Stretli ste sa už s headhunterom? Tento pojem už ani na Slovensku nie je úplne neznámy. Firmám pomáha obsadzovať najmä manažérske pozície a nie je zriedkavé, že o jeho pomoc žiadajú aj samotní kandidáti. Čo by sme si mali ujasniť predtým, ako sa rozhodneme využiť jeho služby, na čo sa pripraviť a čo od jeho služieb môžeme očakávať?
Na tieto otázky nám odpovedal expert na HR a managing director spoločnosti Slávik & Stell Dalibor Slávik.
V článku sa dozviete:
Pre firmu
- Ako nájsť dobrého headhuntera?
- Kedy sa firme oplatí najať si headhuntera?
- Aké otázky by si mala firma zodpovedať pred najatím experta?
- Ako funguje táto služba a čo od nej môžeme očakávať?
- Čo ak sa vám vybraný kandidát nepozdáva?
Pre jednotlivca
- Môžeme pri hľadaní práce využiť služby headhuntera?
- Kedy by sme mali využiť jeho služby?
- Aké otázky si treba vopred zodpovedať a ako postupovať?
- Kedy môžeme očakávať výsledky?
Pre firmu:
Ako nájsť headhuntera?
Firmy, ktoré na Slovensku pôsobia, predpokladám, že už v mnohých prípadoch s tzv. executive search spoločnosťou do kontaktu prišli. Pokiaľ nie, často sú to odporúčania HR ľudí, ktorí sú s dodávateľom spokojní a odporúčajú ho ďalej. A, samozrejme, Google taktiež ponúka vo výsledkoch špecializované firmy.
Kedy sa nám „oplatí“ požiadať o služby headhuntera?
Firmy siahajú po službách headhuntera často, ak ide o kľúčovú pozíciu vo firme a nemusí to byť vždy len pozícia v manažmente. Taktiež túto službu využívajú preto, lebo nemajú know-how a kapacitu takýmto spôsobom aktívne oslovovať možných ľudí na trhu.
Niekedy sa klienti, teda firmy, obrátia na headhuntera, ak potrebujú diskrétne vymeniť manažéra, ktorý o tomto úmysle spoločnosti, pre ktorú pracuje, nevie. Klienti v tomto prípade potrebujú poznať, akí ľudia s akými skúsenosťami sú na trhu dostupní.
Až keď sú si istí, že majú vhodného človeka na pozíciu, odkomunikujú svoje úmysly človeku, ktorého chcú nahradiť. Dobrým príkladom sú start-upy, ktoré potrebujú v krátkom čase prijať viac seniorných ľudí, vtedy je headhunting ideálnym riešením.
Čo si ujasniť predtým, ako oslovíme experta?
Ujasniť si treba mnoho vecí. Headhunting je služba, ktorá má svoj zmysel, je praktická, šetrí čas a peniaze. Je dobré si ujasniť, či naozaj hľadám vhodného človeka z externého prostredia, alebo chcem kandidátov porovnať s ľuďmi vo firme a vybrať toho, kto najviac zodpovedá očakávaniam na pozíciu, ktorá je voľná.
Toto považujem za veľmi dôležité, aby sa nestalo, že headhunter o takejto ambícii netuší a klient nie je schopný to pomenovať. Následne v závere môžu vznikať nedorozumenia a je dobré manažovať očakávania na všetkých troch stranách.
Spoločnosti by si mali ujasniť odpovede na základné otázky:
- Bude nový človek pozíciu „len“ udržiavať, alebo bude aktívne robiť zmeny a pomyselne „posúvať“ pozíciu ďalej?
- Bude nový človek budovať nový tím, alebo bude pracovať s existujúcim?
- Aké míľniky či projekty ho čakajú na novej pozícii?
- Má pozícia naviazaný výkon na konkrétne oddelenia alebo celú firmu?
- Aké ohodnotenie ponúka firma na pozíciu vo fixnej, prípadne bonusovej zložke?
- Ktoré sú tri kľúčové požiadavky? Aby sa nestalo, že headhunter hľadá ľudí, ktorí musia spĺňať príliš veľa (niekedy aj zbytočných) kritérií.
S akými požiadavkami ísť za headhunterom?
Niektoré požiadavky vyplývajú už z vyššie spomenutého. Každá pozícia má svoje špecifiká, nároky na know-how, potrebné zručnosti.
Rovnako dôležitý ako náplň práce je aj príbeh, ktorý sa za voľnou pozíciou skrýva. Je to novovytvorená pozícia? Takáto pozícia je atraktívna u mnohých. Je to existujúca pozícia? Prečo je voľná? Skúšala firma pozíciu obsadiť inými spôsobmi? Prečo nebola úspešná?
Aký je budúci priamy nadriadený, ako komunikuje, aký má štýl riadenia, aký má prístup k úlohám, k tímu? Dôležitý je, samozrejme, samotný popis pracovnej pozície, jej vízia, úlohy, ciele a očakávania.
Dalibor Slávik. Foto: archív Dalibora Slávika
Kedy môžeme očakávať výsledky, respektíve od čoho závisí, ako rýchlo pre nás nájde človeka?
Celý tento proces trvá nejaký čas, konkrétne tri až päť týždňov. Od stretnutia s CEO, respektíve HR a manažérom, cez vytvorenie tzv. longlistu, telefonických pohovorv, osobného stretnutia až po osobnú prezentáciu na strane klienta.
Pre lepšiu predstavu, headhunter oslovuje ľudí, ktorí pracujú v konkurenčných firmách ako klientova firma, alebo vo firmách, kde sú pozície, ktoré majú podobné kompetencie ako pozícia u klienta.
Zvyčajne „loví“ v cca 40 – 60 firmách, záleží od segmentu, zvykne sa skontaktovať s cca 40 ľuďmi, následne do ďalšej diskusie pokračuje 10 až 20 ľudí, osobne sa stretne s možno piatimi až desiatimi a snaží sa zostaviť tzv. shortlist.
Shortlist je úzka skupina, dvaja až štyria kandidáti, ktorí majú požadované skúsenosti, znalosti a tiež dobrú motiváciu. Čísla, ktoré som spomínal vyššie sa môžu meniť v závislosti od segmentu.
Aký je ďalší postup po tom, ako pre nás nájde vhodných kandidátov?
Klientovi je predstavená skupina kandidátov pri osobnom stretnutí, na ktorom sa zúčastňuje aj headhunter. Následne si klient zvykne vybrať silnú dvojicu ľudí, s ktorými sa ďalej stretáva. Vzájomne sa s kandidátmi spoznávajú a po ďalších dvoch až troch stretnutiach sa klient rozhodne, komu dá ponuku.
Nasleduje fáza tzv. onboardingu, ktorý samotný začína skôr, ako nástup človeka do novej pozície a trvá ešte nejaký čas po jeho nástupe.
Čo sa stane v prípade, že sa firme nepáči kandidát, ktorého vybral headhunter?
Headhunter zvyčajne odporúča skupinu dvoch až piatich vhodných ľudí, ktorí majú požadované znalosti, skúsenosti a majú tiež motiváciu a reálny záujem o pozíciu od klienta. Záleží od segmentu aj reputácie zadávateľa.
Každý z týchto ľudí má, samozrejme, inú osobnosť. Firma si teda vyberá z niekoľkých ľudí, ktorí sú skúsenosťami veľmi porovnateľní. Nespokojnosť s kandidátmi musí mať reálny základ, napríklad, že chýba nejaké konkrétne know-how, prípadne znalosť nejakej technológie, alebo je odlišný jeho manažérsky štýl.
Skôr ako „nepáči sa firme kandidát“ by som použil situáciu, keď s vybraným človekom klient už pracuje ako s novým kolegom a vtedy sa môže stať, že až reálna pracovná skúsenosť ukáže niečo, čo dokáže firma pomenovať ako nedostatočné.
Pri tejto službe sa uplatňuje aj garančná doba, v závislosti od pozície je to 3 až 6, respektíve 9 mesiacov. Ak počas tohto obdobia odíde kandidát, alebo sa rozhodne s ním firma ukončiť spoluprácu, headhunter realizuje bezodplatnú náhradu.
Pre jednotlivca:
Môže aj osoba, ktorá si hľadá prácu, osloviť headhuntera?
Áno, ak cítim potrebu zmeny, je dobré sa pripraviť a dať do pozornosti headhunterom, nadviazať a budovať s nimi vzťah. Dôležitý je fakt, že headhunter hľadá ľudí na voľnú stoličku. Neponúka však voľných ľudí.
Kedy je vhodné sa nad touto možnosťou zamýšľať?
Ľudia sa rozhodujú pre zmenu z rôznych dôvodov. Voľné manažérske pozície sa však neponúkajú či nevznikajú každý deň. Je dobré si ujasniť, čo od zmeny očakávam.
Čo chcem zmenou vyriešiť?
- Chcem zmenu, pretože mi už práca obsahovo nedáva to, čo v minulosti.
- Neviem sa profesijne realizovať, respektíve nevyťažuje ma intelektuálne.
- Chcem zmenu, pretože firma, kde pôsobím, sa stala súčasťou inej firmy a stratégia je odlišná. Moja stolička je ohrozená.
- Stereotyp, ukončený zmysluplný projekt.
- Nepáči sa mi pohľad nadriadeného – napríklad jeho hodnoty, prípadne si nový manažér pritiahne svoj overený tím.
- Chcem zmenu, pretože chcem vyššie finančné ohodnotenie.
- A niekedy to je len zmena ako taká.
Každý z týchto motívov potrebuje svoju argumentáciu pri diskusii či s headhunterom, alebo s firmou.
Čo by som si mal ujasniť predtým, ako ho oslovím?
Je dobré si ujasniť, čo od zmeny očakávam. Väčšie kompetencie, vyšší plat? Čo urobím, ak atraktívna pozície so sebou prináša zmenu lokality, v ktorej som doteraz pôsobil, či prináša viac cestovania?
Aká firemná kultúra a hodnoty firmy mi vyhovujú? Chcem pracovať pre americkú, nemeckú, francúzsku firmu? Vyhovuje mi pracovať pre lokálnu firmu?
Tiež je dobré si ujasniť, ako by mala byť pozícia zaplatená, aby napĺňala moje finančné očakávania.
Ako mám postupovať?
Začal by som ujasnením, aké pozície s akými kompetenciami a ďalšími parametrami sú pre mňa atraktívne. Samozrejme, dohoda v rámci rodiny je namieste, nakoľko zmena práce je zásahom do už rozbehnutého a nastaveného súkromného života.
Nasleduje revízia a aktualizácia životopisu, ktorý patrí stále k tým najdôležitejším dokumentom pri hľadaní práce. Existuje množstvo rád, ako by mohol vyzerať aktuálny životopis, ktorý obsahuje všetko podstatné.
Azda za jednu z najdôležitejších vecí považujem prezentáciu. Povedať, kto som, odkiaľ prichádzam, kde sa aktuálne nachádzam a kam smerujem, vyzerá jednoducho. No schopnosť jasne a štruktúrovane povedať svoj príbeh zaskočí nejedného skúseného človeka.
Moja rada preto znie, naučte sa prezentovať seba, svoje výsledky, úspešné aj menej úspešné projekty, prezentovať ambície, sny a tiež finančné očakávania.
Kedy môžem očakávať výsledky? Od čoho to závisí?
Ako som spomínal vyššie, manažérske pozície nerastú ako huby po daždi. Záleží od segmentu, kde pôsobím, preto výsledky môžu prísť relatívne rýchlo, ale tiež to môže trvať mesiace.
V minulosti som bol v kontakte s človekom, ktorý ukončil svoje pôsobenie na pozícii Country managera. Jeho stratégia bola, že sa zaujímal iba o pozíciu s rovnakým názvom. Trvalo to necelý rok a pol a dotyčný skutočne túto pozíciu získal. Je dôležité však doplniť, že nie každý máme takéto pevné nervy, aby takéto dlhé obdobie nezanechalo svoje stopy.
