Známy český headhunter Josef Kadlec tvrdí, že kandidáti sú ako tovar. Komodita pre obchod. Zdá sa, že tento pohľad im v istom zmysle napomáha k obchodnému úspechu. Uloviť človeko-produkt, predať ho firme za 2 – 3 platy a peniažky štrngajú. Takto je ten biznis postavený. Niet čo namietať.
Keď sa však pozeráte na talent vo vnútri vašej firmy z dlhodobého hľadiska, na mieste je diametrálne iný pohľad – nie človek, ale samotná pozícia je na predaj ako tovar.
Prečo talentovaní ľudia odchádzajú z práce?
Manažéri im dávajú 7 dôvodov
Tento pohľad má zmysel, ak:
- Vám záleží na dlhodobých spoluprácach s vašimi ľuďmi, keďže sú nositeľmi cenného know-how a odborné zaškolenie trvá dlho – rádovo mesiace až roky. Potrebujete ich udržať, aby sa vám investícia oplatila.
- Ste v branži, kde je talent drahý a chcete ušetriť za jeho „akvizíciu“. Napríklad za IT človeka môžete zaplatiť personálke aj 15 000 eur.
- Ste vo vysokokonkurenčnom prostredí, kandidát si vyberá z 20 ponúk (v IT bežné).
- Aspoň trocha vám záleží na tom, aby sa medzi ľuďmi vytvorili zmysluplné väzby. Tie majú byť nielen pracovné, ale ich súčasťou je napríklad vzájomná pomoc nad rámec práce či dobrá rada v osobnom živote. Prehlbuje to dôveru a spoluprácu v tíme, a tým aj jeho efektivitu. Tento „sociálny kapitál“ má ťažko vyčísliteľnú hodnotu, no pomáha ľudí udržať v zamestnaní, aj keď už sú na vás ako šéfov či firmu úplne „nabrúsení“ a na LinkedIne im chodia 2 – 3 ponuky denne (reálne číslo z IT branže).
Poďme k veci. Práca ako produkt na predaj. Čo si pod tým predstaviť? Keď robíte marketing produktu, máte isté parametre. Tie treba definovať pre prácu vo vašej firme. Pomôžeme si tu známym marketingovým mixom od Kotlera, autora učebníc marketingu. Patria tu produkt, cena, propagácia, miesto a personál.
Produkt
- Práca vo vašej firme musí mať hodnotu pre danú cieľovú skupinu.
Ak si zamestnanci cenia, že sa učia v práci alebo si chcú získať certifikácie – tak im vy ako zamestnávateľ dáte čas a možnosti. Ak chcú super teambuildingy – umožníte ich. Ak chcú globálne výzvy – vytvoríte také roly. Ak home office – ponúknete možnosť dohodnúť sa, ak sú deti choré alebo sa doma opravuje kotol. Neznamená to, že musíte poskytovať všetko. Potrebujete však mať jasné, čo a prečo si vaša cieľová skupina cení a čo jej môžete ponúknuť vy.
Vieme pritiahnuť talentovaných ľudí?
Slovensko sa v rebríčku talentov prepadlo o 14 miest
Cena
- Cena je v tomto prípade otočená oproti klasickému marketingu – peniaze ponúkate vy. Za to dostávate hodnotu vo forme času človeka, jeho zručností, know-how a ďalšie veci popísané v pracovnom inzeráte, zmluve a podobne. Pri jednaní o cene je dôležité zohľadniť, koľko zarábajú ľudia v tíme, aby ste za rovnaké schopnosti a výkon odmeňovali spravodlivo.
- V IT sa často stretávame so s.r.o kontraktormi. Tu už ide o obchodný vzťah a obe vyjednávacie strany sú pomerne rovnocenné. Preto majte dobrý prehľad o číslach. Je fajn spraviť si aj prieskum na webe, koľko bežne „stoja“ takíto ľudia.
Propagácia
- Keďže kandidáti v IT sektore sú vzácni a neustále bombardovaní ponukami, treba komunikáciu cieliť priamo tam, kde sa nachádzajú. Miesto bilbordu kvalitný článok v odbornom časopise, namiesto inzerátu na pracovnom portáli radšej špičkovú prednášku a stánok s občerstvením na obľúbenej konferencii. A namiesto pasívneho čakania na absolventov vyučovanie predmetov na vysokej škole.
Miesto
- Lokalita má popredné miesto v prieskumoch kritérií výberu práce. Ľudia chcú, aby bola blízko, a teda nemuseli dlho dochádzať. Chcú aj to, aby kancelárie vyzerali rozumne, bola tam káva, ovocie, aby vedeli ľahko zaparkovať auto alebo bicykel.
- V nedávnej prednáške v Klube pod Lampou CEO Profesie Ivana Molnárová hovorila o tom, že podľa ich štatistík Slováci nechcú za prácou dochádzať. Pre IT ľudí to platí dvojnásobne. Poznám človeka, ktorý už 7 rokov (nepretržite) robí len z domu, lebo sa mu nechce z Petržalky na Nivy. Viem o človeku, ktorý si namiesto práce v centre Bratislavy zvolil Mlynskú dolinu. Čas na dochádzanie je pre nich skrátka pridrahý.
Personál
- Firma to sú ľudia – šéfka či šéf, kolegovia, personalisti, ľudia z finančného. Keď si s nimi nesadnete, vie vás to od práce znechutiť? Alebo keď áno, tešíte sa do roboty viac? Je notoricky známy fakt, že väčšina ľudí dáva výpoveď pre šéfov. Preto je dôležité, aby človek do tímu zapadol. Aby ste do tímu pustili kvalitných ľudí, s ktorými sa dobre spolupracuje. A tých, čo nemajú výkon, chovajú sa grobiansky alebo nonstop šomrú, ste buď usmernili, alebo im umožnili odísť.
Keď toto máte vyjasnené aj zavedené, ste na dobrej ceste, aby ste to pri lákaní tých správnych ľudí a ich udržaní mali ľahšie a lacnejšie.
Miroslava N. Rusnoková pôsobí v oblasti talent manažmentu viac ako 10 rokov. Ako Head of HR pre startup Exponea dostala ocenenie HR Talent 2017. Ako zakladateľka Mini Tech MBA for Women naštartovala intenzívny program, ktorý pomáha desiatkam profesionálok ročne získať prehľad v IT. Aktuálne zastáva rolu Talent Services Partner pre švajčiarsko-slovenskú firmu Whitestein Technologies dodávajúcu softvér pre globálne finančné inštitúcie. Vzdelanie má z Británie, Francúzska a z FMUK. Okrem rodiny oddychuje pri akrojoge, horskej cyklistike a vo svetových galériách.
Našli ste chybu? Napíšte nám na editori@forbes.sk
