Pracovala na niekoľkých trhoch v rámci IKEA Group a v spoločnosti je už 17-ty rok. Eliška Novotná, leadership a talent manažérka pre Česko, Maďarsko a Slovensko, hovorí o tom, ako firma, ktorá celosvetovo zamestnáva 149-tisíc ľudí, rozvíja talent svojich zamestnancov. Hovorí aj o tom, aké hodnoty ľudia v zamestnaní hľadajú najviac a ako sa prístup k práci líši naprieč regiónom či generáciami. Čo hľadajú mileniáli a čo starší zamestnanci?
Pracujete na pozícii talent manažérky a na starosti máte plán nasledovníctva pre Česko, Slovensko a Maďarsko. Čo presne to znamená?
Pracujem s našimi lídrami na tom, aby vedeli identifikovať talent a potenciál našich zamestnancov a zabezpečili im správny rozvoj tak, aby sme ich mali pripravených na kľúčové pozície, keď je to treba.
Ženy vraj majú o 48% vyššiu šancu na pohovor. Čo na to slovenskí HR experti?
Ako takýchto ľudí identifikujete?
Ja osobne hľadám najmä to, či má človek chuť sa učiť, prekonávať prekážky, či má pozitívny prístup, nevzdáva sa, je otvorený novým výzvam a nebojí sa skúšať nové veci. Z mojich skúseností práve to dáva ľuďom u nás predpoklad dokázať do budúcnosti prevziať väčšiu zodpovednosť.
Eliška Novotná verí, že talent majú všetci ľudia. Treba ho len objaviť a rozvíjať. Foto: Archív IKEA
Týchto ľudí hľadáte vnútri firmy. Keď k vám ale prichádza nový človek, ako dokáže na pohovore HR manažér rozoznať ten pravý talent? Na čo sa zameriavate?
Určite sa pozrieme na jeho životopis, aby sme zistili základné informácie, vzdelanie, skúsenosti. Pre nás je ale nesmierne dôležité najmä to, aký ten človek je, aké má hodnoty, postoje a čo ho baví. Lebo to, čo ho baví, bude robiť rád a s veľkou pravdepodobnosťou aj dobre. Prvým a najdôležitejším kritériom pre prijatie, je ale prienik kandidátových hodnôt s hodnotami IKEA. To je kritérium, keď ho uchádzači nemajú, nie je možné ho kompenzovať akoukoľvek skúsenosťou alebo vzdelaním.
Počas pohovoru môže mať uchádzač zlý deň, pociťovať stres zo situácie, ale pritom môže byť pre firmu na danú pozíciu skvelý. Dokáže toto recruiter odfiltrovať?
Základ všetkého je, aby recruiter dokázal vytvoriť pohodovú atmosféru, aby uchádzač mohol byť čo najviac sám sebou. Samozrejme, že človek pri pohovore vystresovaný je, lebo je to istá forma záťažovej situácie. My na každú pozíciu robíme niekoľkostupňové výberové konanie. Základom je hodnotiace centrum, kde každý kandidát prejde rôznymi typmi úloh – nejakou skupinovou úlohou, rozhovorom, máme možnosť vidieť ho v rôznych situáciách. A vždy ho vidíme viacerí, kde tiež odpadáva možná zaujatosť, respektíve možnosť, že niekto niekomu osobne „nesadne“. Na všetky pozície zároveň uplatňujeme aj takzvaný „grandfather principle“, čo znamená, že každého kandidáta na pozíciu by mal vidieť ešte aj nadriadený jeho nadriadeného.
Povedzte mi niečo o sebe… Ako zareagovať na najčastejšiu výzvu na pohovore?
Pracujete s talentami vo firme. Máte tip, ako kvalitných ľudí udržať? Motivujúci plat už asi dávno nestačí…
IKEA vníma ako talent každého zamestnanca. Myslím, že to nás odlišuje od mnohých iných spoločností. Preto ja osobne odlišujem talent a potenciál. Máme všeobecne pozitívny náhľad na ľudí, veríme, že v každom je niečo dobré, čo sa snažíme v práci využiť. IKEA je obrovský kolos, ktorý ponúka veľké možnosti rozvoja a ľuďom sa snažíme tieto cesty ukazovať. Môžu sa rozvíjať smerom hore alebo po rovine, majú možnosť prejsť z jednej organizácie do druhej. Ja sama som pracovala tu v bratislavskom obchodom dome, v pražskom obchodnom dome aj v nákupnej organizácii, popri materskej som robila aj pre výrobné firmy IKEA, pre globálny supply chain. Tých možností je naozaj veľa.
Takže ste zrejme nikdy nedospeli do štádia, že by ste sa vo firme za tých 17 rokov nudili…
Mne sa to nikdy nestalo, pre mňa jeden rok nikdy nebol rovnaký ako ten druhý. Stále sa rozvíjam, učím sa nové veci a tá možnosť tu je pre všetkých zamestnancov, keď majú chuť. Pre mňa osobne je to veľmi veľká motivácia. Samozrejme je časť zamestnancov, ktorí sa až tak rozvíjať nechcú, ale aj to je v poriadku. Sú u nás aj preto, že tu pociťujú bezpečnosť. Ľudí berieme takých, akí sú.
Dnes už celkom významná časť uchádzačov nehľadá len zamestnanie, ale pozerajú sa na pozitívny imidž spoločnosti, zmysel práce, hľadajú dobrých kolegov, inšpiratívneho lídra. Čo tento nový prístup znamená pre firmy?
Áno, je to tak. Kedysi to boli skôr ľudia smerujúci do vyšších pracovných pozícií, ale dnes už je tento trend oveľa rozšírenejší medzi širokou masou zamestnancov. To samozrejme na nás ako zamestnávateľa vyvíja veľký tlak. Ľudia chcú vidieť pracovné prostredie, chcú vedieť s kým budú pracovať. Na trhu vznikajú rôzne nástroje, ktoré im umožňujú zistiť si hodnotenia zamestnávateľov, či už súčasnými alebo bývalými zamestnancami. V Čechách sa napríklad rozrastá vplyv webového portálu Atmoskop, kde ľudia hodnotia zamestnávateľov. Funguje podobne, ako napríklad Tripadvisor, len v pracovnej oblasti. Takže aj my ako zamestnávateľ sa musíme snažiť a s ľuďmi pracovať, aby mali pozitívnu skúsenosť a tú šírili ďalej.
Ľudia vedia informácie zdieľať veľmi rýchlo aj cez existujúce sociálne siete.
Presne tak. A preto musíte byť veľmi dôsledný v tom, čo hovoríte na verejnosti a dať si záležať na tom, aby to skutočne odrážalo realitu vo firme.
Keď ľudia robia, čo ich baví, je veľká šanca, že to budú robiť dobre, hovorí Eliška Novotná z IKEA. Foto: Archív IKEA
Aký je momentálne „rebríček hodnôt“ u ľudí uchádzajúcich sa o zamestnanie? Čo hľadajú v práci?
Na Slovensku je pre viac ako polovicu ľudí dôležitá možnosť zlepšenia mzdy, vychádza to z našich interných prieskumov. Takmer polovica ľudí chce zaujímavú pracovnú náplň. To je rozdiel oproti minulosti. Dnes sa ľudia oveľa viac zaujímajú o to, čo budú robiť, či im tá práca bude dávať zmysel, či ich bude baviť. Viac ako tretina ľudí hľadá benefity, zladenie súkromného a pracovného života, vzdialenosť od bydliska. To je trend súčasnosti. Podľa mňa totiž v minulosti boli ľudia ochotnejší v práci tráviť viac času.
Prečo?
Celkovo sa menia hodnoty spoločnosti. Čas má dnes pre ľudí oveľa väčšiu hodnotu, ako tomu bolo v minulosti.
Postrehli ste vo svojom prieskume nejaké rozdiely medzi tým, čo hľadajú v práci zamestnanci na Slovensku, v Česku a Maďarsku?
Česko a Slovensko sú si veľmi podobné. Rozdiely boli hlavne v porovnaní s Maďarskom. Keď sme prieskum pred rokom a pol realizovali, ľudia tam výraznejšie ako u nás alebo v Čechách hľadali bezpečnosť zamestnania v zmysle stability. To podľa mňa súviselo s tým, že kríza u nich odišla neskôr ako u nás.
Všimli ste si na týchto trhoch nejaké rozdiely aj oblasti pracovných návykov?
V rámci IKEA ani nie, je to zrejme tým, že k nám idú ľudia, ktorí naše hodnoty zdieľajú a tým pádom sme si všetci veľmi podobní. Rozdiely nájdeme, keď sa pozrieme na krajiny ako celok. Pre mňa je však zaujímavý rozdiel napríklad v tom, ako si ľudia v Maďarsku hľadajú prácu. U nás a v Čechách idú ľudia na pracovné portály, Jobs.cz alebo Profesia.sk. V Maďarsku je to inak. Tam ľudia idú cielene priamo na stránku zamestnávateľov.
Aké máte skúsenosti s generačnými rozdielmi v práci? V čom sú napríklad mileniáli iní?
U mladších ľudí, u mileniálov, je hodnota času ešte väčšia ako u nás, o čosi staršej generácie. Mileniáli ešte výraznejšie chcú prácu, ktorá im dáva zmysel, dáva im možnosť skĺbiť to, čo majú radi s tým, čo robia. Hľadajú prácu, kde sa môžu vzdelávať, učiť a hlavne mať prístup k technológiám. Práca ich jednoducho musí baviť. Lebo keď ich baviť prestane, nemajú problém odísť a hľadať si niečo iné. Pre tú staršiu generáciu je dôležitá stabilita, aby sa k nim nadriadení slušne správali, aby mali pocit, že sú užitoční a že si ich firma váži. A my sa učíme s rôznymi generáciami pracovať a učíme to aj našich vedúcich pracovníkov, aby sme z každej generácie dokázali čo najviac vyťažiť ich silné stránky.
Hlavná foto: Archív IKEA
