Počas prvého roku fungovania spoločnosti Google prišiel investor John Doerr s nápadom používať organizačný systém s názvom Objectives and Key Results (ciele a kľúčové výsledky). Prezentoval ho ako efektívny spôsob, ako si stanoviť ciele a merať pokrok. Som si istý, že hovoril veľmi presvedčivo, pretože ho celá spoločnosť rýchlo prijala. A počas môjho prvého týždňa v Google som i ja napísal prvý súbor vlastných Objectives and Key Results (OKR).
Systém OKR je efektívny spôsob, ako v organizácii nastaviť a komunikovať konkrétne ciele. Prepája totiž tie firemné, tímové a osobné s merateľnými výsledkami. Spoločnosť a zamestnancov núti napredovať a zároveň sa zamerať na definovaný kolektívny cieľ.
Skvelý zamestnanec nemusí pracovať od svitu do mrku
Takéto nasadenie ani nemusí byť prospešné
Keď som odišiel zo spoločnosti Google, aby som začal vlastný biznis s názvom Lucid Software, tak som si tieto OKR zobral so sebou. Nebolo to však preto, lebo som bol na ne zvyknutý, urobil som to, pretože bol tento systém v spoločnosti Google skutočne úspešný. Pevne som teda veril, že by mohol priniesť rovnaké výhody i môjmu biznisu. A priznám sa, že ma tento systém ešte nikdy nesklamal.
Benefity, ktoré so sebou OKR prinášajú
Nastavenie ambicióznych cieľov: OKR stanovujú jasný a jednoduchý vzor pre nastavenie cieľov v spoločnosti. A to hneď na úrovni jednotlivca, tímu a celej organizácie. Keď si napíšete OKR, tak tým upevníte cieľ a vytvoríte pomyselnú čiaru. Na konci dňa môžete konštatovať, o koľko ste sa k tejto čiare priblížili, a tiež definovať svoj úspech. Na rozdiel od toho, bez včasného stanovenia cieľov sa zaseknete na jednom mieste.
Už nechcete byť len manažér?
Dvojica expertov má 10 tipov, ako sa zmeniť na lídra a vizionára
V spoločnosti Google nám neustále pripomínali, že tieto OKR sú špeciálne navrhnuté tak, aby nás tlačili vpred, a nie na to, aby sme vďaka nim vyzerali dobre. Inými slovami: ciele majú byť zložité a nie jednoduché. Pri ich písaní buďte teda nekompromisní.
Podpora zodpovednosti: V spoločnosti Google sme všetci svoje OKR zverejňovali. To isté robíme i v Lucid a to tak, že každý zamestnanec nahrá svoje osobné OKR na našu internú webovú stránku. Týmto spôsobom sa snažíme podporiť zodpovednosť a transparentnosť. Je jednoduché zabúdať na ciele, o ktorých viete len vy sami. Všetko sa však zmení, keď o nich budú vedieť ďalší ľudia.
Okrem toho, že OKR majú verejnú povahu, podporujú zodpovednosť aj tým, že sa každý štvrťrok vyhodnocujú. V spoločnosti Google používali stupnicu od 0 do 1. Nemusíte mať neustále dokonalé skóre, sú to predsa ambiciózne ciele. Ak teda dostanete hodnotenie v rozmedzí od 0,6 do 0,7, tak je to znamenie pokroku.
Nastavte si ambiciózne ciele, inak sa nepohnete dostatočne vpred. Foto: unsplash
Zosúladenie organizácie: Zriadenie OKR pomáha každému človeku v spoločnosti zosúladiť ciele. To vám umožní zistiť, čomu by ste sa mali venovať, ak chcete pomôcť firme ako celku. OKR je jednoduchý spôsob, ako zabezpečiť, aby všetci pracovali na rovnakom výsledku.
Tento rok som si stanovil za cieľ, že preskúmam osobné OKR každého zamestnanca. Bude ich približne 150. Aj keď si uvedomujem, že to nie je práve najnižšie číslo, tak zároveň chcem porozumieť tomu, na čom ľuďom záleží. Ako postupne spoločnosť rastie, tak je pre mňa čoraz zložitejšie zostať v kontakte s každým a pochopiť, na čom všetci pracujú.
Ako začať s vlastnými OKR
Nastavenie OKR je celkom jednoduché a priamočiare. A to je na tom to najlepšie. Najskôr tu však mám niektoré všeobecné pokyny. Nastavte štvrťročné aj ročné OKR spoločnosti, ktoré budú zastrešovať všetky veľké nápady pre nasledujúci rok. Ročné sa v priebehu roka môžu vyvíjať, no štvrťročné nech sa nemenia.
Najskôr nastavte tieto celkové OKR pre spoločnosť. Následne dovoľte oddeleniam, aby ich použili na nastavenie tímových OKR. Osobné OKR si nastaví každý zamestnanec na základe OKR spoločnosti a tímu.
Tu je návod, ako zostaviť OKR:
- Nastavte si cieľ. Ten vám ukáže, kam sa vlastne máte vydať. Každý štvrťrok sa snažte dosiahnuť maximálne päť cieľov, aby ste toho súčasne nevykonávali príliš veľa.
- Nastavte si kľúčové výsledky pre každý cieľ. Tie musia byť merateľné. Snažte sa mať pre každý cieľ maximálne štyri kľúčové výsledky.
- Uložte svoje OKR do verejného priestoru. Spoločnosť Google napríklad vložila OKR každého zamestnanca do adresára zamestnancov.
- Stretnite sa v priebehu štvrťroka tvárou v tvár s každým zamestnancom, aby ste preskúmali jeho pokrok s OKR. Tiež usporiadajte štvrťročné firemné stretnutie s cieľom zhodnotiť OKR spoločnosti a tímov.
- Na začiatku každého štvrťroka ohodnoťte všetky OKR z toho predchádzajúceho. Použite na to stupnicu od 0 do 1. Kľúčové výsledky sa hodnotia individuálne a hodnotenie cieľa je priemerom jeho kľúčových výsledkov. Na hodnotenie zamestnancov nepoužívajte klasifikáciu OKR. Pamätajte si, že ak je vaše hodnotenie stále 1, tak vaše OKR nie sú dosť ambiciózne.
Myslite na to, že jediné, čo sa môže stať, je, že sa dostanete na vrchol. Ak nastavíte latku príliš nízko, tak sa vaši zamestnanci v súčasnosti síce môžu cítiť dobre, no spoločnosť sa neposunie dopredu. Treba si uvedomiť, že na to, aby ste dokázali uspieť, sa musíte cítiť i trochu nepohodlne.
Prispievateľ Karl Sun píše pre Forbes.com o tom, ako uspieť v biznise.
Našli ste chybu? Napíšte nám na editori@forbes.sk
