Spokojný zamestnanec urobí viac ako traja nespokojní, hovorieval americký vynálezca a priemyselník Henry Ford. Autoritatívny šéf, ktorý rozdáva príkazy a tresty, zvyčajne dosiahne pravý opak. Teória systemického manažmentu však ponúka riešenie – z piedestálu totiž zosádza neomylného a bezchybného experta a nahrádza ho pokorným lídrom, ktorý dokáže uznať prínos svojich podriadených. Dokonca je schopný pripustiť, že sú hodnotnejší, než on sám.
Možno ste sa s pojmom systemický manažment doteraz nestretli. Podľa Tomáša Fülöpa, kouča a konzultanta vzdelávacej organizácie Topcoach.sk, je táto fráza v podstate novotvarom. Z hľadiska teoretických základov sa opiera o postmoderné myslenie z prelomu 50. a 60. rokov predchádzajúceho storočia. „Jeho filozofické zázemie predstavuje takzvaný radikálny konštruktivizmus. Je skeptický k všeobecným pravidlám. Verí, že realitu si každý vytvára – konštruuje,“ dodáva.
O lídrovi v systemickom manažmente hovorí Tomáš Fülöp. Foto: archív Topcoach.sk
Aj to je dôvod, prečo si postupne razil cestu priamo do sveta biznisu a života firiem. Systemický manažment a prístup nehľadia na fungovanie spoločnosti tradičnou optikou, nezameriavajú sa na niektorý výsek či časť. „Nazerajú na firmu ako na komplexný, živý a sebaorganizujúci systém, ktorý má premenlivú štruktúru, pevnú organizáciu a je ohraničený zmyslom,“ upresňuje Fülöp.
Cieľom systemického manažmentu je podľa neho vybaviť lídra vedomosťami a znalosťami, vďaka ktorým dokáže nahliadať do firemnej reality systémovo, nie iba kauzálne. „Za typické javy ako fluktuácia, ekonomická prosperita, obchodné výsledky či zamestnanecká spokojnosť môže až z 95 percent samotný systém, nie jednotlivec,“ dopĺňa. Príkladom môže byť fluktuácia, pri ktorej si systemický líder kladie nasledujúce otázky:
- Ako sa stalo, že kedysi angažovaný nováčik, ktorý našu korporátnu kultúru považoval za ideálnu, sa iba tak z vlastnej vôle rozhodol odísť?
- Čo sme mohli urobiť inak, aby sme mu pomohli angažovanosť udržať čo najdlhšie?
- Čo som mohol urobiť ako jeho nadriadený?
- Čo sme mohli urobiť odlišne, aby zostal?
Odborník zároveň podotýka, že ak si líder dokáže osvojiť systemický prístup, získava tým rôzne benefity. Napríklad lepšie porozumenie systémovej dynamike či účinnejšie podnecovanie zmien. „Systémovo vyškolený profesionál ihneď pochopí, že do organizačnej dynamiky môže zasahovať iba nepriamo, efektívnym podnecovaním,“ dodáva Fülöp. A s tým mu nepomôžu príkazy, rozkazy ani zákazy.
Najviac pomáha nepomáhanie
Kľúčovým postupom je, aby líder v systemickom manažmente nepredstavoval neomylného experta, ale bral do úvahy všetkých ľudí naokolo. Namiesto direktívnych nariadení by mal radšej so svojimi podriadenými vytvárať dohody. A to nie je vždy úplne jednoduché. „Vyžaduje si to ochotu vystúpiť zo zaužívaného bezpečia a vstúpiť do úlohy kouča či systémového konzultanta,“ upresňuje.
Ak si firma osvojí systematický prístup v manažmente, tak to podľa Fülöpa dokáže zvýšiť kvalitu práce lídra aj členov jeho tímu. V tejto súvislosti spomína Petra Parmu, predstaviteľa českej systemickej školy, podľa ktorého by líder s podriadenými mali brať na vedomie nižšie uvedenú päticu životných právd:
- Každý človek sa v živote stretol s množstvom problémov. Väčšinu z nich vyriešil sám a úspešne.
- Človek má prirodzenú schopnosť nachádzať riešenia, často neočakávaným spôsobom.
- Ak človeku niekto poskytne vopred pripravené riešenie, znemožní mu cestu k riešeniu formou spolupráce. To môže spôsobiť, že člen tímu si zvykne prichádzať po hotové riešenia kedykoľvek, keď sa objaví nový problém.
- Keď si líder privlastní problém podriadeného, vezme mu možnosť niesť zodpovednosť za nájdenie vhodného riešenia. Zároveň nikto nemá lepšiu možnosť riešiť svoje problémy, než samotný člen tímu.
- Členovia tímu určite potrebujú pomôcť s mnohými vecami. Na rozdiel od bežného predpokladu najviac pomáha nepomáhanie. Ide o takú cestu pomoci, ktorá posilňuje zodpovednosť a plnú moc člena tímu hľadať si vlastné riešenia.
Podľa Fülöpa si systemický prístup od lídra vyžaduje veľkú dávku osobnej integrity a pokory. „Vďaka tomu si dokáže priznať, že prínos ktoréhokoľvek podriadeného môže byť pre fungovanie tímu rovnako hodnotný, ak nie hodnotnejší, ako jeho vlastný,“ približuje. Protikladom je podľa neho taký líder, ktorý v tíme nešetrí prísnymi nariadeniami, a ak sa niečo nepodarí, tak si to odnesú podriadení.
Štyri oblasti profesionálnej kontroly a pomoci
Hoci systemický prístup na prvý pohľad pôsobí tak, ako keby v ňom kontrola nemala svoje miesto, opak je pravdou. Aj v tomto prípade však podľa Fülöpa platí, že všetkého veľa škodí. Pokiaľ je to problém kontroly, tak firma prichádza o svoj kreatívny potenciál či diverzitu. „V systemike sú dva smery profesionálnej systemickej intervencie. Systemická kontrola a systemická pomoc. Pri uplatňovaní systemickej kontroly je expertom líder,“ opisuje odborník.
Čo sa systemickej pomoci týka, v nej má už člen tímu akú-takú predstavu o tom, čo vlastne potrebuje. Úlohou lídra je v tomto prípade podľa Fülöpa ďalej jeho víziu dolaďovať a konkretizovať. Systemická kontrola a pomoc sa členia dovedna na osem profesionálnych spôsobov práce, z ktorých si líder môže vyberať. Nižšie odborník vysvetľuje štyri, ktoré sa v oblasti manažmentu vyskytujú a využívajú najčastejšie:
Profesionálna kontrola
- Opatrovanie. Líder určuje a preberá zodpovednosť nielen za stanovenie cieľov, zároveň navrhuje presný spôsob, ako ich dosiahnuť. V manažmente ide o najfrekventovanejší spôsob práce, ktorý je zároveň najviac obmedzujúci.
- Dozor. Líder určuje a preberá zodpovednosť iba za stanovenie cieľov, cestu k dosiahnutiu ponechá podriadenému. Bolo by vhodné, keby väčšina manažérskych intervencií spadala aspoň do tejto skupiny. Išlo by o citeľnú zmenu pre obe strany.
Profesionálna pomoc
- Poskytovanie informácií, vzdelávanie. Podriadený potrebuje rozšíriť svoje možnosti. Vie, čo potrebuje, vie, kam sa chce dostať, iba si potrebuje doplniť informácie, prípadne získať zručnosti. Líder môže poskytnúť potrebnú informáciu či odporučenie, alebo odporučiť podriadenému iný zdroj informácií či adekvátny tréning.
- Poradenstvo, koučovanie. Podriadený potrebuje lepšie využiť možnosti, ktoré už má. Vie, čo potrebuje, má príslušné know-how, no akosi sa nemôže dopracovať k potrebným výsledkom. V tomto prípade potrebuje, aby ho líder podnecoval konštruktívnymi otázkami a pomohol mu uvoľniť zablokovaný potenciál.
Našli ste chybu? Napíšte nám na editori@forbes.sk
