Všetko je o ľuďoch. A v súčasnosti to platí viac ako kedykoľvek predtým. Rýchlou a automatickou reakciou na pandémiu koronavírusu však bolo v mnohých prípadoch prepúšťanie zamestnancov vo veľkých počtoch. Na akcionárov, ktorí sú poháňaní svojimi tabuľkami, by som najradšej zakričal: „Nie je to len neľudské, je to tiež zlé pre váš biznis!“ Prečo? Poškodí to vašu spoločnosť. Firmy, ktoré k svojim ľudom pristupovali v ťažkých časoch najlepšie, sa aj v minulosti stali víťazmi.
V súčasnosti pozorujeme korporácie, vrátane viacerých top globálnych značiek, ktoré prepustili veľké množstvo ľudí. Počas kríz sa to stáva často, najmä keď veľké spoločnosti poháňané akcionármi reagujú na matematiku a prepustia zamestnancov „bez mena“. Akcionárom to má ukázať, že konajú rýchlo a rozhodne, no tento typ „silného vodcovstva“ nie je o solidarite. Je o tom, ktoré meno si vyberiete z tabuľky a komu dáte výpoveď, po novom napríklad telefonátom cez Zoom. Ja si však myslím, že silný leadership je presným opakom. Ide o vyhýbanie sa prepúšťaniu.
Predchádzajúce krízy
Veľa prieskumov hovorí, že keď sú firmy viac humánne, teda dávajú svojich ľudí na prvé miesto, tak sú z dlhodobého hľadiska víťazmi — zatiaľ čo spoločnosti riadené akcionármi sa len zriedka dostanú na špičku. Napríklad kniha „The living company“, ktorú napísal Arie de Geus na konci 90. rokov, hovorí, že byť počas krízy humánny sa firmám vyplatí.
(Podľa môjho názoru to nie je hlavný dôvod, aby sa tak správali, ale aspoň tam nie je žiaden konflikt záujmov.) Môže to byť užitočný poznatok pri debatách s akcionármi. Môžete argumentovať, že dávať ľudí na prvé miesto a vyhýbať sa výpovediam počas krízy je pre firmu lepšia stratégia.
Solidarita
Keď spoločnosť v kríze prepustí zamestnancov, automaticky môže očakávať kritiku, ktorej sa po rokoch veľkých ziskov vyhne len ťažko. Firmy to robí nemorálnymi a nehumánnymi. To, čo chcú ľudia vidieť v ťažkých časoch ešte viac ako počas bežného fungovania, je solidarita.
Stal sa z neho korporátny rebel. Opustil prácu,
chodí do top firiem sveta a hovorí, čo sa od nich treba učiť
Prečo reaguje verejnosť tak tvrdo? Pretože očakáva spoľahlivé spoločnosti, ktoré sa postarajú o svojich zamestnancov. Samozrejme, niektoré firmy sú také veľké, že nemôžeme očakávať vrcholový manažment, ktorý bude poznať jednotlivých zamestnancov po mene. Napriek veľkej vzdialenosti zasadačiek od výrobní by však k ľuďom nemalo byť v žiadnom prípade pristupované ako k číslam. Ľudia si zaslúžia rešpekt a dôstojnosť.
Riešenie spoločnosti Gravity Payments?
Možno si myslíte, že vyhýbanie sa prepúšťaniu je typickým „mäkkým“ európskym riešením a ľahšie sa o tom hovorí, ako sa to realizuje. Opak je však pravdou. Je to ťažšie, ako vyradiť z tabuľky nejaké mená. Je čas preformulovať, čo je ľahké a čo ťažké. Pozrime sa napríklad na USA.
Výpoveď v čase korony.
Právnik odpovedá na najčastejšie otázky zamestnancov
CEO americkej spoločnosti Gravity Payments, Dan Price, čelil dileme medzi výpoveďou pre svojich 20 % zamestnancov alebo bankrotom. Odmietol obidve možnosti, napriek 55 % poklesu tržieb. Namiesto toho sa porozprával so svojimi zamestnancami o finančnej situácii firmy a opýtal sa ich na názor. Spoločne sa rozhodli, že každý človek povie, akej sumy zo svojho platu je ochotný sa vzdať. Pretože Price bol otvorený návrhom, jeho kolegovia boli ochotní obetovať sa len preto, aby biznis bežal ďalej.
Autor textu, podnikateľ Tom van der Lubbe a zakladateľ firmy Viisi. Foto: archív respondenta
Gravity Payments je skvelým príkladom. Boli transparentní, ľudí dali na prvé miesto a snažili sa prežiť vďaka kolektívnej inteligencii.
Tichá väčšina
Vo verejnej diskusii o prepúšťaní dominujú príbehy veľkých korporácií a očarujúci podnikatelia – najmä muži, ktorí kladú svoje osobnosti na prvé miesto. Menšie a stredné podniky či rodinné firmy nie sú v centre pozornosti. Nepíšu články pre Harvard Business Review. Len podnikajú, a to väčšinou humánnym spôsobom.
Ani v našej firme Viisi sme nevyvinuli stratégiu „Ako sa vyhnúť prepúšťaniu“. Robíme len to, čo robí väčšina z nás:
1. Jasné vyhlásenie: Dajte ľudí na prvé miesto
Ľudia očakávajú, že sa k nim budete správať ako k ľudským bytostiam. Nejde o ľudské zdroje. V čase krízy očakávajú solidaritu. V tomto období každý chápe, že ľudská povaha je vznešená, nie egoistická. Väčšina ľudí pomáha iným, keď je to potrebné. Východiskový bod je jasný: „Sme v tom spolu. Chceme sa vyhnúť prepúšťaniu.“ Bodka. Vždy sme sa zaviazali „uprednostňovať ľudí“. Počas krízy je zrejmé, že sa k tejto myšlienke zaväzujeme aj my.
Áno, často sa nás pýtajú: Ako môžete stáť za týmto tvrdením, keď spoločnosť stráca veľké príjmy? Odpoveď je jednoduchá: Je to o nastavení mysle. Je to o nás. Sme v tom spoločne.
Znamená to, že firma nemôže vyhodiť zamestnancov? Nie, neznamená. Ale najprv by mala urobiť všetko preto, aby k tomu nemusela pristúpiť. Mali by sme o tom diskutovať spoločne, s výpoveďami ako s posledným riešením.
2. Najhorší scenár: Nulový zisk
Hotovosť je kráľom, a v čase krízy to platí ešte viac. Ako sa s tým vysporiadať? Vždy sme boli transparentní a zdieľali sme našu finančnú situáciu. Každý zamestnanec vidí naše bankové účty. Takže v čase krízy každý presne vie, koľko peňazí máme a koľko potrebujeme na prežitie v súčasnej situácii. Výhodou je kultúra radikálnej transparentnosti. Nemusíme meniť pravidlá, aby sme mohli diskutovať o našej finančnej situácii.
A aj keď nikto nevie, ako dlho bude táto situácia trvať, predpokladáme, že je dočasná. Zotavenie závisí od hospodárstva. Je možné načrtnúť najhorší scenár a diskutovať o ňom s vaším tímom: Koľko mesiacov budeme bez podnikania? Koľko peňazí máme? Aký máme deficit? Mala by to byť naša východisková pozícia.
3. Hotovosť: Budujte likviditu
Len čo budete mať finančnú predpoveď, hľadajte so svojím tímom nové riešenia. Ako kolektív. Heslo „akcionári prídu poslední“ znamená, že v čase krízy je našou povinnosťou konať. Znamená to, že do spoločnosti vkladáme peniaze, aby sme posilnili jej hotovostnú pozíciu alebo znížili naše platy. Ak sme to už urobili, je to súčasťou našej kultúry.
Odporúčame začať so sebou ako s akcionárom, generálnym riaditeľom alebo členom predstavenstva. Potom sa môžete opýtať personálu, čo si môžu dovoliť obetovať. Vašou povinnosťou je konať ako prvý, pretože vodcovia jedia naposledy.
Potom sa možno opýtajte: „Komu môžeme dočasne znížiť plat, ktorý mu bude vyplatený neskôr?“ Ďalšou spoločnou stratégiou môže byť pracovať menej hodín. Inteligentnejším spôsobom je však udržať úplnú produktivitu a zároveň znížiť náklady a/alebo inak vyplniť medzeru v likvidite. Plná produktivita otvára príležitosť zamyslieť sa nad ďalšími opatreniami na stabilizáciu výnosov. Nakoniec sa počíta s otvorenosťou a čestnosťou pri spoločnom hľadaní riešení. Kolektívna inteligencia prinesie najrozumnejšie riešenia a rozhodujúce faktory, ktoré prenesú firmu ťažkými časmi.
4. Solidarita: Rovný s rovným
Základnou ľudskou charakteristikou je navzájom si pomáhať. Preto teraz vidíme oveľa humánnejšie správanie. Napríklad susedia, ktorí si vzájomné nakupujú alebo pomáhajú staršej pani na vrchnom poschodí. Podobne sa môže rozvíjať aj solidarita v tímoch kolegov, ktorí spolupracujú. S ľuďmi, ktorých poznáte a ktorým dôverujete, je to jednoduchšie.
Ak pracujete v tíme a viete, že váš kolega vychováva deti sám a nemôže si dovoliť zníženie mzdy, možno budete chcieť viac popremýšľať o jeho situácii. Ak nemáte deti, možno budete chcieť ponúknuť dočasné zníženie svojej mzdy alebo zníženie pracovnej záťaže, aby ste pomohli tomuto kolegovi – najmä ak sa poznáte roky.
Majte tiež odvahu prejaviť solidaritu ako firma. Zaobchádzajte s ostatnými tak, ako chcete, aby oni zaobchádzali s vami. Správajte sa k nim ako k ľudským bytostiam, nie k ľudským zdrojom.
Dôverujte svojim ľuďom, že sú schopní nájsť inteligentné a ľudské riešenia. Dajte im šancu. Budete prekvapení, akí humánni môžu byť zamestnanci a ich riešenia.
O autorovi
Tom van der Lubbe je podnikateľ a zakladateľ firmy Viisi, ktorá sa venuje hypotekárnemu poradenstvu. Predtým pracoval pre spoločnosť MLP, kde bol zodpovedný za jej holandské a švajčiarske dcérske spoločnosti. V minulosti pôsobil tiež ako konzultant v McKinsey.
Našli ste chybu? Napíšte nám na editori@forbes.sk
