Možno ste už počuli o fenoméne „quiet quitting“ (alebo tichej rezignácii) – keď je zamestnanec z práce natoľko rozčarovaný, že vynakladá čo najmenej úsilia, vyžaruje negativitu a berie výplatu tak dlho, kým to spoločnosť toleruje. Ale počuli ste už o „tichých náboroch“?
Tichý nábor, z angl. quiet hiring, je nový trend spoločností, ktoré sa snažia vyplniť medzery a chýbajúce talenty diskrétnym zvyšovaním pracovných úloh u existujúcich zamestnancov. A to bez náhrady.
Keď zamestnanec odíde zo spoločnosti, spôsob, akým sú jeho povinnosti rozdelené medzi ostatných, má významné dôsledky. To, že zamestnanci absorbujú ďalšie povinnosti, sa môže zdať ako jednoduché krátkodobé riešenie, no v skutočnosti ide o pasívne agresívny prístup, ktorý škodí firemnej kultúre a brzdí úspech.
Poučte sa z chýb druhých
Jedna z mojich klientok mala nedávno skúsenosť s tichým náborom. Bola PR manažérkou Dallaskej pobočky spoločnosti, v ktorej pracovala. Regionálny PR riaditeľ, ktorý dohliadal na Dallas, Houston a Austin, odišiel z firmy a PR manažéri Dallasu a Houstonu takmer rok potichu absorbovali povinnosti regionálneho riaditeľa. Bez toho, aby za to dostali akúkoľvek finančnú odmenu.
Napriek zvýšenej pracovnej záťaži boli obaja PR manažéri úspešní. Morálka bola vysoká, tímy súdržné a ich výsledky lámali firemné rekordy. Na konci roka sa firma rozhodla najať nového zamestnanca namiesto toho, aby svojich interných PR manažérov oficiálne povýšila (a odmenila). Ukázalo sa to však ako nesprávne rozhodnutie. Obaja PR manažéri do šiestich mesiacov odišli, čím utrpela firemná kultúra aj výsledky spoločnosti.
Z tohto príkladu sa dá veľa naučiť. Zatiaľ čo prevzatie povinností regionálneho PR riaditeľa bolo pôvodne uvedené ako povýšenie, bolo dočasné a bez ďalšej kompenzácie. Impozantné výkony dvoch manažérov, ktorí sa dostali na vrchol, boli vysoko nedocenené, keďže boli obaja prehliadaní pri obsadzovaní pozície regionálneho riaditeľa. Konečným výsledkom bola nevôľa, vyhorenie a zvýšenie fluktuácie zamestnancov.
Poučte sa z chýb tejto PR spoločnosti. Namiesto „tichého náboru“ sa riaďte nasledujúcimi tipmi, aby ste zachovali firemnú kultúru a výsledky.
Pozrite sa najprv do vlastných radov:
Interný nábor na obsadenie pozície je často strategickejší krok, či už je dočasný alebo trvalý. Štúdie ukazujú, že interní zamestnanci sú lojálnejší a až 75 percent je na novej pracovnej pozícii úspešných. Tu sú dva osvedčené postupy, ktoré je potrebné dodržiavať pri internom nábore:
1. Stanovte si časový rámec a poskytnite stimul.
Ak plánujete dočasne obsadiť pozíciu z vlastných radov, oznámte zamestnancovi očakávaný časový rámec a ponúknite mu finančný stimul. Tu je príklad. Zamestnanec na administratívnej pozícii dostane ponuku, aby zaplnil medzeru v tíme predajcov. Z dlhodobého hľadiska nemá záujem o prácu v predaji, no spoločnosť mu oznámila, že to bude len na dva až päť mesiacov a dostane za to bonus 5-tisíc eur. To pomôže zamestnancovi prijať dodatočné povinnosti bez toho, aby pociťoval preťaženie a bol nedocenený.
Bonus za extra povinnosti je zvyčajne malé percento z platu zamestnanca, ktorý odišiel, berte to ako investíciu do ľudského kapitálu a ukážku, že hráte fér. Jasná komunikácia a jasná motivácia môžu premeniť stratu zamestnanca na výhru pre spoločnosť. Môžu tiež znížiť vyhorenie a pomôcť udržať si zamestnancov.
2. Neplaťte neznámym viac ako známym.
Nie je tajomstvom, že pri zmene zamestnania môžete zarobiť viac. Priemerná zmena zamestnania prichádza so zvýšením platu o 10 až 20 percent, zatiaľ čo lojalita v spoločnosti je väčšinou odmenená občasnou úpravou životných nákladov.
Je dôležité, aby ste nikdy neplatili neznámym (novým zamestnancom) viac ako známym (interným zamestnancom). Noví zamestnanci stoja o 18 percent viac ako interní a je u nich o 21 percent vyššia pravdepodobnosť, že odídu počas prvého roka. Prečo hazardovať s prijímaním nového zamestnanca, ak môžete povýšiť lojálneho a talentovaného zamestnanca, ktorý už pracuje vo vašej spoločnosti?
Vyhľadajte týchto zamestnancov a povzbuďte ich, aby sa uchádzali o túto pozíciu. Ak zamestnancom poskytnete možnosť rastu na nové pozície a vyššie platy, pravdepodobne vás odmenia väčšou lojalitou a vyšším výkonom než noví zamestnanci.
Keď sa rozhodnete pre nových zamestnancov:
Obsadenie pracovného miesta trvá v priemere 25 dní. Zistilo sa tiež, že noví zamestnanci dosahujú počas prvých mesiacov na novom pracovisku len 25 percent svojho potenciálu. V určitých situáciách však najímanie nových zamestnancov ostáva optimálnou voľbou.
Ak chcete maximalizovať úspech náboru nových zamestnancov, skúste implementovať nasledovné osvedčené postupy:
1. Objasnite očakávania.
Ak niekto z interných zamestnancov chce obsadiť otvorenú pozíciu, no nie je na ňu ešte pripravený, poskytnite mu jasné stanovisko, aby pochopil, ako musí rásť a čo sa musí ešte naučiť, aby to dosiahol. Buďte úprimní a konkrétni, pokiaľ ide o zručnosti a skúsenosti, ktoré potrebuje získať.
Vyhnite sa používaniu vágnych výrazov ako „nie ste úplne pripravení“ a odmietaniu z dôvodu, že sú príliš mladí alebo neskúsení.
Najímanie nových zamestnancov so sebou vždy prináša riziko poškodenia firemnej kultúry. Na jej udržanie a budovanie lojality zamestnancov je potrebný mentoring a podpora dobrých zamestnancov zvnútra.
2. Vyberte vhodného dočasného zamestnanca.
Ak ste zistili, že nikto interne nemôže nahradiť odchádzajúceho zamestnanca, nedajte jeho povinnosti niekomu, kto bude podriadeným nového zamestnanca. Vyberte radšej dočasného zamestnanca, ktorý má vyššiu pozíciu. Dočasné udelenie zodpovednosti internému zamestnancovi na nižšej úrovni vysiela negatívny signál. Ak ho využijete, keď to potrebujete, a potom mu povýšenecky prejavíte nedostatok dôvery v jeho schopnosti, zamestnanec sa zbalí rýchlejšie, než by ste čakali.
Riešenie fluktuácie zamestnancov je náročné. Vyhnite sa praktikám tichých náborov zamestnancov, inak všetkých povediete k zmeškaným príležitostiam, vyhoreniu a väčšej fluktuácii.
Ak vám odíde zamestnanec, považujte to za príležitosť prehodnotiť svojich súčasných zamestnancov, pomôcť im definovať kariérnu cestu a efektívnejšie reštrukturalizovať spoločnosť. Ak je potrebné najať nového zamestnanca, pristupujte k tomu transparentne, komunikatívne a s rešpektom.
Článok vyšiel na Forbes.com. Autorom je prispievateľ Curt Steinhorst.
