Jej vzdelávacia firma Atairu patrí medzi európsku elitu a roky úspešne učí českých biznismenov strategickému leadershipu. Ona sama má titul z Harvardu, skúsenosti z McKinsey a doma štyroch potomkov. Radka Dohnalová v rozhovore pre Forbes vysvetľuje, ako zlepšiť postavenie žien a neplytvať ich talentom.
Vo februári sa v Česku objavila správa, ktorá vyvolala gejzír emócií. Do vlády zamieril návrh zákona, podľa ktorého by firmy kótované na burze s aspoň 250 zamestnancami a ročným obratom cez 50 miliónov eur mali povinnosť zabezpečiť, aby bola v ich predstavenstve minimálne tretina žien alebo aspoň 40 percent žien v dozornej rade.
V Česku by sa to aktuálne týkalo piatich spoločností: ČEZ, Komerční banka, Moneta, Philip Morris a Kofola.
Ide o ďalší zásah do trhu? Ďalšie nariadenie, ktoré bude ohýbať realitu?
„Rodí sa tu odpor kvôli piatim firmám, ale realitou je, že firmy s medzinárodnými matkami to majú v cieľoch už dávno. Pracujeme s takými posledné štyri roky,“ hovorí Radka Dohnalová. „Aj preto mám skúsenosť s tým, aká sa voči téme môže vytvárať rezistencia, keď je zle uchopená.“
Firma Atairu sa od počiatkov venuje aj leadershipovým programom zameraným výhradne na ženy. Pre Radku Dohnalovú tu však rozhodne nejde len o čisto profesijnú záležitosť. „Mala som tri deti do 30 rokov, potom sa nám narodilo štvrté. Vedela som, že som ambiciózna a zároveň je pre mňa rodina extrémne dôležitá,“ vysvetľuje.
Ako držiteľka titulu MBA z Harvardu sa pozerá primárne na dáta. Téme sa napokon venovala už pri svojom angažmáne v globálnom konzultantskom obrovi McKinsey.
Foto: Jiří Turek a Jana Jabůrková
„Prišli tam s výskumom Women Matter, v ktorom ako jedna z prvých firiem ukázali, že medzi diverzitou a ekonomickými výsledkami firiem je korelácia,“ hovorí. „Ja som bola súčasťou globálneho tímu a urobili sme prvú takú štúdiu v Čechách.“
Tá mimochodom vyšla v úvodnom vydaní českého magazínu Forbes Woman. Odvtedy uplynulo veľa času a zmenilo sa mnohé – situácia žien na českom trhu práce však rozhodne prudkú revolúciu nezaznamenala. Práve o tom je nasledujúci rozhovor.
Aký máte pohľad na kvóty?
Ja osobne som za. Keď sa totiž pozeráte na dáta, diverzita sa u nás sama o sebe nijako dramaticky nemení. Nie je tu významný posun. Keby som videla, že sa to hýbe samostatne, som absolútne fajn s tým, že žiadne kvóty nepotrebujeme.
Vidím teraz pre firmy príležitosť využiť diskusiu, ktorú kvóty vyvolali, na vytváranie rôznorodého a inkluzívneho prostredia. Spolu s psychologickým bezpečím dokáže prilákať a udržať najlepšie talenty. Firmám to potom pomáha inovovať, meniť sa a byť úspešnými aj v budúcnosti. Verím, že presne to české firmy potrebujú.
Čo hovoria dáta?
Začnem tými európskymi. V prvej verzii výskumu McKinsey Women Matter z roku 2007 bolo v riadiacich orgánoch zalistovaných firiem iba 11 percent žien. V roku 2017 išlo o 17 percent, a to aj napriek tomu, že z výskumu zároveň vyplynulo, že firmy, ktoré majú väčšiu diverzitu, majú lepšie hospodárske výsledky. V Českej republike to v roku 2017 bolo 14,5 percenta.
Tu máme síce necelé dve dekády prebiehajúcej diskusie o diverzite, ale reálne sa veci menia veľmi pomaly. Znamená to, že argument – nechajte to plynúť, trh si s tým poradí sám – nefunguje. Nárast je v jednotkách percent.
Ako na to reagujú firmy?
Realita je taká, že mnoho firiem si takéto ciele už dáva samo alebo ich má od svojich medzinárodných matiek a dobrovoľne podpisujú napríklad chartu diverzity. Taký je trend aj bez tohto zákona. Firmy sa k tomu zaväzujú samy, investori to vyžadujú, je to jednoducho nový štandard v biznise.
Štyri z piatich firiem, ktorých sa návrh zákona týka, chartu už podpísali. Celkovo je to vyše sto firiem, ktoré sa samy prihlásili k záväzku rozvíjať princípy diverzity. Chcú tu vytvárať rôznorodé a inkluzívne pracovné prostredie.
Aktuálne výskumy ukazujú, že 83 percent európskych firiem tvrdí, že diverzita má pozitívny vplyv na ich biznis. Až 79 percent Európanov chce, aby firmy podporovali diverzitu na pracovisku, 52 percent európskych firiem zavádza diverzitu pre zlepšenie firemnej kultúry a riadenia ľudí.
Chápete ľudí, ktorí sú proti kvótam?
Chápem, tiež radšej verím v prístup, kde stimulačná energia prichádza zvnútra. Niekedy však neprichádza, a preto musí prísť z von. Ako v tomto prípade.
Z tohto dôvodu je dôležité, ako sa téma uchopí. Máme tu príklady lídrov aj firiem, čo sa snažia, aby bola diskusia okolo prínosná. Vždy ma hrozne mrzí zjednodušenie, že teraz budeme naberať neschopné ženy, pretože musíme.
Dokážete podložiť inými dátami, že takéto zjednodušenie je nezmysel?
Už od začiatku máme v Atairu programy pre ženy. Trúfnem si povedať, že to v tejto krajine robíme najdlhšiu dobu a najsystematickejšie pre ženy zo stredného aj z top manažmentu.
Za desať rokov, čo tieto programy vediem, nimi prešlo takmer 800 manažérok. Vidím, že ženy chcú ísť na vyššie pozície, že majú relevantné zručnosti. Znamená to, že máme dosť kvalitných kandidátok.
V čom je teda problém?
V tom, že firmy a manažéri nedokážu vytvoriť prostredie, ktoré priláka a udrží najlepšie talenty, vrátane žien. Nedokážu vytvoriť pocit psychologického bezpečia, keď sa ľudia neboja urobiť chybu, otvorene hovoriť o svojich názoroch alebo vyjadriť nesúhlas.
Prečo je práve psychologické bezpečie také dôležité? Pretože podľa výskumov je kľúčovým predpokladom pre najvýkonnejšie tímy.
Jeho úroveň v českých firmách sme zisťovali aj my počas výskumu v Atairu Leadership TV, do ktorého sa zapojilo takmer dvetisíc manažérov z viac ako stovky firiem. Zistili sme, že ženy skórujú vo všetkých kľúčových oblastiach psychologického bezpečia nižšie ako muži.
Úplne najnižšie skóroval strach z púšťania sa do experimentov, a to ako u žien, tak u mužov. Ako som však hovorila – bez experimentov sa firmy nemôžu posúvať vpred.
Čo ďalšie plynie z vašich skúseností?
Pracovali sme s mnohými „boardmi“ a niektorým firmám sme pomáhali otvárať práve tému diverzity. Viem, ako môže byť extrémne polarizujúca a akú môže budiť rezistenciu, pokiaľ je zle uchopená. Je dôležité, ako a prečo sa o tom bavíme.
Ako teda na diverzitu?
Vidím niekoľko oblastí. Prvou je samotný prístup firmy – buď to pojme ako príležitosť, alebo hrozbu. Môžete si povedať, že je to len ďalšie nariadenie, že nám zase niekto niečo prikazuje. Na druhej strane to môžete vnímať tak, že ide o celosvetový trend, ktorý môže byť príležitosťou na upravenie procesov vo firme.
Jednou z takýchto firiem je napríklad Plzeňský Prazdroj. Snažia sa veľmi inovovať a chápu, že pivný trh sa zásadne premieňa. Je to pre nich dôležité. S tým súvisí aj ďalší dôvod.
Aký?
Ako firma si musíte povedať, čo je vaše „autentické prečo“ v otázke diverzity. Je dôležité, aby to bolo relevantné pre váš biznis. V Prazdroji si s tým „board“ dal prácu, viedli sme množstvo diskusií a výsledok znel, že chcú rásť, inovovať, mať férové prostredie, potrebujú rozumieť všetkým typom zákazníkov, a preto potrebujú aj rôznorodé talenty. Toto môže pomôcť vyriešiť mnohé.
Mimochodom, pre mladých ľudí je téma diverzity prirodzená a tiež veľmi dôležitá. Veľa pracujeme s generáciou Z, chodíme s nimi do firiem. Spomínam si na jednu mladú ženu, ktorá videla „board“ zložený čisto z mužov vo veku medzi 40 a 50 rokov. Potom mi povedala, že by tam nikdy nechcela pracovať.
Čo firmám teda presne odporúčate?
Vidíme, že keď sa niekomu darí pritiahnuť talent, vedie to k vyššej inovatívnosti. Nepoznám firmu, čo nerieši oboje, teda talent aj inovácie. Byť otvorenejší rôznym názorom v inováciách vždy pomáha.
Chcete byť inovatívni? Chcete najlepších a rôznorodých ľudí, vďaka ktorým potom budete mať v tomto smere najlepšie výsledky? To už sa zrazu nebavíme o tom, či plníme nejaké ciele alebo kvóty od Európskej únie, ale vytvárame prostredie, aby bola firma úspešná. Talent najlepšie podporíte vytváraním psychologicky bezpečného prostredia, v takom vznikajú najlepšie nápady.
To je za vás ďalší zásadný bod?
Manažérov sa snažíme učiť, aby neriešili počty žien, ale riešili psychologické bezpečie, pretože potom vytvoria podmienky rovnaké pre mužov aj pre ženy. Ako sme sa už bavili, ženy cítia psychologické bezpečie nižšie ako muži.
Pokiaľ chcete experimentovať a inovovať, je potrebné, aby sa ľudia napríklad nebáli urobiť chybu a učiť sa z nej. Budovanie psychologického bezpečia je zručnosť lídrov. Keď ho vybudujete, nielenže talent do firiem dostanete a udržíte ho v nich, ale maximálne ho využijete.
Takto to znie ako téma, s ktorou musí každý súhlasiť…
Diverzita je zmenová agenda a akékoľvek zmeny vyvolávajú rezistenciu. Je zaujímavé, že o diverzite počujeme, či nie je lepšie to nechať plynúť a či na to potrebujeme vážne mať ciele. Základné pravidlo biznisu pritom znie, že keď chcete niečo dosiahnuť, musíte to dať do cieľov. Obchodnému oddeleniu tiež predsa nepoviete, nech nechá výsledky plynúť.
Čoho sa firmy a šéfovia najčastejšie boja?
Najčastejšie obavy vyzerajú nasledovne. Budú ženy-kandidátky dostatočne kvalitné? Aké to bude mať dopady na mužov, budeme ich vyhadzovať? Nie je nefér, že na mužov ciele nemáme? Prečo práve teraz, to nemáme nič dôležitejšie na práci, nemáme urgentnejšiu biznisovú tému?
Ako na to odpovedáte?
Je dôležité vedieť tieto obavy pomenovať, pochopiť a hlavne ich veľmi proaktívne riešiť. Mali by sme ponúkať analógie na akékoľvek iné biznisové témy, ktoré sa tiež museli vyriešiť stanovením cieľov.
Je dôležité vysvetľovať kvalifikáciu kandidátok a to, čo každá z nich prináša. Muža nikto nevyhadzuje, len sa viac pracuje s rotáciami na pozíciách. Inováciám napokon pomáha, keď na miestach nesedia stále tí istí ľudia. Nový človek prinesie iný pohľad, inú perspektívu.
Komunikácia je absolútne kritická. Nie všetci z toho musia byť nutne nadšení, ale keď si za všetkým stojí celý „board“, má to ohromnú silu a pôsobí to úplne inak, než keď to ponímate ako ďalšie nariadenie z centrály. Často firmám opakujeme, že pokiaľ im to autenticky nesedí, nech to radšej nerobia. V opačnom prípade vytvoria viac škody ako úžitku.
Čo má byť v ideálnom scenári výsledkom?
Cieľom nie je, že dosadíte ženy a budete mať hneď lepšie výsledky. Cieľom je vybudovať také prostredie, kde majú možnosť presadiť sa najlepšie talenty, môže sa experimentovať a inovovať bez ohľadu na pohlavie, vek a ďalšie atribúty – to je to psychologické bezpečie.
To by mali firmy chcieť a na to by sme mohli diskusiu o kvótach alebo cieľoch na diverzitu využiť, aby sme sa v Česku snažili nastaviť takúto firemnú kultúru. Diverzita už bude „len“ výstupom tohto procesu.
Článok vyšiel na Forbes.cz. Autorom je redaktor Miroslav Němý.
