pre mňa nie je nevyhnutne výpovedný o celej situácii. Keď si napríklad ide marketér poobede zabehať a rozmýšľa o reklamnej kampani, asi to nie je čas, ktorý si „pípne“ v dochádzke, a teda určitá voľnosť je podľa mňa v poriadku. Sú však pozície, kde treba byť v práci od deviatej do piatej a voľnosť sa tam nedá aplikovať.
Lívia Naništová: Výroba je na to excelentný príklad, pretože tam je pracovná doba nevyhnutná.
Michal Meško: Presne tak. Výroba je mašina, ktorá na seba musí nadväzovať.
Artur Gevorkyan: Iná vec je, keď niekto príde do práce cez víkend. Treba pochopiť prečo, lebo možno nemal doma čo robiť, možno tam nikoho nezaujíma. Mali sme jeden škandál, že v piatok jedna dáma „ťahala“ príliš dlho a vznikla hádka, lebo ostatní už chceli ísť domov, no ona im stále dávala úlohy. Keď má niekto záchvat robotoholizmu, neznamená to, že musia trpieť aj ostatní.
Forbes: Čo v prípade, keby niekto pracoval na pol plynu?
Michal Meško: U nás sa niekedy stáva, že ľudia, naopak, pracujú priveľa. Často sú to mladí ľudia, ktorí majú takú fázu. Baví ich to, tak strávia prácou aj desať hodín za deň a niekedy pokračujú aj po príchode domov. Neznamená to automaticky, že aj urobia viac, zároveň to nie je dlhodobo želaný stav.
Artur Gevorkyan: Nezažil som, že by niekto bol natoľko nesystémový, aby namiesto ôsmich hodín robil každý deň dvanásť. Takí ľudia sa k nám posledných desať rokov nehlásili. Vždy je to skôr opačne, že im umožníme prísť kedykoľvek a pracovať kdekoľvek a že stačí, aby mysleli na svoju prácu. Nakoniec zistíme, že pracujú štyri hodiny a počas dňa sú na nákupe v Tescu. Potom sa čudujú, čo sa nám nepáči, lebo síce boli na nákupe, ale na prácu mysleli.
Jedna kolegyňa raz preto dala výpoveď. Mala home office a potreboval som ju, tak som jej telefonoval a viackrát nezdvihla. Finančný riaditeľ sa ma opýtal, či je vhodné jej toľkokrát volať, lebo vraj ona je doma. Ale ona nie je doma, ona je na home office. Celkovo som jej zavolal päťkrát, na čo sa urazila a dala výpoveď, lebo vraj ako sa šéf opovážil volať jej päťkrát počas home office.
Forbes: Zažili ste aj ostatní, že by zamestnanci pracovali menej?
Michal Meško: Ja väčšinou nemám problém s tým, ako motivovať ľudí k práci, ale skôr ako brzdiť ich nadšenie a povedať im, aby si oddýchli a mali aj iný život. Snažíme sa dávať pozor na to, keď to niekto „prepaľuje“ dlhodobo, lebo to dobehne jeho a napokon aj firmu. Nechceme podporovať náboženstvo toho, že čím viac ťa vidíme robiť, tým si oddanejší a lepší pracovník. Jednak podľa mňa nikto nevie ísť na sto percent počas celej doby a ešte k tomu sa človek môže cítiť nedocenený, lebo si hovorí, že veď toľko „maká“ a nikto si to nevšimne. Zdravý balans je kľúčový.
Keby som v byrokracii mohol zrušiť jednu vec, bola by to evidencia dochádzky. Ak to nevyžaduje pozícia, je mi jedno, kedy si človek urobí svoju prácu, ak si ju robí dobre a svedomito a vie sa zosúladiť s tímom, ktorého je súčasťou.
Lívia Naništová: S tým veľmi nesúhlasím. U nás je evidencia dochádzky praktická vec k zúčtovaniu hodín, aby sme vedeli, koľko kto odpracoval, aké nadčasy, kedy bol sviatok, kedy príplatok za sobotu, nedeľu a podobne. V administratíve to nemáme také striktné ako vo výrobe a ľudia môžu chodiť do práce, ako im to vyhovuje, ale do deviatej ráno by mali byť v kancelárii. Časy musia dodržiavať a nemeniť, pretože s nimi potrebujeme počítať. Občasne je možný aj home office.
Tatiana Ondrejková: Pre nás je evidencia dochádzky tiež veľmi dôležitá, lebo počas dňa sa môže stať nejaký úraz a potrebujeme vedieť, kedy ľudia prichádzajú a kedy odchádzajú. Zamestnanci majú právo žiadať od zamestnávateľa náhradu a musíme v tom mať prehľad.
Michal Meško: BOZP je veľmi legitímny a správny pohľad, podobne evidencia nadčasov tam, kde to z povahy práce vyplýva. Ospravedlňujem sa za to nadľahčenie, bolo to myslené z hľadiska „pípania sa“ ako byrokratického nástroja kontroly.
Tatiana Ondrejková: V malých kolektívoch by som kontrolu nevyžadovala, ale akonáhle je kolektív obrovský, určitá kontrola tam musí byť, lebo keď za vami príde manažér, že potrebuje ďalších desať ľudí a nemáte žiaden nástroj, aby ste si pozreli, koľko ľudia pracujú a či je ich efektivita správna, rozhodovali by sme len podľa toho, že niekto má nejaký pocit.
Forbes: Ako vnímate, keď šéf telefonuje alebo posiela ľuďom emaily po práci a cez víkendy? Robiť to či nie?
Artur Gevorkyan: Keď už niekto niečo riadi, má právo aj povinnosť posielať informácie. Sme však normálni ľudia a ak nehovoríme o úplnom manipulantovi, tak čítať emaily ani reagovať na ne by nemalo byť povinné. Ja napríklad nášmu manažmentu zakazujem, aby počas dovolenky používal mobilný telefón a čítal pracovné emaily. Nečítaj, nerob, oddychuj. Chcem ťa oddýchnutého. Ak bude niečo skutočne súrne, tak ti zavoláme, pričom volať môže len jeho nadriadený alebo kolega na rovnakej pozícii.
Forbes: Nemal by šéf používať funkciu odoslania emailu na neskôr, aby nezastihol ľudí pred odchodom na víkend alebo im niečo neposlal večer? Nebolo by lepšie, keby sme emaily dostávali v pracovnej dobe?
Artur Gevorkyan: To by bolo ešte horšie, pretože keby ľudia začali dostávať emaily o siedmej ráno, už by na ne nemuseli mať čas, lebo by mali na deň naplánované niečo iné. Preto si treba povedať, kedy je v poriadku nereagovať. Keď niekomu pošlem email večer, neznamená to, že vtedy očakávam aj odpoveď. Nedávno som čítal americký článok, že niekto trikrát nezdvihol šéfovi telefón a na štvrtýkrát už ani nemusel prísť do práce.
Michal Meško: To je také, že keď v sobotu neprídeš do práce, v nedeľu už ani nemusíš chodiť?
Tatiana Ondrejková: Každá firma to má iné, dokonca aj oddelenia v rámci jednej firmy to majú rôzne. Neexistuje pravidlo, ktoré by platilo pre každého. Ja sa snažím vo firmách robiť veci tak, aby som nerobila iným to, čo nechcem, aby oni robili mne. Keď viem, že ostatní majú víkend a nepracujú, snažím sa im neposielať emaily ani zadania, ale keď je niečo urgentné, každý má právo napísať mi alebo zavolať.
Michal Meško: Keď niekomu napíšem o práci cez víkend, neočakávam odpoveď a ani nechcem, aby si ľudia v nedeľu kontrolovali pracovné maily. Na druhej strane, keď na niečo prídem v piatok o šiestej večer, lebo vtedy niečo ešte dorábam, nechce sa mi nastavovať, aby mail odišiel až v pondelok ráno. Na to nevidím dôvod.
Tatiana Ondrejková: U nás jedna osoba pracovala od nevidím do nevidím, stále sa na niečo sťažovala a bola veľmi negatívna. Povedala som jej, že má veľa nevybratej dovolenky a mám pocit, že si sama nevie povedať nie a nevie jej to povedať ani partner. Nariadila som jej mesiac voľna a zakázala chodiť na Slack a odpovedať na správy. Povedala som, že keď sa dozviem, že to porušila, tak jej nedám koncoročné odmeny.
Forbes: Ako by ste zareagovali, keby vám cez víkend dlhodobo chodili emaily od jedného zamestnanca a bol by to akýsi dôkaz, že stále pracuje?
Michal Meško: Keď to niekoho baví a mám pocit, že to má nastavené udržateľne, je to podľa mňa v poriadku. Keby to niekto robil roky alebo by som na ňom videl, že je strhaný a nespáva, tak isteže, začnem sa s ním o tom rozprávať. Nešlo by o tie víkendové emaily, problém by bol asi niekde inde a väčší.
Tatiana Ondrejková: Už sa mi stalo aj také, že ma niekto poprosil, aby som mu „naváľala“ veľa práce, lebo sa rozišiel s priateľkou a chce robiť aj šestnásť hodín denne, aby si zmenil myšlienkové pochody. Bol to pre neho relax a mal to namiesto alkoholu a chodenia po baroch, aby si vyčistil a zresetoval hlavu. Všetci ľudia majú nejaké potreby a úlohou dobrého manažéra je poznať ich, vedieť s nimi komunikovať, a ak je to potrebné, na určitú dobu im prispôsobiť pracovné prostredie.
Lívia Naništová: Všetko je to o filozofii firmy. Ja som za to posielať emaily po práci, lebo možno vtedy mám dobré nápady. Avšak takých prípadov je podľa mňa stále menej, že by firmy od niekoho žiadali reagovať vo voľnom čase. Dobrých ľudí je málo a každý normálny šéf si ich váži. Každá firma je len taká dobrá, akých dobrých má ľudí, preto si už dlho hovorím, že nie je dôležité mať dobrý projekt a potom doň hľadať dobrých ľudí, ale keď máte kvalitných ľudí, projekt sa vždy nájde. Akonáhle je na trhu niekto dobrý, snažím sa ho získať, aj keď ho práve nepotrebujem. Žiaden orchester nehrá bez hráčov. Môžete mať super popísané procesy a nastavený systém, ale najdôležitejší budú vždy ľudia.
Artur Gevorkyan: S tým úplne nesúhlasím. Mám dojem, že dnes už sa firmy snažia vyhovieť zamestnancom v čomkoľvek a s čímkoľvek. Možno je niekto fantastický odborník, ale bude mať takú povahu a spôsoby fungovania, že rozladí celú firmu a o chvíľu aj tak odíde. Možno máte smradľavý ekosystém a chyba je vo vás, ale na tom nezáleží, on je jednoducho iný. Väčšina ľudí potom u nás robí stávky, ako dlho taký človek vydrží.
Lívia Naništová: My máme v administratíve už päť rokov nulovú fluktuáciu a veľmi nízka je aj vo výrobe.
Artur Gevorkyan: Vy ste nikoho neprepustili?
Lívia Naništová: V administratíve nie, my si dobre vyberáme. Zamestnávame osemdesiat ľudí na Slovensku a dvadsaťpäť v Česku.
Tatiana Ondrejková: Koľko máte zamestnancov vy, pán Gevorkyan?
Artur Gevorkyan: Určite viac, ako by som chcel. Je ich dvesto.
Tatiana Ondrejková: Nás je v Pelikánovi približne dvestodvadsať a fluktuácia vyzerala úplne inak, keď nás bolo do päťdesiat. Okrem veľkosti firmy to ovplyvňuje aj typ práce. Inak sa „opotrebujú“ ľudia v administratíve, inak na zákazníckom servise a inak vo výrobe. Neexistuje jedno pravidlo, lebo pre každého platí niečo iné.
Artur Gevorkyan: Ale prepúšťate ľudí, pani Ondrejková, však? Prepúšťate sem-tam? Povedzte, prosím vás, áno, aby som sa necítil tak zle.
Tatiana Ondrejková: Prepúšťame. Raz sme mali jednu zamestnankyňu, ktorá dokázala predať také veci, že sme sa nestíhali čudovať, lenže bola veľmi toxická a jedného dňa sme si museli povedať, že síce má vynikajúce výsledky a sme za to veľmi vďační, ale v tíme to už nefunguje. Ľudia pod ňou sa niekoľkokrát vymenili a začali odchádzať aj tí dobrí. Manažér ju tam držal vďaka dobrým výsledkom, no fluktuácia bola obrovská. Jedného dňa sme mu povedali, že ju musí prepustiť. Nech ide robiť trebárs aj ku konkurencii a predáva veľa, ale nám rozbíja tím a nikto s ňou nechce pracovať. Takže áno, aj my prepúšťame ľudí. Pri veľkom množstve zamestnancov neexistuje, že by ste sa pri prijímaní ľudí občas „nesekli“.
Forbes: Zobrali ste niekoho aj napriek jasným znameniam a „red flagom“, že je to zložitá osoba?
Tatiana Ondrejková: Pred pár rokmi sme prijímali dámu, ktorej sme robili psychotest a všetci nám hovorili, aby sme ju nebrali. Vraj pritlačí vtedy, kedy nemá, a naopak, keď treba byť prísnejší, tak poľaví. Všetky varovné signály sme o nej mali vopred a napriek tomu sme si povedali, že to s ňou riskneme a skúsime na tom pracovať. Dnes je u nás dva roky, naďalej na jej vlastnostiach pracujeme a vybudovala nám veľmi kvalitné obchodné oddelenie. Pred dvoma mesiacmi sme jej odovzdali ďalšie veľké oddelenie a zatiaľ to vyzerá, že s ním bude mať oveľa lepšie výsledky ako manažér pred ňou. Ale nie vždy sa to podarí a viackrát som sa pomýlila.
Lívia Naništová: Presne, aj ja.
Tatiana Ondrejková: Po roku som musela prepustiť človeka, lebo na pohovore to vyzeralo inak, po troch mesiacoch inak, dobré to bolo aj po pol roku, no potom sa to zrazu zmenilo. Niekedy sa ľuďom zmení niečo v živote a ani nemusíte vedieť prečo, ale už na danú prácu nie sú vhodní a neviete im ponúknuť nič iné.
Forbes: Dávať zamestnancom druhú šancu, keď urobia veľký prešľap, alebo je výpoveď jediná cesta?
Tatiana Ondrejková: Pokiaľ ten človek niečo vyslovene neukradol, my vždy dávame druhú šancu. Pomýliť sa môže každý. Snažím sa vyberať takých manažérov, ktorí dokážu dobre a pravidelne podávať konštruktívnu spätnú väzbu a nečakajú, kým problém vyeskaluje a jediným riešením bude poslať človeka preč. Snažíme sa v správnom momente podať spätnú väzbu, nechať človeku čas na premyslenie a dať mu priestor na to, aby veci napravil.
Lívia Naništová: Asi každý dá druhú šancu. Nie je to také jednoduché. Dali ste do tej osoby veľa energie, veľa ju naučili a zrazu ju pustíte preč? Nemá to len ľudský rozmer, ale aj ekonomický. Kedysi som dávala druhú šancu donekonečna, ale, bohužiaľ, väčšinu ľudí to nezachránilo a neprinieslo žiadne výsledky.
Michal Meško: Ja vlastne ani neviem, či mám na to jasnú odpoveď. Pamätám si prípady, keď sme človeka považovali za stratený prípad a na piaty pokus sa nakopol. Alebo sa len „zišli veci“ – možno sme mu správne podali spätnú väzbu, možno sa mu niečo zmenilo v živote. Rovnako si pamätám situácie, keď sme sa s človekom rozlúčili a pri mnohých som si povedal, že som to mal urobiť už dávno, lebo už sme sa len vzájomne trápili a vďaka rozchodu si on našiel prácu, ktorá ho viac napĺňa, a my človeka, ktorý bol na tej pozícii lepší. Takže nie je to čiernobiele, kedy áno a kedy nie.
Lívia Naništová: Keď je človek dobrý a na danom mieste už nefunguje, osvedčilo sa nám presunúť ho inam. Keď už je taký dobrý a investovali sme do neho toľko energie, bola by škoda nevyužiť ho.
Raz som na TEDx počula prednášku o tom, kedy si zamestnanca nechať a kedy nie. Odzneli tam tri body: mal by mať potenciál, byť spoľahlivý a malo by sa s ním dať vyjsť. Vraj keď nemá aspoň dva body, nemá význam držať ho.
Artur Gevorkyan: Ja som bol v niektorých prípadoch jediný, kto dal aj štvrtú šancu, ale bolo to bezpredmetné. Ľudia nemenia vzorce správania. Keď už niekomu dám druhú šancu, pozerám sa na to skôr ako na sociálny experiment. S druhými šancami by som to teda veľmi nepreháňal.
Ešte sa nám nestalo, že by sme prišli o človeka a na jeho miesto sme nedokázali nájsť lepšieho. Môžem vám garantovať, že časom nájdete niekoho lepšieho. Keď už mám niekoho prepustiť, bolí ma srdce a večer si musím merať tlak, rozhodujem sa podľa otázky, či by ma mrzelo, keby ten človek išiel ku konkurencii. Ak ma to mrzí, tak s tým treba niečo urobiť. Ak nie, s takými ľuďmi sa rozlúčim. Niektorých zamestnancov by som dokonca želal konkurencii.
Tatiana Ondrejková: To je dobrý fór – želať zamestnanca konkurencii.
Forbes: Ako je to s nahraditeľnosťou? Je podľa vás človek nahraditeľný?
Artur Gevorkyan: Aby to z mojej strany nevyznelo arogantne, že sa nebojíme s niekým rozlúčiť… Vždy sa z toho musíme ponaučiť aj my a nakoniec je to možno jeden z dôvodov, prečo si ďalšieho človeka už vyberieme lepšie.
Michal Meško: Myslím si, že každý je nahraditeľný, ale neznamená to, že ako ľudia nie sme unikátni. Zažil som niekoľko situácií, keď od nás odišiel veľmi výnimočný človek, lebo už vyčerpal svoje naplnenie v danej oblasti. Viem, že už nikto iný to nebude robiť presne ako on, ale na druhej strane nový človek dá do toho svoju pečať. Odvážiť sa spoločne v dobrom rozlúčiť s človekom, ak nadišiel ten čas, je často tá najnáročnejšia vec, ale zároveň otvára obom stranám nové dvere.
