Nedávne štúdie ukazujú, že ľudia z generácie Z vo veľkom menia alebo plánujú zmeniť zamestnanie. Ako zo svojich spoločností urobiť miesto, z ktorého generácia Z nebude chcieť odísť?
Nedávna štúdia spoločnosti Adobe na vzorke 5500 zamestnaných ľudí ukázala, že až 56 percent z nich vo veku 18 – 24 rokov plánuje v nasledujúcom roku zmeniť prácu. Prieskumy spoločností Microsoft a Bankrate tieto zistenia potvrdzujú. Podľa nich až 54 respektíve 77 percent ľudí z generácie Z premýšľa o odchode z práce.
Aj keď reči niekedy nekorešpondujú s činmi, je tu jeden dôvod, prečo by sme týchto ľudí mali brať vážne: v apríli tohto roka z práce odišli rekordné 4 milióny Američanov, čo bol dvojnásobok počtu, ktorý bol zaznamenaný v apríli predošlého roku. Ďalších 3,9 milióna ľudí dalo výpoveď v júni.
Anthony Klotz, profesor z univerzity Texas A&M, ktorý vyučuje biznis, to označil ako „Veľkú rezignáciu“ – termín, ktorý sa v ostatných mesiacoch poriadne rozšíril.
„Mnohí zamestnanci na svojich pozíciách zostávajú len preto, že cena za to, že odídu, by bola vyššia ako cena za to, že zostanú, ale tento pomer sa u mnohých pracujúcich za ostatný rok zmenil,“ hovorí profesor Klotz a dopĺňa, že cena za to, že zostanú, sa zvýšila z dôvodu možného vyhorenia, kým cena za to, že odídu, klesla najmä z dôvodu neočakávaných pandemických úspor.
Ako sa môžu lídri vyhnúť odlivu pracovníkov? Ako môžu najmä svojim mladším zamestnancom ukázať, že si ich cenia a že vo firmách majú priestor na rast?
1. Prioritou má byť vášeň a zmysel.
Keď sa zistilo, že takmer polovica pracujúcich Američanov si hľadá novú prácu, alebo si aspoň necháva priestor pre nové možnosti, výskumníci z Gallupovho inštitútu to uzavreli s tým, že „veľká rezignácia je v skutočnosti veľkou nespokojnosťou“.
Nie je to len vec platu či oblasti, v ktorej firmy pôsobia, uviedli výskumníci. „Pandémia zmenila spôsob, akým ľudia pracujú a ako sa na prácu pozerajú. Aby sa tento stav zmenil, potrebujeme manažérov, ktorým na tom záleží, ktorí sa angažujú a dávajú pracovníkom pocit, že ich práca má zmysel.“
Tá druhá veta je mimoriadne dôležitá. Podľa štúdie spoločnosti Adobe totiž až polovica (53 %) zamestnancov uviedla, že by radi trávili viac času v práci, v ktorej sa môžu venovať svojej vášni.
Je na lídroch, aby im ten priestor poskytli. „Je to podobné ako fluktuácia v spoločenských očakávaniach generácie Z,“ hovorí Jason Del Gandio, profesor komunikácie a spoločenského vplyvu na Temple University.
„Keď žijete v čase, keď v Amerike vládne prvý černošský prezident, myslím, že to ovplyvní spôsob, akým premýšľate o rasových záležitostiach,“ hovorí profesor. „A k tomu klimatická katastrofa, to je skutočne veľký náklad, s ktorým si musia poradiť.“
Vďaka tomu, čo prežívajú ľudia z generácie Z, očakávajú, že ich práca bude mať zmysel. A lídri musia prísť na to, ako im tento zmysel sprostredkovať.
Ako napísal Ryan Roslansky, CEO spoločnosti LinkedIn: „Je jasné, že diskusie o #GreatReshuffle nie sú len o tom, ako pracujeme, ale aj o tom, prečo pracujeme. Sú aj o zamestnávateľoch, ktorí hľadajú inovatívne riešenia, aby prilákali a udržali si talentovaných ľudí a aby naplnili ich zamestnanecké očakávania. To nakoniec pomôže dosiahnuť tiež lepšie výsledky v biznise.“
2. Zakážte neustálu pracovnú zaneprázdnenosť.
Jedným z hlavných problémov pandemickej práce na diaľku bolo, že ľudia potrebovali „vyzerať zaneprázdnení“. To sa týkalo zvlášť mladých pracovníkov, ktorí doposiaľ nemali príležitosť svoje schopnosti preukázať.
Až polovica ľudí pracujúcich na diaľku sa podľa jednej štúdie obávala, že manažér „pochybuje o ich produktivite“, čo 44 percent z nich viedlo k tomu, že pracovali viac hodín a 37 percent z nich si nedalo pauzu ani počas obeda.
Výskum spoločnosti Adobe tiež odhalil, že až 57 percent pracovníkov z generácie Z pociťovalo tlak z toho, že by mali byť dostihnuteľní počas celého dňa.
A čo je ešte horšie, ľudia zo štúdie Adobe odhadli, že asi tretinu pracovného týždňa strávia banálnymi a stále sa opakujúcimi úlohami. A 86 percent uviedlo, že tieto úlohy sú pre nich prekážkou v efektívnej práci.
Tieto pracovné vzory vedú k vyhoreniu. V roku 2021 až 58 percent ľudí z generácie Z uvádza, že zažili vyhorenie (v roku 2020 to bolo 47 percent). Lídri by sa mali preto snažiť, aby takýto typ nepretržitej a často neefektívnej práce zakázali.
Ako povedal Todd Gerber z Adobe pre časopis Fortune: „Ľudí motivuje vášeň, ktorá ich priviedla k ich kariére, a nechcú väčšinu pracovného týždňa tráviť papierovačkami. Mladšie generácie vyrástli s digitálnymi technológiami a sú zvyknutí na jej jednoduchosť, takže vedia, že existujú lepšie a rýchlejšie spôsoby, ako robiť veci.“
3. Vykašlite sa na prácu od deviatej to piatej.
Podľa štúdie Adobe až 61 percent ľudí, ktorí plánujú zmeniť prácu, považovalo za prioritu získať „väčšiu kontrolu nad vlastným programom“. V preklade to znamená, že je načase, aby lídri zahodili myšlienku povinnej práce od deviatej do piatej. Nielenže je to dusivé pre generáciu Z, ale nevedie to ani k žiadnemu nárastu produktivity.
Až 62 percent pracujúcich z generácie Z uvádza, že „pociťujú tlak na to, aby vyzerali, že pracujú počas oficiálnych pracovných hodín, aj keď vedia, že v tom čase nebudú produktívni“.
Bolo by dobré, keby si lídri vypočuli slová Satyu Nadelu, CEO spoločnosti Microsoft: „Počas posledného roka nepodstúpila žiadna iná oblasť takú rýchlu transformáciu ako spôsob, akým pracujeme. Očakávania zamestnancov sa menia a my musíme zadefinovať produktivitu oveľa širšie. Toto všetko musíme spraviť tak, aby existovala flexibilita čo sa týka času, priestoru aj spôsobu, akým ľudia pracujú.“
Mnoho spoločností si už osvojilo myšlienku práce na diaľku, avšak len málo z nich úspešne implementovalo flexibilitu aj čo sa týka času a spôsobu práce.
4. Orientujte sa na výsledky, nie na formu a čas práce.
Lídri by mali riziko spomínanej „veľkej rezignácie“ využiť ako impulz, aby sa prispôsobili novej situácii. Prioritou manažérov by mala byť orientácia na výsledky, nie na formu práce.
Pravidlá, ako manažovať ľudí sa dramaticky zmenili. Aj v týchto turbulentných časoch však nie je nijakou záhadou, ako si udržať generáciu Z. Vyžaduje si to úsilie reagovať na unikátne potreby a požiadavky.
Boj o talentovaných ľudí núti lídrov, aby dali novej generácii zamestnancov:
- priestor, kde môžu diskutovať o spoločenských aktivitách,
- pracovnú flexibilitu,
- vedomie, že počúvajú, čo im hovoria,
- vďačnosť za to, čo pre firmu robia.
Autorom článku je Jason Wingard z Forbes US.
Našli ste chybu? Napíšte nám na editori@forbes.sk
