Chce váš nadriadený, aby ste vystúpili zo svojej komfortnej zóny a nasadili „out of box thinking“? Neviete, čo tým vlastne myslí? Je dosť možné, že tomu nerozumie ani on sám. Tréner soft skills Oliver Jakubík vybral frázy a slovné spojenia, ktorým by sa mali manažéri vyhnúť, ak chcú byť lepšími lídrami.
„Ešte si k tomu sadnime.“
Diplomatická informácia, ktorá v preklade často znamená: „Ok, nechce sa mi ťa už ďalej počúvať.“ Pokiaľ to s neskorším stretnutím a otvorením témy, s ktorou za nami zamestnanec prišiel, myslíme naozaj vážne, je dobré navrhnúť aj termín ďalšieho stretnutia.
„Nepoviem ti ako, nie som tvoj kouč.“
To je naozaj pravda. Manažér nie je kouč svojho zamestnanca, a preto nielenže môže, ale dokonca má svojim ľuďom presne zrozumiteľne povedať, čo od nich očakáva. Aj to, akým spôsobom sa majú k požadovanému výsledku dopracovať, najmä ak sa ho na to zamestnanec vyslovene pýta a žiada o radu.
Táto situácia sa deje najčastejšie v prípade začínajúcich zamestnancov, ktorí sa chcú a potrebujú zorientovať v systéme práce, prípadne u pracovne skúsených zamestnancov, ktorí čelia novým úlohám. Nech už je dôvod žiadosti o radu akýkoľvek, jednou z kľúčových úloh manažéra je zodpovednosť za ľudí a zodpovednosť za výsledky, preto je pomoc zamestnancovi namieste.
Ak manažér nechá spôsob realizácie (a teda často aj formu výsledku) na rozhodnutí a preferencii zamestnanca, mal by následne v plnej miere akceptovať zvolený postup a výsledok.
Maximálne môže v prípade nespokojnosti povedať zamestnancovi odporúčaný postup do budúcnosti a hnevať sa sám na seba, že to nespravil hneď pri prvej žiadosti o radu.
„Komfortná zóna.“
Svätý grál každého manažéra, ktorý si prečítal aspoň jednu mainstreamovú motivačnú knihu. Výzva na „vykročenie zo svojej komfortnej zóny“ je často akoby univerzálnym ospravedlním akýchkoľvek (aj naozaj náročných či dokonca psychicky deštruktívnych) požiadaviek manažéra na svojich zamestnancov.
„Nechceš pracovať cez víkend? Mal by si vykročiť zo svojej komfortnej zóny a odvážiť sa naplno sa odovzdať poslaniu nášho startupu!“
„Nezvládaš prácu s agresívnym/šikanujúcim kolegom? Vystúp zo svojej komfortnej zóny a čeľ tejto výzve!“
„Vravíš, že si introvert a nezvládneš prezentovať našu značku na medzinárodnej konferencii? Mal by si už konečne vystúpiť zo svojej komfortnej zóny!“
Áno, vystúpenie z komfortnej zóny nám pomáha rozvíjať našu osobnosť, získavať nové zážitky a žiť bohatší a hodnotnejší život – avšak tempom, ktoré je každému prirodzené a individuálne, a v oblastiach, ktoré za hodnotné považuje daný človek a nie ktoré mu nariadi niekto druhý.
Pokiaľ manažér naozaj potrebuje, aby jeho zamestnanec podal výkon v oblasti, ktorá presahuje jeho mieru komfortu a sebadôvery, potrebuje pracovať s daným zamestnancom pomaly a poskytnúť mu podporu, aby mohol po čase získať poznatky, zručnosti a dôveru, ktoré sú potrebné na daný výkon.
„Out of the box thinking.“
Prístup „out of the box thinking“ asi najviac spopularizoval Steve Jobs, spoluzakladateľ a dlhoročný CEO spoločnosti Apple. V praxi to znamenalo, aby hardvéroví a softvéroví inžinieri mysleli pri vývoji Macov na možnosť okamžitého používania tohto počítača po vybraní zo škatule (out of the box). Počítače vtedajšej konkurencie bolo totiž potrebné po rozbalení a prvom spustení pomerne zložito nastavovať, inštalovať doplnkové ovládače a podobne.
Zatiaľ čo pôvodná funkčná fráza mala jasne zadefinovaný cieľ a filozofiu prístupu k produktu a zákazníckej skúsenosti, dnes sa fráza „out of the box thinking“ často používa ako definovanie či dokonca akési ospravedlnenie ideových a realizačných „úletov“, prípadne ako synonymum brainstormingových postupov.
Ak ju chceme použiť v praxi, vždy je dobré zadefinovať hlavnú myšlienkovú líniu prístupu, ktorý má vymedziť činnosti a hľadanie nových riešení.
Oliver Jakubík pomáha firmám, manažérom a podnikateľom v oblasti osobného rozvoja a rozvoja značky zamestnávateľa. Foto: archív
„Ja to nespochybňujem, len challengujem.“
Hoci v skutočnosti môže byť challengovanie, teda konštruktívne spochybňovanie (doslovne „vyzývanie“) správne a prínosné, najmä ak sa deje v rámci brainstorming stretnutí, facilitovaných diskusií alebo pracovných workshopov, väčšinou sa míňa účinkom. Stalo sa totiž obľúbeným pojmom, ktorý v skutočnosti hovorí, že s predloženým návrhom manažér nesúhlasí a zamestnanec ho má prepracovať.
V takom prípade je efektívnejšie jasne odkomunikovať body, s ktorými manažér buď nesúhlasí, alebo ktorých aplikácie sa obáva. Mal by aj požiadať zamestnanca o detailnejšie vysvetlenie realizácie či jeho dopadov.
„Toto nie je moja parketa, no navrhujem…“
„Pokiaľ si najmúdrejší z celej miestnosti, sedíš v zlej miestnosti.“ Obľúbený citát, ktorý ľudia často zdieľajú na sociálnych sieťach. Realita je však v praxi opačná a mnoho manažérov či šéfov firiem má pocit, že len oni najlepšie rozumejú každej jednej oblasti podnikania.
A tak je často CEO zároveň najlepším marketérom, grafikom, filmárom, architektom, HR manažérom, ekonómom, projektovým koordinátorom či sieťovým administrátorom.
„Ownership Thinking/Myslenie majiteľa.“
Obľúbená manažérska floskula, ktorá má v praxi nulový význam a často spôsobuje takmer okamžité podráždenie a znechutenie zamestnancov. Prečo? Ak totiž od zamestnancov očakávame „myslenie majiteľa“, teda prístup k firme a jej fungovaniu ako k svojej vlastnej, mali by smehovoriť aj o „ownership acting“ – teda o možnosti autonómneho a zodpovedného konania, ktorého sa však už manažéri obávajú.
Práve filozofia ownerhip thinking + ownerhip acting je však v súčasnosti veľkým trendom, ktorý vnímame v moderných manažérskych prístupoch (agilný manažment, slobodné firmy, management 3.0, lean management a podobne).
„Disruptive.“
Všimli ste si, že dnes začína byť takmer všetko disruptive? Moja skúsenosť hovorí, že približne 8 z 10 ľudí, ktorí hovoria o „disruptive business“, nevie odpovedať na otázku, čo to presne znamená v ich prípade a ako sa disruptívnosť prejavuje v ich biznis praxi.
Narúšanie zaužívaných procesov, ideí, prístupov, filozofie, hodnôt či celých segmentov nemusí byť vždy užitočné. Často má totiž za dôsledok zničenie aj funkčných parametrov a vnesenie neporiadku a nečitateľnosti tak na strane zákazníka, ako aj na strane samotného zamestnanca.
„Na konci dňa…“
Fráza „At the end of the day“ sa dnes šíri svetom a manažéri ju často používajú, keď sa snažia pôsobiť sofistikovane. Z vyjadrenia, ktoré pôvodne vzniklo ako snaha zamerať pozornosť od procesu k výsledkom, sa časom stala univerzálna fráza, ktorá je používaná často úplne nezmyselne a bez akejkoľvek „pridanej hodnoty“.
„Pridaná hodnota.“
Ďalšia z fráz respektíve slovných spojení, ktoré je možné používať univerzálne a bezpečne takmer vždy, bez ohľadu na skutočný obsah a kvalitatívny prínos. Pokiaľ chceme hovoriť o pridanej hodnote, potrebujeme ju presne zadefinovať, aby zamestnanci, od ktorých ju očakávame, presne vedeli, čo máme na mysli.
„Extra mile.“
Vyjadrenie očakávania manažéra, že každý spraví „extra míľu nad rámec svojich povinností“, je obávanou časťou manažérskych príhovorov. Pre zamestnancov to v praxi znamená očakávanie nadčasov a víkendov v kancelárii.
Extra míľa je často komunikovanou, no väčšinou nijako bližšie nešpecifikovanou hodnotou. Podobne ako manželka legendárneho detektíva Columba, o ktorej sa síce hovorilo v každej časti seriálu, no nikto ju ešte nevidel.
Pokiaľ manažér požaduje prácu nad rámec štandardnej pracovnej náplne alebo časového rámca, je oveľa lepšie, ak svoje požiadavky jasne kvantifikuje (vyjadrí merateľne) alebo kvalifikuje (jasne popíše obsah/formu/výsledok toho, čo očakáva).
