Za 26 rokov fungovania firmy osobne uskutočnila viac ako tritisíc pohovorov. Miriam Poništová spoluzaložila a vedie rodinnú špedičnú firmu DeutschMann s výnimočným dôrazom na hodnoty, systém a pravidlá. Formuje tak nielen svoje podnikanie, ale aj životy vyše sto zamestnancov.
Vaša firma od začiatku funguje ako rodinná – aspoň jedného rodinného príslušníka v nej má až tretina vašich zamestnancov. Prečo je to pre vás dôležité?
V prvom rade by som chcela uviesť na pravú mieru, že to nie je na základe protekcie. Naši zamestnanci vedia, ako to u nás funguje, a vedia aj to, koho zo svojich blízkych môžu odporučiť do práce a kto by, naopak, nezapadol.
Keď potrebujeme obsadiť novú pozíciu, vždy sa pýtam najskôr ich, či nepoznajú niekoho, kto by sa na ňu mohol hodiť. Ich odpoveď však často býva aj takáto: „Poznám, ale ona je lenivá. Nezapadla by do našej firmy.“ Dávajú si záležať na tom, aby im rodinný príslušník nepokazil dobré meno, ktoré si u nás vybudovali.
Foto: Robo Homola pre Forbes Slovensko
Rodinnosť u nás znamená aj to, že nás naši rodinní príslušníci poznajú. Deti k nám chodia do firmy viackrát za rok, organizujeme pre ne rôzne akcie, vznikajú priateľstvá. Je to pre mňa dôležité, sú našou súčasťou.
Ako sa tento prístup odráža na atmosfére v spoločnosti?
Môžem povedať, že sa u nás naozaj „maká“, ale atmosféra je skutočne rodinná. Dvere do mojej kancelárie sú otvorené pre všetkých. Niekedy sa aj pohádame, aj si poplačeme, no najdôležitejšie pre mňa je, že sa všetci rozprávame na rovinu.
Sme féroví a budujeme si osobné vzťahy. Nestrčíme hlavu do piesku, keď je problém.
Uvedomujem si, že keď má môj zamestnanec doma zložitú situáciu, kým ju nevyrieši, často aj s našou pomocou, nepodá v práci dobrý výkon. Za tie roky sme pomohli zamestnancom posplácať pôžičky a úvery, postavili sme domy, pomohli sme s kúpou bytu, vyriešili sme rozvody, zaľúbenia sa, svadby, narodenie detí aj zlé výsledky z biopsie. Tak ako v rodine.
Stále je s vami aj váš úplne prvý zamestnanec. Zostať viac ako 26 rokov v jednej firme v role zamestnanca nie je samozrejmosť…
Ja to beriem ako samozrejmosť. Do každého zamestnanca ako firma investujeme a myslím si, že by sa to malo odraziť aj na tom, že s nami zostane. Neprijímam človeka na jeden-dva roky. To bol aj jeden z dôvodov, prečo sme sa rozišli s našimi investormi ešte v roku 2006. Ich predstava bola, že vezmeme zamestnanca na rok-dva, „vyžmýkame ho“ a potom nájdeme nového. Tak to vo svojej firme nechcem.
Pre mňa je prirodzené prijať niekoho tak, aby mohol u nás zostať až do dôchodku, prípadne aj dlhšie. Zároveň chcem, aby mal kam rásť a mohol si vybudovať kariéru, akú chce.
S každým uchádzačom o prácu robíte pohovor vy osobne. Ako si z nich vyberáte?
Ľudia sú to najdôležitejšie, čo máme, preto je výber každého človeka podstatný. Zároveň ako majiteľka hľadám a chcem aj lepších ľudí, ako som ja sama, aby som sa od nich mohla učiť a aby som raz mohla odovzdať svoje kreslo.
Pohovor u nás má presnú štruktúru, nie je o sympatiách. Každý uchádzač dostane tie isté otázky, takže všetci majú rovnaké šance. Vždy hľadám prienik medzi tým, čo potrebujeme my a čo chce uchádzač. Čím väčšiu zhodu nájdeme, tým skôr si ho vyberieme.
Jednou z kľúčových hodnôt vašej firmy je aj vzdelávanie. Vaša DeutschMann akadémia nie je len pre nových kolegov, prostredníctvom nej sa každý zamestnanec rozhoduje aj o svojom povýšení a kariérnej ceste. Ako funguje?
Som bývalá učiteľka a vzdelanie je pre mňa alfou a omegou všetkého. Žijeme rýchlu dobu, a keď s ňou chce človek držať krok, musí naozaj veľa študovať. Ja sama som začala podnikať bez toho, aby som si uvedomovala, čo ma čaká – ako turista, ktorý sa v sandálikoch vyberie na Lomnický štít.
DeutschMann rodinný teambuilding v Chorvátsku. Foto: Braňo Herchl
Tak to vidím aj u zamestnancov. Uspejú tí, ktorí sledujú trendy, študujú a rozvíjajú svoj potenciál. V akadémii sa zamestnanci objavujú pravidelne, máme pre nich pripravené celoživotné vzdelávanie podľa ich smerovania.
Ako šéfka som sa zároveň chcela vyhnúť subjektívnemu rozhodovaniu o tom, kto bude kariérne rásť. Z mojej skúsenosti platí, že najlepší zamestnanec nemusí byť aj najlepší šéf. Pripravili sme preto zoznam predpokladov, ktoré sú potrebné na jednotlivé pozície.
Vďaka tomu si každý svoj kariérny rast môže naplánovať sám a presne vie, čo musí splniť, aby postúpil. V akadémii sa pripravuje na novú pozíciu. Niekedy to však nevyjde.
Napríklad jeden náš kolega chcel byť šéfom priskoro. Dostal šancu, ale nezvládol to. Vrátil sa na pozíciu obchodníka, dozrel a skúsil to znovu. Dnes je skvelým šéfom najúspešnejšieho oddelenia obchodníkov.
Rovnako je to s kariérnou cestou – zamestnanec si vyberá aj team, do ktorého chce patriť, a team si vyberá jeho.
Ako sa vaše firemné hodnoty pretavujú do vzťahov s dodávateľmi a klientmi?
Sme féroví a budujeme si osobné vzťahy. Nestrčíme hlavu do piesku, keď je problém – na začiatku pandémie sme napríklad skrátili lehotu splatnosti pre dopravcov a vyplácali ich skôr ako iní, aby vedeli, že v nás majú spoľahlivého partnera.
Miriam Poništová so svojou pravou rukou Lenkou Semanovou. Foto: Braňo Herchl
Dnes už všetci naši klienti a dodávatelia vedia, čo od nás môžu čakať, a noví k nám často prichádzajú na základe odporúčania. Nové zákazky vyhrávame vďaka kvalite a spoľahlivosti. Spokojnosť našich klientov je na úrovni viac ako 99 percent.
Ako uvažujete o budúcnosti svojej firmy?
Chcem, aby tu moja firma bola ešte minimálne ďalších sto rokov. A aby fungovala stále v tých koľajach, ktoré sme si tu nastavili. Dnes už málokto verí, že hrdosť, čestnosť a spravodlivosť v biznise nevymreli. Chcem, aby sa tento môj „dobový extrémizmus“ pretavil aj do ďalších rokov.
