Na Slovensku nepotrebujeme ľudí zvonku, aby mal kto robiť v továrňach. Spoločnosť Beko Europe (bývalý Whirlpool Slovakia) začala pred viac ako desiatimi rokmi zamestnávať Rómov a má s nimi tie najlepšie skúsenosti. Dnes tvoria tretinu firmy, dostali sa z exekúcií a vďaka pravidelným zárobkom už začali chodiť aj do reštaurácií.
Je streda poobede a v továrni na výrobu práčok jazdí paletový vozík. Len tak sám, bez obsluhy. Skenuje okolie, vyhodnocuje situáciu a presne vie, čo sa od neho očakáva: prevážať veci z bodu A do bodu B. Zrazu sa stane niečo nečakané.
V naprogramovanej ceste mu stojí prekážka a vozík sa nevie pohnúť ďalej. Jednoducho koniec. Improvizácia na nule, náhradný program neexistuje. Umelá inteligencia sa musí vzdať a „rozpípať sa“ o pomoc. Vyšle upozornenie zodpovednému pracovníkovi a čaká. S pípaním neprestáva.
V popradskom závode vyrobia každých sedem sekúnd jednu práčku, čo sú takmer dva milióny kusov ročne. Ak by ste ich postavili vedľa seba, vznikol by rad dlhý 710 kilometrov a siahali by z Popradu približne do Berlína. Pracujú tu nielen desiatky robotov a samojazdiace paletové vozíky, ale aj 1 200 zamestnancov. Tridsaťjeden percent sú Rómovia.
„V roku 2014 sme prvýkrát pocítili problém s nedostatkom ľudí. Povedali sme si, že ich nebudeme voziť z iných krajín, keď takmer celý Spiš vybudovala rómska komunita prácou na stavbách a vieme, že dokážu pracovať efektívne,“ približuje Michal Major, riaditeľ spoločnosti Beko Europe na Slovensku.
Pracovník v Beco Europe, foto: Marek Mucha
Pracovník v Beco Europe, foto: Marek Mucha
„Na začiatku to vyvolalo nevôľu, lebo nikto nie je šťastný, keď má vedľa seba niekoho s nedostatočnými hygienickými návykmi, ale postupne sa to zlepšilo a prekonali sme to. Výsledkom je, že ľudia dnes sedia na obedoch zmiešane, do práce chodia v autách spoločne a neexistujú medzi nimi rozdiely,“ dodáva Major.
Firma za to dvakrát získala ocenenie Via Bona Slovakia a navštívila ju eurokomisárka pre rovnosť príležitostí Helena Dalliová či v minulosti americký veľvyslanec Ronald Weiser.
Sociálna otázka však nie je jediná téma, o ktorej by firma mohla vyučovať. Je jednou z najviac automatizovaných fabrík v koncerne Beko Europe a roboty v nej dokážu ovládať aj ľudia pred odchodom do dôchodku. V Európe združuje jedenásť výrobných závodov a šesť stredísk výskumu a vývoja.
Dať všetkým rovnako
V Poprade už pred desiatimi rokmi vedeli, že bude zle. Populácia starne, ľudí na pracovnom trhu je stále menej a odsťahovať sa do zahraničia nebolo nikdy jednoduchšie. „Lacnejší ani mladší už nebudeme. Keď sa pozriete na demografický vývoj, naša cesta je jediná možná. V Kežmarskom okrese je 52 percent rómskej populácie a do desiatich rokov bude väčšina detí na stredných školách rómskych. Musíme ich naučiť pracovať a ukázať im správnu cestu“ naznačuje Major.
„Hovoril som to už mnohokrát, že na Slovensku nepotrebujeme ľudí z iných krajín, ale treba využívať interný potenciál, ktorý doma máme,“ upozorňuje riaditeľ spoločnosti, ktorej na stene visia mnohé ocenenia ako dodávateľ roka, firma roka, firemný dobrovoľník roka, najlepší exportér, Best in Europe, najpredávanejšia značka v kategórii veľké spotrebiče či zamestnávateľ ústretový k rodine v kategórii rovnosť príležitostí žien a mužov.
Keď Michal Major nastúpil v roku 2015 na pozíciu riaditeľa spoločnosti, pokus zamestnávať rómsku komunitu a osoby zo sociálne slabších rodín sa ešte len rozbiehal. Bolo to ako vymýšľať koleso. Niektorým ľuďom chýbali pracovné návyky a občas aj zručnosti, zaužívané pracovné postupy nefungovali a bolo treba začať od nuly.
Zamestnanci v Beco Europe, foto: Marek Mucha
Zamestnanci v Beco Europe, foto: Marek Mucha
„Mnohí nevedeli zobrať ani skrutku a zaskrutkovať ju. Chýbala im jemná motorika. Nevedeli čítať. Nedokázali rozoznať farby. Niet sa čomu čudovať, keďže jediná hračka, s ktorou sa v detstve hrali, bolo to, čo našli na zemi pred domom,“ spomína Patrik Pitoňák, špecialista pre rozvoj a vzdelávanie zamestnancov v Beko Europe.
Napriek tomu považoval za dôležité nerobiť medzi ľuďmi rozdiely. Dali všetkým rovnako a nevytvárali špeciálne skupiny, podmienky ani ústupky. Nepodľahli ani odporúčaniam inštitúcií, ktoré radili zaviesť špeciálne podmienky a špeciálnych asistentov.
„Je to začiatok konca, keď nedáte všetkým rovnako. Automaticky tých ľudí vyčleníte niekam inam a musíte s nimi pracovať inak, čo ostatní vidia. Ľudia potom nerozumejú, prečo jedni môžu a iní nie. To je veľmi tenký ľad,“ opisuje Major.
„Keď už niekomu dáte obedy alebo školské pomôcky zadarmo, treba to aj vysvetliť, prečo to robíte,“ dopĺňa a vzápätí pokračuje: „Je to preto, aby deti do školy vôbec prišli, lebo inak by zostali doma. Keď nebudú mať školu, neskôr sa im bude ťažko pracovať. A keď nebudú pracovať, osady sa budú len zväčšovať a bude to horšie. Treba veľmi citlivo komunikovať, prečo sa to robí a ako sa to robí, nielen vytvárať špeciálne podmienky.“
Mať rovnosť príležitostí a integrovať slabších znie na papieri síce lákavo, avšak realita je výrazne horšia. Svoj pokus zamestnať vo väčšom rómsku komunitu museli podľa Majora vzdať vo viacerých priemyselných závodoch, od ktorých sa chcel Whirlpool inšpirovať. Osudným sa im stal práve rozdielny prístup k zamestnancom a nedostatočné odhodlanie, že sa to dá zvládnuť.
V Poprade na to išli pomalšie a nových ľudí prijímali len opatrne, no len čo vydržala pracovať prvá skupina, povedala o tom ďalším a uchádzači už neprichádzali po jednom, ale rovno celé rodiny.
„Zrazu sa stalo, že sme mali dvadsaťosem ľudí, ktorí mali rovnaké meno a priezvisko,“ usmieva sa Tatiana Vilimová, manažérka pre HR biznis partnerstvo v popradskom Beko Europe.
Boj proti úžerníkom
V rómskej komunite sa veľmi rýchlo začalo šíriť, že sa k nim v práci nikto nespráva zle a ešte sa tam môžu aj osprchovať a ísť na keramický záchod. Osobná skúsenosť naberala na sile najmä v období zimy. Prišli prvé chladné dni a pred toaletami sa začali ráno o šiestej tvoriť dlhé rady. Nešli do latríny doma v osade, ale vydržali až do práce.
Taktiež začali sami medzi sebou zisťovať, že keď neprídu upravení, ostatní sa od nich odkláňajú. Využili preto možnosť sprchy pred každou zmenou alebo po nej, ako to robia aj ostatní kolegovia.
„Keď teraz k nám príde niekto nový, sami ho pošlú upraviť sa, ak to treba,“ opisuje Major. „Bola to dlhá cesta, ale pekne na tom vidieť socializáciu. Najskôr si zmenili hygienické návyky, potom si začali kupovať mobilné telefóny, následne nové oblečenie a nakoniec aj autá, spotrebiče a domy,“ dodáva Jaroslav Grygar, senior HR manažér v Beko Europe v Poprade.
Najväčšiu zmenu v ich životoch však priniesol pravidelný príjem. Jeho prínos si síce neuvedomovali automaticky, ale stačilo im položiť pár otázok a kontrolka sa okamžite rozsvietila.
Čo je pre teba lepšie? Mať zmluvu alebo chodiť brigádovať? Dostaneš lepší úrok na pôžičku, keď máš zmluvu alebo kadejaký príjem? Ponúka ti lepší úrok banka alebo úžerník? Zabezpečia ti na brigáde jedlo? Aké a za koľko? „To sú tie základné potreby, na ktoré začali reagovať,“ prezrádza Vilimová.
Zrazu pochopili, že v banke im požičajú za pár percent a úžerník za päťdesiat. Aj to bol dôvod, prečo v bankomate pri vstupe do závodu upravili výber na maximálne sto eur.
„Keď prišiel výplatný deň, zastavovali pred nami autá, ľudia chodili k bankomatom, vyberali a splácali. Ale už to zmizlo. Jednak pre správne opatrenia banky, ale aj komunita sa postupne naučila, že keď dostanú peniaze, nemôžu ich minúť hneď a musia s nimi vydržať celý mesiac,“ opisuje zmenu Major.
Napriek tomu sa naďalej stáva, že ich v obchodoch uvidíte s plnými košíkmi a živelnosti sa nedokážu ubrániť. Nepozerajú sa do budúcna. Keď majú peniaze, tak si ich väčšinou nešetria a minú ich.
„Treba si uvedomiť, že sa tým viac začleňujú do spoločnosti. Zoberú celú rodinu do akvaparku, do kina alebo reštaurácie. Mnohí ľudia nie sú zvyknutí, že tam chodia aj takéto osoby, ale akonáhle začínajú mať peniaze, tak tam sa tam budú nachádzať,“ konštatuje Major.
Ďalšou výhodou pravidelnej práce je, že nemajú čas ponevierať sa. „Keď chcú chodiť do práce, musia ráno vstať. A keď chcú ráno vstať, nemôžu do rána piť, pretože keby pili, nafúkali by a prišli by o prácu. Každé ráno dávame fúkať zhruba tridsiatim percentám ľudí. Kto nafúka, skončil. Sme v tom nemilosrdní,“ hovorí riaditeľ.
Foto Marek Mucha
Iný rytmus
Naučiť Rómov pracovať a chytať skrutky do dvoch prstov neboli jediné úlohy, ktoré museli v Poprade zvládnuť. Samostatnou kapitolou boli odlišná kultúra a iné tradície. Neraz ste tak mohli počuť vo výrobe okrem hluku strojov aj spev.
„Andre tire kaaale bala, somna kuňi kaaangľi dava. Jój, andre tire kale baaala, somna kuňi kaaangľi dava,“ zvyklo sa ozývať bezprostredne vedľa vás.
„Oni sú deti vetra a fungujú úplne inak. Radi si spievajú a majú radi rytmus. Raz sa naša dlhoročná pracovníčka prišla sťažovať, že tam už ďalej nemôže robiť. Vraj si kolega celú zmenu spieva a ona to už nezvláda. Museli sme mu vysvetliť, že vedľa neho sú ľudia a niektorým to prekáža, tak si nemôže spievať. Čudoval sa, ale pochopil to. Všetko je to o komunikácii a neustálom vysvetľovaní,“ prezrádza Major ich tajomstvo úspechu.
Majorita si musela v Beku zvyknúť aj na iné pravidlá rómskej komunity a odlišnú komunikáciu s nimi. Medzi Rómami funguje hierarchický systém a „bielemu“ nemôžu povedať nie. Vždy povedia áno, aj keď nerozumejú alebo nesúhlasia.
„Museli sme sa naučiť klásť otvorené otázky. Pri zatvorených nám vždy povedali ‚áno‘ a nakoniec to neurobili. Naši majstri museli pochopiť, ako im zadávať úlohy, a vnímať, kto z ich tímu je akceptovanejší. Keď to najskôr vysvetlili jemu, on to vysvetlil ostatným. Zrazu to začalo fungovať,“ opisuje Major.
Najväčšou záhadou však bola téma, pre ktorú dal jeden z Rómov výpoveď. Pochvala. Keď ste „gadžo“, nemôžete Róma pochváliť pred inými Rómami. Kým to vo Whirlpoole zistili, zatriasol sa nejeden vzťah.
„Róm je rád, keď ho pochválite, ale musíte to urobiť bokom, ideálne pred inými ,bielymi‘. Jeden chlap nám preto dal výpoveď, lebo mu to ostatní dali ‚vyžrať‘. Vnímajú to tak, že kooperuje tam, kde nemá. Keď to preženiem, stane sa z neho kolaborant. Je preto dôležité vnímať, kedy a ako niekoho pochválite,“ hovorí Major.
Prekvapení vo Whirlpoole zostali aj po tom, keď v pondelok po prvom svätom prijímaní neprišlo do práce štyridsať ľudí. „Keď má niekto prvé sväté prijímanie, všetci oslavujú jedno dieťa a na zmenu neprídu. Udalosti sú pre nich veľmi dôležité a potrebujú mať vtedy voľno. Ale keď vedia, aké sú pravidlá a povedia majstrovi, že neprídu, tak sa s tým dá žiť,“ dopĺňa riaditeľ spoločnosti.
Nenápadný tréning
Úspech popradského Beka sa rodil niekoľko rokov a najzásadnejším bolo vytvorenie tréningového centra. Kým ho nemali, majstrom vo výrobe stúpala nechuť na kritickú hranicu. Zo sto ľudí sa ich do pracovného procesu dokázalo zaradiť zhruba tridsaťpäť percent, zvyšní buď nevydržali, alebo situáciu zneužili.
„Nedivím sa majstrom a tímlídrom, že boli nahnevaní, lebo strávili s niekým tri dni a ten sa v polovici zmeny zdvihol, že sa mu to nepáči a odchádza preč. Ďalšou témou je Zákonník práce, ktorý umožňuje na nasledujúci deň po podpísaní zmluvy odísť na péenku. Viacerí nás skúšali oklamať, ale jednak sme začali robiť kontroly práceneschopnosti v osadách, zároveň sme zaviedli povinnosť prejsť najskôr tréningovým centrom,“ prezrádza Vilimová.
Tréningové centrum si vyvinuli sami a uchádzači si v ňom môžu vyskúšať svoju budúcu prácu. Najskôr nanečisto v pokoji a tichosti administratívnej budovy, potom priamo vo výrobe, v hluku a medzi ostatnými. Nachádzajú sa tam tri stanoviská, z ktorých je nevyhnutné vyhovieť aspoň na dvoch. Prekladanie závaží, skrutkovanie a zasúvanie konektorov do plošných spojov. Pri všetkých troch merajú čas. Aj keby pri jednej aktivite úplne zlyhali, stále je šanca, že sa dokážu uplatniť pri inej.
Skúšky prebiehajú hravou formou a nenápadne, napríklad im dajú umiestniť skrutky do červených miest, čím zistia, či ovládajú farby. Alebo majú v súhlase so spracovaním osobných vyplniť meno, priezvisko a dátum narodenia, čím si zase overia, že vedia čítať a písať.
„Podľa testov ich vieme zaradiť ďalej. Aplikácia je prepojená s personálnym oddelením, ktorému prídu všetky osobné údaje kandidáta hneď po tom, ako dokončí testy. Odkedy sme zaviedli filter testovacieho centra, výrazne sme znížili šancu, že by u nás niekto vydržal len pár dní,“ teší sa Pitoňák.
Foto Marek Mucha
Ak sa naučia pracovať, pomôže to nám všetkým
Do testovacieho centra teraz začínajú chodiť aj iné výrobné firmy a učiť sa, ako sa to má robiť. Jeho úspech by dokonca časom mohol prerásť brány bývalého Whirlpoolu a ísť viac do terénu. Cieľom je urobiť v komunitných centrách simulácie montážnych liniek a už malé deti učiť používať skrutky. Keby sa to podarilo, zmena by firme mohla priniesť ďalšie ocenenia, ale predovšetkým by ukázala zvyšku zamestnávateľov, ako správne uchopiť potenciál Rómov na Slovensku.
„Snažíme sa pretransformovať komunitné centrá na tréningové a mať ich priamo v osadách, lebo väčšina tých priestorov, ktoré tam dnes sú, veľmi nefunguje. Máme ľudí, ktorí by boli ochotní chodiť do osád a trénovať miestnych, aby raz boli schopní pracovať,“ prezrádza Major.
„Keď ich tam naučíme, čo ich v práci čaká, okamžite budú pripravení ísť do priemyslu. Je to dôležité najmä teraz, keď prichádzajú veľké investície do okolia Prešova a Košíc. Napríklad spádová oblasť pre Volvo má byť až po Liptovský Mikuláš. Naučiť ich pracovať nepomôže len nám, ale všetkým,“ dodáva Major.
