Zatiaľ čo „lovci hláv“ bývali osamotení stopári, ktorí išli mnohokrát až za hranicu zákona, v biznise má toto slovo úplne iný význam. Headhunteri lovia schopných manažérov a manažérky väčšinou u konkurencie. A dopyt po ich službách je čoraz väčší.
„Hlavne v oblasti e-commerce je v poslednom období veľký hlad,“ hovorí Ivar Mesenský, ktorý v roku 2016 založil so svojím spoločníkom Ondřejom Havlíčkom headhuntingovú agentúru Wolf Hunt. V externom nábore zamestnancov pracujú obaja už jedenásť rokov, začínali v klasickej personálnej agentúre.
Od programátorov k manažmentu
„Po pár rokoch sme to chceli skúsiť na vlastnú päsť a začali sme premýšľať, ako lepšie navrhnúť náborovú službu pre zákazníka,“ vysvetľuje Mesenský. Keď firmu zakladali, 70 percent ich klientov tvorili IT technologické spoločnosti hľadajúce developerov a programátorov.
Čím viac však svoju sieť rozširovali, tým viac si ich začali nachádzať zákazníci, ktorí chceli obsadiť manažérske posty. „Naše typické zákazky sú teraz za posledné dva roky viac-menej C level pozície. Väčšinou to sú členovia s nejakým podielom vo firme a z povahy trhu ide o technologické firmy a e-commerce,“ upresňuje Mesenský.
„Práve ten obrovsky rástol a rastie a tí najväčší hráči, o ktorých sa hovorí, sú firmy, ktoré potrebujú seniorný manažment na svoj ďalší rast tu alebo v zahraničí,“ dodáva.
Pracujú aj pre známe firmy
Medzi ich zákazníkov tak v poslednom období patrili napríklad Notino, GymBeam, Footshop alebo Shoptet. Práve v poslednej menovanej firme používajú headhunterov pri obsadzovaní kľúčových vyšších manažérskych pozícií.
„Máme jasne dané očakávania od daného kandidáta. Ak sa chceme dostať k najlepším ľuďom na trhu, sú služby headhunterov veľmi nápomocné. Nám nejde o to osloviť široké spektrum ľudí, ale naopak zacieliť na tých správnych pre naši firmu a na danú pozíciu,“ potvrdzuje Patricia Tothová zo Shoptetu.
Pri nábore však využívajú aj vlastné sily a externú pracovnú agentúru, ktorá dokáže dobre zacieliť na širšie publikum. Podľa Ivara Mesenského je rozdiel medzi headhuntingom a klasickou personálnou agentúrou značný. V prvom rade nezverejňujú inzeráty a na webových stránkach neuvádzajú žiadne voľné pozície.
„Pracujeme na zákazku. Osloví nás firma buď preto, že chce vytvoriť novú pozíciu a nájsť na ňu niekoho zvonku, kto prinesie know-how, alebo potrebujú nahradiť súčasného manažéra a chcú to urobiť diskrétne. Nájdeme im vhodného kandidáta, a hneď ako sa s ním dohodneme, firma s tým súčasným rozviaže zmluvu. Uznávam, že nie vždy je to príjemné, na druhej strane to rozhodnutie robí vždy zákazník,“ pripúšťa Ivar Mesenský.
Diskrétnosť berú vážne
Vždy sa vraj klienta pýtajú, či sú so svojím manažérom či manažérkou nespokojní dlhodobo a či nie je možná iná cesta. Ešte nikdy sa nestalo, že by ich niekto osočil z neetického konania.
„Máme naopak skúsenosti, že aj manažér, ktorého nahrádzame, sa vo chvíli, keď sa dozvie, že sme spolupracovali na jeho náhrade, obráti na nás, či by sme mu nepomohli k novej pozícii,“ opisuje headhunter.
A ako taký lov vlastne vyzerá? „Oslovujeme ľudí, ktorí prácu nehľadajú a o zmene neuvažujú. A naše know-how je v tom, že ich vieme nielen nájsť, ale získať ich pozornosť a neskôr aj záujem zapojiť sa do výberového konania. A to všetko sa deje veľmi diskrétne – musíme zaistiť, aby sa o tom nikto nedozvedel, a už vôbec nie súčasný zamestnávateľ,“ zdôrazňuje Mesenský.
Ondřej Havlíček a Ivar Mesenský. Foto: Oldřich Hrb
Stratégia obchodu
Rybník, v ktorom lovia, je vraj oveľa väčší, než by pokryli inzeráty. Tie mieria väčšinou iba na desať percent pracovného trhu. „My lovíme v sedemdesiatich percentách. Zvyšok sú ľudia, ktorí prácu nehľadajú, a aj keby im prišla ponuka snov, majú také dôvody, prečo ju nemeniť, že ich ničím nepresvedčíme,“ konštatuje.
Úlohou headhuntera je správne pochopiť zadanie klienta a identifikovať firmy, kde môže nimi hľadaný človek pracovať. A potom už záleží na schopnostiach lovca, pretože prvý kontakt je najdôležitejší.
„Takmer vždy počítame s tým, že nám vytipovaný človek povie, že voláme v čase, keď nič zmeniť nechce a je spokojný tam, kde je. Toto nám povedia aj tí, ktorí o mesiac podpisujú zmluvu u nášho zákazníka,“ prezrádza.
„Nie sme agresívni, nikam nikoho netlačíme, po telefóne nič neponúkame, nepredávame, pracujeme na dlhodobej báze. Budujeme vzťahy, a keď to nevyjde teraz, ozveme sa napríklad o rok, o dva,“ načrtáva stratégiu.
Využívanie headhunterstva v prípade manažérskych alebo veľmi špecifických a seniorských pozícií potvrdil aj Jan Jurák, vedúci náborov spoločnosti Notino. „Obvykle je takých ľudí na trhu málo a získať ich vyžaduje určitý prístup, znalosti, kontakty a vo finále aj čas, ktorý interný náborový tím často nemá,“ podotýka.
Úspešnosť nad 80 %
Headhuntingové agentúry však oproti personálnym obsadzujú spravidla len niekoľko pozícií. „V drvivej väčšine prípadov sa snažia získať ľudí, ktorí zamestnanie aktívne nehľadajú a cielia na vysoké pozície, vyžadujúce veľa času a veľmi osobný prístup,“ poznamenáva.
Najviac informácií o potenciálnych kandidátoch prezradia obvykle sociálne siete, predovšetkým Linkedin. Pokiaľ je profil aspoň trochu aktuálny a vyplnený, dajú sa v ňom zistiť potrebné dáta. Podľa Ivara Mesenského je ich úspešnosť nad osemdesiat percent aj pri pozíciách, ktoré klienti nevedia dlhodobo obsadiť.
Ročne majú okolo štyridsiatich zákaziek a pred každou s klientom vypracujú analýzu, aby zistili, či je pozícia, ktorú chcú obsadiť, vôbec realizovateľná. „Povieme, kde vidíme silné stránky, na čom by sa dala postaviť taktika, kde vidíme riziká, aká bude časová os a koľko ich to bude stáť,“ spomína druhý zo spoločníkov Ondřej Havlíček.
Sedemčlenný tím
„Teraz je nás sedem a väčšinou fungujeme v tandeme, kde je jeden konzultant a druhý stopár, ktorý zbiera digitálne stopy, sleduje trh,“ dodáva. Prijímajú len tie zákazky, ktoré dokážu obslúžiť – nemôžu si dovoliť zaseknúť sa na takej, kde je výsledok neistý, buď pre nereálne očakávania firmy, alebo pre absenciu požadovanej profesie na trhu práce.
Existujú aj odbory, ktoré agentúra nerobí. „Dosť často dostávame dopyt napríklad na lekára. Ale tam nemáme vybudovanú sieť kontaktov a zbytočne by sme sa na tom zasekali,“ priznáva Ondřej Havlíček.
Zvýšený dopyt z e-commerce a startupov znamená väčšinou záujem o manažérske pozície, kedy ich osloví zakladateľ firmy zháňajúci investora – a teda aj človeka schopného zostaviť tím a dostať startup do takých čísel, ktoré budú pre investorov lákavé.
„Za minulý rok bola priemerná hodnota našej zákazky tristotisíc korún (12-tisíc eur). To je hodnota za celkovú zákazku v prípade, že sa nám podarí dokončiť obe časti. Prvou je aktívne hľadanie, monitoring trhu a pravidelný reporting. Klient si teda kupuje dáta a má prehľad o tom, aká je situácia na trhu. Za to zaplatí zhruba tretinu a zvyšok doplatí v deň nástupu hľadaného človeka na pozíciu,“ vypočítava Ivar Mesenský.
Proces trvá niekedy aj pol roka
Väčšinou môžu svojim zákazníkom sľúbiť, že úlohu splnia do ôsmich týždňov, ale niekedy sa hľadanie môže natiahnuť až na pol roka. „Na prehľadanie trhu chceme mať päť týždňov, v päťdesiatich percentách prípadov už ale toho človeka máme v prvom týždni, v sedemdesiatich percentách v druhom,“ odhaduje.
Oslovia desiatky kandidátov, z ktorých zostavujú shortlist. „Pozveme si ich na pohovor a vybraných potom odporučíme do výberového konania. Snažíme sa, aby vyhrali vždy obe strany. Pokiaľ nami vytipovaný kandidát ponuku neprijme, je na nás nájsť niekoho iného a prípadne poprosiť klienta o čas navyše. Ale nestáva sa nám, že by sme nenašli vôbec nikoho,“ tvrdí Mesenský.
Článok pôvodne vyšiel na Forbes.cz, jeho autorkou je Jana Pšeničková.
