Pandémia výrazne urýchlila digitalizáciu firiem a zmenila fungovanie ľudí v pracovnom prostredí. To sa odrazilo aj na prístupe a očakávaniach zamestnancov. Aby firma napredovala a obstála v konkurencii, musí nájsť aj udržať kvalitných pracovníkov. Ako však prilákať tých správnych ľudí, ktorí pomôžu firme rásť a prosperovať?
Podľa Tima Minahana, výkonného viceprezidenta pre obchodnú stratégiu v spoločnosti Citrix, musíme najskôr pochopiť, ako sa zmenili hlavné priority našich (potenciálnych) zamestnancov.
Čo to presne znamená? Zamestnanci preferujú partnerský a vyvážený pracovný vzťah založený na dôvere a zodpovednosti, kde majú zároveň priamy vplyv na smerovanie svojej kariéry. Z výsledkov štúdie vyplýva, že očakávania zamestnancov sa sústreďujú najmä na tri oblasti:
- Flexibilné pracovné podmienky
- Vyhodnocovanie produktivity na základe výsledkov a nie objemu práce
- Práca v rôznorodom tíme
O tom, ako je to na Slovensku a či môžeme aj na našom pracovnom trhu vidieť jednoznačnú preferenciu flexibilných pracovných podmienok, nám porozprávala organizačná psychologička Kristína Pomothy:
Nepovažujte flexibilitu za benefit
Flexibilita v mieste a čase výkonu práce opakovane vychádza z výsledkov globálnych prieskumov ako najdôležitejší faktor spokojnosti v práci. Ak je totiž práca do veľkej miery prenosná na akékoľvek miesto a jej trvanie je časovo menej ohraničené, je prirodzené, že viac ľudí bude trvať na flexibilite zo strany zamestnávateľov.
Postupne tak flexibilita prestáva byť benefitom a stáva sa základom pre to, aby sme žili vyvážené životy.
Organizačná psychologička Kristína Pomothy hovorí o flexibilite ako najžiadanejšej hodnote. Foto: archív Kristíny Pomothy
Reflektujte premeny pracovného trhu
Nastavenie systému, v ktorom sú všetci na pracovisku od deviatej do piatej a pracujú v hierarchickej štruktúre pod kontrolou manažmentu, je menej náročné riešenie. Náročnejšie je meniť zaužívané pravidlá a budovať atmosféru dôvery, v ktorej veríte, že vzťahy a produktivita budú fungovať aj v hybridnom režime či úplne na diaľku.
Naše manažérske systémy sú totiž postavené na tradícii taylorizmu, teda štandardizovaných procesoch zacielených na rast ekonomickej efektivity a pracovného výkonu. Ten vznikol na konci 19. storočia ako systém organizácie práce v továrňach a výborne fungoval väčšinu 20. storočia.
Zmenou z industriálnej na vedomostnú a post-vedomostnú ekonomiku však nutne musí dôjsť aj k zmene v manažmente. Je pravdepodobné, že na niektorých tradičnejšie založených miestach ešte nejaký čas potrvá, kým si tieto zmeny naplno uvedomíme.
Flexibilita zároveň úzko súvisí s dôverou a psychologickým bezpečím. Je priamo prepojená s hodnotiacim systémom na základe výkonu. To sú faktory, ktoré sú ťažšie uchopiteľné a merateľné ako množstvo času, ktoré zamestnanec strávi v kancelárii.
Ak niečo nevieme zmerať, musíme dôverovať svojmu úsudku. To však znamená aj ochotu znášať riziko, že sa môžeme mýliť.
Riziká spojené s odopretím flexibilných podmienok
Mladšia generácia zamestnancov je menej ochotná prijať podmienku fixného miesta a času práce. Tým, že ešte nemajú dlhoročné skúsenosti s hľadaním „work-life“ balansu, takúto flexibilitu považujú za prirodzenú súčasť života.
Zároveň sú na trhu aj staršie generácie, ktoré vďaka pandémii tiež prešli transformáciou životného štýlu a flexibilitu kladú na vyššie priečky svojich priorít než predtým.
Ak teda nejaká spoločnosť siaha na túto hodnotu, prípadne ju označuje za benefit, môže to na zamestnancov pôsobiť neatraktívne. Pokiaľ sa zamestnávateľ rozhodne túto rezistenciu prehliadnuť, môže to spôsobiť, že narazí na ešte väčší odpor.
Podmienky pracovného trhu udávajú talentovaní zamestnanci
Momentálne je to práve talent, ktorý udáva podmienky pracovného trhu. Ak je flexibilita pre zamestnanca dôležitá hodnota (čo výskum jednoznačne potvrdzuje) bude na nej trvať.
Miera spokojnosti zamestnanca sa môže prejaviť aj v oblastiach, ktoré s touto témou zdanlivo nesúvisia. Ak budeme túto rezistenciu ignorovať, môže to byť pre kultúru firmy kontraproduktívne.
Keď hovoríme o talente, máme na mysli zručnosti a schopnosti, ale aj motiváciu rozvíjať svoju osobnosť. Ľudia s vysokou mierou takejto motivácie budú chcieť pracovať pre spoločnosti, pre ktoré bude sloboda miesta a času práce samozrejmosťou a nielen akousi výhodou navyše.
Dôvera, empatia a lojalita
Nestabilná doba, v ktorej žijeme, si vyžaduje stavať na hodnotách dôvery, empatie a lojality. Myslím si, že spolu budú tvoriť akési nové platidlo na pracovnom trhu, ktoré sa nebude dať vyjadriť fiškálne.
Na základe týchto hodnôt funguje ponuka a dopyt práce úplne inak ako doteraz. Firmy, ktoré to dokážu čím skôr obsiahnuť a nastaviť podľa tejto vízie svoje procesy, budú lákať tie najvýkonnejšie talenty, pre ktorých je tvorba hodnôt v práci otázka vnútornej motivácie.
