Mali by firmy odstrániť modely práce z domu či hybridné modely a vrátiť tak svojich zamestnancov nazad do kancelárie? Produktivita zamestnancov bola ústredným bodom diskusie o stratégiách práce z domu a v kancelárii.
Nedávno publikovaná štúdia amerického Národného úradu pre ekonomický výskum podporuje prácu v kanceláriách. V experimente boli zamestnanci pracujúci z domu o 18 percent menej produktívni ako pracovníci vykonávajúci rovnaké úlohy v kancelárskom prostredí. Niektorí ľudia tvrdia, že výsledky tejto štúdie spôsobia krach „revolúcie práce na diaľku“.
Štúdia však merala produktivitu pracovníkov nižšej triedy pri úlohách zadávania údajov v Chennai v Indii a bola vykonaná v roku 2017 – dlho pred pandémiou, ktorá otvorila tzv. Pandorinu skrinku. Bolo by teda nerozumné zovšeobecňovať tieto zistenia, povedzme na postpandemickú spoločnosť poskytujúcu finančné služby alebo technologickú spoločnosť so sídlom v USA.
Okrem toho existujú ďalšie štúdie, vrátane niektorých uskutočnených počas pandémie a po nej, ktoré ukazujú len mierne negatívny alebo dokonca pozitívny vplyv na produktivitu.
Bez ohľadu na platnosť a použiteľnosť týchto štúdií však pri zameraní sa len na produktivitu zamestnancov chýba množstvo ďalších faktorov, ktoré by sa mali brať do úvahy pri navrhovaní stratégie návratu do kancelárií.
Materiálne náklady vyplývajúce z návratu do kancelárie
Úzke zameriavanie sa na produktivitu práce ignoruje hmatateľné náklady, ktoré organizáciám pravdepodobne vzniknú, keď zavedú prísnu politiku návratu do kancelárie. Jednými z najväčších sú náklady na nehnuteľnosti – kancelárske priestory (plus náklady na služby, údržbu a iné súvisiace náklady) ďaleko prevyšujú potenciálne úspory vyplývajúce z vyššej produktivity. Najmä v prípade malých a stredne veľkých spoločností, ktoré nemajú vlastné budovy, a najmä v oblastiach, kde sú náklady na nehnuteľnosti vysoké, nemôžu lídri tento faktor ignorovať pri rozhodovaní o preferovanej stratégii.
Je pravda, že pre veľké spoločnosti, ktoré vlastnia celé budovy a teraz sú prázdne sa to môže zdať ako dodatočný motív pritiahnuť svojich zamestnancov späť do kancelárie. Tieto náklady na nehnuteľnosti však výrazne nezávisia od toho, či v nich ľudia sú alebo nie. Nútenie zamestnancov vrátiť sa späť do kancelárie však bude mať negatívny materiálny dopad na udržanie zamestnancov a tiež na nábor nových.
Vplyv návratu do kancelárie na udržanie zamestnancov
Ukázalo sa, že flexibilita a rovnováha medzi pracovným a súkromným životom majú dominantný vplyv na mieru udržania zamestnancov. Nedávne prieskumy ukázali, že zhruba polovica opýtaných zamestnancov by si hľadala inú prácu, ak by bola nútená vrátiť sa do kancelárie. Aj keď len zlomok z nich skutočne skončí, náklady na nového zamestnanca zatienia predpokladanú stratu produktivity. Štúdie ukázali, že náklady na nahradenie zamestnanca, ktorý dobrovoľne odíde, sa pohybujú medzi 50 až 200 percent jeho ročného platu v závislosti od typu práce a seniority.
FOTO: SITA, AP
Okrem priamych ekonomických nákladov má strata zamestnancov negatívny vplyv na celú spoločnosť, pretože manažéri musia hľadať nových zamestnancov, zatiaľ čo tímovým kolegom pribudne práca. Pri rozhodovaní o návrate do kancelárií by lídri mali zvážiť finančné a prevádzkové riziká, ktoré môžu vyplývať zo zvýšenej záťaže zamestnancov.
Vplyv návratu do kancelárie na nábor
Implementácia prísnej stratégie návratu do kancelárie má tiež výrazne negatívny vplyv na nábor. Okrem už citovaných prieskumov verejnej mienky poskytla spomínaná štúdia, ktorá preukázala zníženú produktivitu pracovníkov na diaľku aj určité hmatateľné dôkazy o negatívnom vplyve práce v kancelárii na nábor. Autori štúdie zistili, že 80 percent ľudí, ktorí sa uchádzali o prácu z domu, ale potom im bola ponúknutá práca v kancelárii, túto prácu odmietlo. S cieľom získať dostatok ľudí na pokračovanie experimentu museli výskumníci ponúknuť značné bonusy na presvedčenie kandidátov, ktorí uprednostňujú prácu na diaľku, aby prijali pozície v kancelárii.
Je zrejmé, že spoločnosti, ktoré ignorujú túžbu (a v niektorých prípadoch priamu potrebu) zamestnancov mať aspoň určitú flexibilitu v tom, kde pracujú, to budú mať s náborom talentov oveľa ťažšie. Odmietanie ponúknuť prácu na diaľku alebo hybridnú prácu zníži dostupnú ponuku talentov, čo bude mať za následok vyššie náklady na nábor a potenciálne nižšiu úroveň talentov. Lídri by si mali byť istí, že to zohľadnia vo svojich výpočtoch nákladov a výnosov, keď navrhujú stratégie návratu do kancelárie.
Vplyv návratu do kancelárie na rozmanitosť
Pri úzkom zameriavaní sa na produktivitu v diskusii o návrate do kancelárie chýba ďalší veľmi dôležitý bod – nútenie ľudí vrátiť sa do kancelárie bude mať neúmerný vplyv na určité skupiny ľudí, najmä na najzraniteľnejších pracovníkov, ktorí majú veľké zastúpenie na pozíciách v prvej línii. Patria sem zamestnanci z nižšieho sociálno-ekonomického prostredia a ľudia, ktorí majú opatrovnícke povinnosti, kvôli čomu je pre nich práca v kancelárii na plný úväzok neudržateľná.
Je zaujímavé, že už spomínaná štúdia zistila, že neexistuje žiadny rozdiel v produktivite medzi prácou v kancelárii a prácou z domu pre určité skupiny, vrátane „chudobnejších pracovníkov, pracovníkov uprednostňujúcich prácu na čiastočný úväzok, žien s povinnosťami starostlivosti o rodinu“. Autori dokonca uviedli, že „pravidlá, ktoré uvoľňujú tieto obmedzenia, ako napríklad poskytovanie univerzálnej starostlivosti o deti, môžu mať podstatný vplyv na celkovú produktivitu“.
Vzhľadom na obrovské náklady na nechcené zaťažovanie zamestnancov na základnej úrovni a zamestnancov v prvej línii by bolo múdre vyhnúť sa všeobecným celopodnikovým politikám návratu do kancelárie a uistiť sa, že týmto triedam zamestnancov budú ponúknuté možnosti hybridnej práce alebo práce na diaľku.
Získajte širší pohľad na diskusiu o návrate do kancelárie
Ktorýkoľvek z troch vyššie opísaných ekonomických faktorov (nehnuteľnosti, udržanie a nábor zamestnancov) by sám osebe mohol byť dôvodom straty produktivity. Keď vezmete do úvahy všetky tri, je mimoriadne ťažké predstaviť si akúkoľvek organizáciu, pre ktorú by straty vyplývajúce z prísnej politiky návratu do kancelárie boli kompenzované možným zvýšením produktivity pracovníkov. Prísna politika návratu do kancelárie tiež neúmerne ovplyvní niektoré tradične znevýhodnené skupiny, čo povedie k ďalšiemu zníženiu organizačnej rozmanitosti.
V skratke, moje odporúčanie teda je, aby sa lídri nepozerali len na pútavé titulky a štúdie, ktoré sú len povrchne relevantné. Namiesto toho by mali rozumne využívať dostupné údaje a zdravé obchodné myslenie na identifikáciu najlepšej stratégie pre svoju spoločnosť a zamestnancov. Okrem potenciálnych ekonomických výhod môžu tiež vytvoriť inkluzívnejšie pracovisko, ktoré prinesie vynikajúce ekonomické výsledky a zároveň podporí rôznorodejšiu organizáciu.
Článok vyšiel na Forbes.com. Autorom je prispievateľ Paolo Gaudiano.
