Zabezpečiť, aby členovia tímu vedeli, že lídrom na nich, ich rodinách a komunitách záleží, je nielenže správna vec, ale má to aj významné výhody pre biznis.
Keď som prvýkrát otvorila túto tému, zažívali sme obdobie rastu v technologickom sektore. Spoločnosti súťažili, aby prilákali kvalifikované talenty. Teraz sme však v inej časti ekonomického cyklu.
Spoločnosti v niektorých odvetviach zažívajú prepúšťanie, zatiaľ čo v iných je stále ťažké obsadiť voľné pracovné miesta. Neisté trhové podmienky vo všeobecnosti znamenajú, že spoločnosti si uťahujú opasky a menia priority.
Má teda v súčasnej situácii stále zmysel, aby bolo blaho zamestnancov strategickou prioritou? Rozhodne áno.
Potvrdzuje to aj tohtoročná štúdia spoločnosti MetLife, ktorej hlavným odporúčaním je záväzok k „starostlivosti o zamestnancov“. Štúdia ukazuje, že blaho zamestnanca priamo súvisí s jeho produktivitou, úrovňou angažovanosti a zmyslom pre lojalitu. Je jednoduché šetriť na benefitoch a programoch zvyšujúcich blahobyt, no po strate dôvery zamestnanca je ťažké ju opäť získať.
Starostlivosť o zamestnancov nemusí byť drahá, má mnohé podoby. Tu sú tri stratégie, na ktoré sme sa s tímami zamerali a odporúčame ich implementovať:
1. Efektívna komunikácia je základ. Komunikujte včas a často.
V časoch ekonomickej neistoty môžu mať zamestnanci obavy o svoje zamestnanie. K tomu sa navyše pridáva stres z inflácie a vyšších životných nákladov. Práve v ťažkých časoch je častá komunikácia pilierom, ktorý pomáha manažérom zachytiť prvé príznaky obáv a stresu.
Vo firme Avanade (kde autorka textu pracuje ako vedúca personalistka, pozn. ed.) sme organizovali tímové stretnutia. Hovorili sme na nich o všetkých faktoroch, ktoré sú v hre, a uisťovali sme zamestnancov, že náš záväzok voči ich blahobytu je stále rovnaký.
Manažérom sme poskytli školenia, aby so svojimi tímami komunikovali s empatiou, súcitom a podporou. Ďalšou stratégiou bolo zavedenie školení pre všetkých zamestnancov – týkali sa dôležitosti pohody a toho, ako ich môže spoločnosť podporiť. Poskytli sme ľudom rady, ako sa popasovať so syndrómom vyhorenia či so stresom.
Tu sú ďalšie efektívne komunikačné stratégie, vďaka ktorým podporíte svojich ľudí:
- Požiadajte manažérov, aby začlenili kontrolu pracovnej záťaže zamestnancov do svojich bežných pracovných aktivít. Môžu sa napríklad svojich ľudí pýtať: „Aká je vaša pracovná náplň? Máte dostatok času a priestoru na to, aby ste všetko stihli a odišli z práce včas?“
- Zaveďte do komunikačnej stratégie anonymný prieskum pohody a potom buďte pri zverejnení výsledkov transparentní – a to najmä ohľadom oblastí, v ktorých by sa mala vaša spoločnosť zlepšiť.
- Povzbudzujte lídrov a manažérov, aby išli príkladom. Napríklad namiesto bežného interného oznámenia o tom, že šéf či šéfka si berú voľno, môžete zdôrazniť aj dôvod neprítomnosti, napr.: „Beriem si voľno na dobitie energie. Vaša pohoda je dôležitá a chcem, aby ste podľa možností urobili to isté…“
- Zvážte začlenenie automatizovaných komunikačných technológií, ktoré používateľom pripomenú, aby si pravidelne robili prestávky na odpočinok alebo praktizovali cvičenia mindfulness.
- Skúste zostaviť skupinu pracovníkov, ktorí vám pomôžu zistiť, aké opatrenia v oblasti pohody zamestnancov by ľudia chceli. Spolu sa ich potom snažte presadiť.
2. Klaďte dôraz na psychickú bezpečnosť.
Vo svete sa toho v poslednej dobe deje veľa a ľudia aj spoločnosti čelia mnohým výzvam. Rozhovory o zvládaní týchto výziev môžu pomôcť navodiť väčší pocit bezpečia a istoty.
Jedným z dôležitých ukazovateľov psychickej bezpečnosti je schopnosť odpočívať. Počas obdobia neistoty sa môže stať, že si ľudia nevedia nájsť čas potrebný na dobitie energie. Niektorí sa môžu obávať, že ak nebudú pracovať nadčasy alebo si vezmú dovolenku, tak ich práca môže byť ohrozená. Iní zase potrebujú pomoc pri s udržiavaním rovnováhy medzi ambíciami a pohodou.
Zamestnanci musia mať pocit, že môžu vypnúť. Je na lídroch, aby dali jasne najavo, že si vážia ich zdravie a pohodu. Mali by podporovať zamestnancov, aby si robili prestávky, aby mohli vypnúť a oddýchnuť si.
Predovšetkým pri komunikácii s ambicióznymi ľuďmi je úlohou lídrov, aby ocenili prínos a zároveň podporili oddych. Dajte im vedieť, že si ich vážite aj za to, že sa starajú o svoje blaho.
Dôrazne odporúčam, aby si vedenie uvedomovalo aj vlastné blaho. Lídri pociťujú napätie pri riadení spoločností a rovnako ako v lietadle musíme najskôr nasadiť kyslíkovú masku sebe, než môžeme pomôcť iným. Tak aj lídri sa musia o seba postarať, aby mohli zaistiť, že sa dokážu postarať o svoje tímy.
Navyše, keď ideme príkladom, naši zamestnanci sa môžu cítiť bezpečnejšie a bez výčitiek z toho, že si berú času na odpočinok.
3. Podporujte flexibilitu.
Každé odvetvie je iné, takže flexibilita je v niektorých prípadoch možná viac ako v iných. Hľadanie toho, čo funguje pre vašu spoločnosť alebo jednotlivé tímy, si vyžaduje veľa spolupráce.
Zamestnancom v Avanade sme povedali, že veríme v ich schopnosť posúdiť, či si ich profesionálne alebo osobné potreby vyžadujú prácu na diaľku. Majú flexibilitu nielen vybrať si, ale neskôr svoj výber tiež zmeniť, ak sa ich potreby zmenia.
Povzbudzujte preto svojich zamestnancov, aby zhodnotili, čo potrebujú ako jednotlivci aj ako tímy, a umožnite im spolupracovať na tom, čo funguje najlepšie.
Cieľom je zabezpečiť, aby sme nielen prežívali, ale aj prosperovali. V určitom bode sa hospodársky cyklus pohne ďalej. Trhy sa zotavia a dopyt sa vráti. Tým, že sa teraz budeme naďalej zameriavať na blaho svojich ľudí, budeme pripravení naplno využiť nové príležitosti v budúcnosti.
Článok vyšiel na Forbes.com. Autorkou je prispievateľka a členka rady magazínu Forbes Caroline Fanning, ktorá sa v spoločnosti Avanade stará o spokojnosť zamestnancov.
