Osobná, automatická a až potom žiadna odpoveď. Ozvať sa uchádzačom o zamestnanie po pohovore je podľa personalistov najmä otázka slušnosti. Avšak odporúčajú, aby sa nezostávalo len pri obyčajom „neprijímame vás“, širší feedback sa nemusí vyplatiť len zamestnancom, ale aj firme, ktorá ľudí hľadá.
Tisícky voľných pracovných miest a zdvíhanie miezd. Realita, ktorej ešte stále čelia zamestnávatelia aj napriek tomu, že niektorí odborníci varujú pred možnou ekonomickou krízou. Faktom však zostáva, že voľné pracovné miesta stále zostávajú neobsadené. Avšak ak by sa firmy vyhli jednej chybe, záujemcovia o prácu by sa k nim možno vrátili opäť. Odborníci na HR totiž upozorňujú, že mantrou každého pracovného pohovoru je okrem iného aj odpoveď. Či už pozitívna alebo negatívna.
Kašlite na sendvičovú techniku. 7 tipov, ako dávať spätnú väzbu, od psychologičky a HR špecialistu
Dôvod je jednoduchý. Slušnosť. Keď už kandidát vynaloží snahu a záujem sa o prácu uchádzať, firma by sa mu mala v každom prípade ozvať.
Odpovedať treba vždy
Občas sa stáva, že sa proces najímania ľudí naťahuje. Pohovory sa presúvajú a kandidáti často nechodia len na jedno interview, ale hlásia sa do viacerých firiem. Preto, keď sa zamestnávateľ aj rozhodne pre určitého kandidáta, stáva sa, že daný človek už podpísal zmluvu niekde inde.
„V dnešnej rýchlej dobe, navyše keď firmy pociťujú nedostatok ľudí, to považujem naozaj za zbytočné zlyhanie,“ tvrdí pre Forbes HR expert Dalibor Slávik z firmy Slávik&Stell. Odpovedať uchádzačovi odporúča aj pri zamietavej odpovedi. A to najmä z dôvodu, že v stávke je renomé firmy. „Stáva sa bežne, že kandidát už o firme po pohovore nepočuje vôbec. A je jedno, z akých dôvodov sa tak udialo. To je pre mnohých kandidátov signál, že nie sú vlastne dôležití ako ľudia. Kandidát si urobí vlastný názor a je možné, že v budúcnosti sa už firme neozve. Takto firmy prichádzajú o ľudí,“ vysvetľuje.
Headhunter Dalibor Slávik radí, aby sa firmy kandidátom o zamestnanie ozvali vždy. Foto: Slávik&Stell
Hovorkyňa spoločnosti Profesia Nikola Richterová zasa tvrdí, že sa stretávajú so zvýšeným počtom sťažností na komunikáciu firiem, vďaka čomu rastie aj frustrácia uchádzačov.
Aj v tomto prípade platí, že netreba zanedbávať silu hovoreného slova. Slávik upozorňuje, že kandidáti totiž po pohovore hovoria o svojich skúsenostiach s firmou svojim známym. „ Je to ako keď prídete do obchodu s cieľom nakúpiť, avšak predavač sa neusmeje, je dokonca arogantný, alebo vás mierne ignoruje. Odchádzate znechutený a o svojej skúsenosti poviete svojim známym,“ vysvetľuje. Ako pozitívny príklad uvádza Slávik slovenskú firmu Sli.do, ktorej sa podarilo vďaka komunikácii vybudovať dobrý imidž. Aj keď uchádzačov neprijmu, tak o spoločnosti hovoria v dobrom svetle. To podľa headhuntera firme pomáha priťahovať ďalších kandidátov, ktorí sa o pozitívnej skúsenosti dozvedeli.
Aký feedback využiť
V niektorých firmách odôvodňujú personalisti zanedbávanie odpovedí nedostatkom času. Prípadne to dávajú za vinu obrovskému množstvu kandidátov. Odborníci však pripomínajú, že aj tu je možnosť – automatická odpoveď. „Spoločnosť Profesia má napríklad v portfóliu HR nástroj Mark, ktorý personalistom pomáha udržiavať poriadok v náborových procesoch, merať, odkiaľ prichádzajú reakcie uchádzačov alebo napríklad aj poslať automatické odpovede vybraným uchádzačom,“ vysvetľuje Richterová. K možnosti automatickej odpovede sa majú personalisti uchyľovať pri veľkých náboroch. Stále je najideálnejším spôsobom odmietnutie zákazníka buď osobne, ak sme si istí ešte na pohovore, alebo telefonicky.
Manažérka a rešpekt: Mužským zamestnancom nesmie skočiť na hru s provokáciou a porovnávaním
Keď chce firma obsadiť manažérsku pozíciu, na ktorú sa hlási len úzky okruh uchádzačov, preferuje sa personalizovaná odpoveď.
„Je dôležité vnímať, že naše správanie smerom ku kandidátom dokáže ovplyvniť aj ich správanie sa ako zákazníka. V minulosti sa stal prípad, keď jedna letecká spoločnosť analyzovala pokles nákupu leteniek. Našli súvislosť s dlhodobou negatívnou „kandidátskou“ skúsenosťou,“ tvrdí Slávik.
Čo môže urobiť personalista navyše
Odborníci na HR odporúčajú dávať neúspešným uchádzačom aj rady, ako sa zlepšiť. V ideálnych prípadoch sa má neúspešným uchádzačom dať aj feedback, v čom boli ich medzery a pragmaticky vysvetliť, prečo si ich daná firma nevybrala.
V digitálnych zručnostiach sme na chvoste EÚ. V hre je zase povinná maturita z matematiky
Richterová pripomína, že dobre odkomunikované dôvody, prečo si daného kandidáta spoločnosť nevybrala, ho môžu v budúcnosti motivovať sa uchádzať o inú voľnú pozíciu v danej firme. „ Je štandardom ozvať sa s výsledkom. Pri zamietavej odpovedi je to ešte dôležitejšie, ak chcem napríklad kandidátovi aj v budúcnosti ponúknuť pozíciu. Ak cítim potrebu, alebo mi to za to stojí, kandidátovi po pohovore poradiť. Mnohí kandidáti to vedia oceniť, je fajn povedať, čo zlepšiť,“ tvrdí Slávik.
Personalisti môžu podľa neho napríklad uchádzačom poradiť aby štrukturovanejšie komunikovali, nevyhýbali sa odpovediam a nehanbili sa priznať, ak s niečím skúsenosť nemajú alebo danú vec nikdy nerobili.
Našli ste chybu? Napíšte nám na editori@forbes.sk
