Položme si otázku: na základe čoho sme platení? Medzi ľuďmi kolujú mýty o lepšom plate na základe titulu či postavenia. Možno sa budete čudovať, no odmeňovanie takto nefunguje.
To, aký obnos peňazí nám každý mesiac „pípne“ na účte závisí od veľkého množstva faktorov. Samozrejme, ovplyvňuje ho aj naša pozícia, región, v ktorom pracujeme či konkrétna firma. V neposlednom rade to, koľko zarobíme, závisí aj od našich kolegov. Keď sa darí im, tak aj firme a logicky sa to môže odraziť na našich financiách.
„Systém odmeňovania musí byť transparentný a čo najmenej subjektívny. Firmy tvoria sady zručností a tieto konfrontujú so svojím biznis modelom,“ upozorňuje Martin Marek, rectruiter portálu Cvmango.
Avšak silný individualizmus a naše domnelé nastavenie, podľa ktorého by sme za presne vymeranú prácu mali dostať presne vymeranú plácu spôsobujú, že stále veríme niektorým mýtom o odmeňovaní. Najsilnejšie pomenovala pre Forbes Jana Sliacka, recruiterka portálu Cvmango.
1. Vysokoškolsky vzdelaní ľudia zarábajú lepšie.
Zďaleka neplatí, že výška dosiahnutého vzdelania zaručí vyšší príjem. Napríklad platy technických pracovníkov so stredoškolským vzdelaním za posledné roky výrazne stúpli, a tak si elektromechanik s dvojročnou praxou a potrebným osvedčením zarobí oveľa viac ako vysokoškolsky vzdelaná účtovníčka v medzinárodnej spoločnosti, kde pôsobí tretí rok. Dnes cenu práce určuje viac trh ako roky strávené štúdiom.
Dnes už v súkromnom sektore nikto nezvýši plat zamestnancovi len preto, že si práve dokončil vysokú školu. Pokiaľ to samozrejme nemá priamy dosah na jeho výkon a tým aj zisk firmy.
2. Manažér musí mať vyšší plat ako jeho podriadení.
Ani toto už nemusí byť pravda. V niektorých spoločnostiach, napríklad pokiaľ pod manažérom pôsobia zamestnanci, ktorých odmeňovanie je z väčšej miery nastavené na základe ich reálneho výkonu (obchodníci, programátori a podobne) sa môže stať, že ich mzda ľahko prevýši mzdu ich priameho nadriadeného. Rovnako umelé limitovanie mzdy by v takýchto prípadoch mohlo mať za následok zníženie motivácie daných zamestnancov, či snaha o neprirodzený kariérny postup.
3. Pôsobíme mimo mesta – môžeme nastaviť nižšie platy.
Dnes už nie je žiadny problém dochádzať do zamestnania z jedného okresného mesta do druhého. Niekedy za prácou dokonca denne cestujeme aj cez dva kraje. Napriek tomu, že stále veľa spoločností uprednostňuje lokálnych zamestnancov, konkurencia je veľká a za dobrý plat je v dnešnej dobe ochotných stále viac ľudí stráviť čas cestovaním či už do mesta alebo mimo neho. V týchto prípadoch môžu byť počiatky práve v „tabuľkových“ platoch a zaradení zamestnancov do tried, od ktorých sa následne odvíjal ich plat.
4. Vlastný výkon môžem oddeliť od výkonu kolektívu.
Podľa prieskumu Harvard Business Review na pracovnom trhu v USA sa zdá, že zamestnanci si myslia, že môžu presne zmerať svoj výkon a výkon svojho kolegu a podľa toho rozdeliť finančné ohodnotenie. Pri niektorých pozíciách (napríklad obchodný zástupca) to možné je. Väčšina ľudí však pracuje v tímoch a to, či sa firme darí, závisí od prínosu každého jedného zamestnanca.
Zverejňovanie platov bol dobrý ťah
Lepší prehľad o cenovej ponuke práce priniesol zákon o povinnom zverejňovaní východiskovej úrovne platu. Na jednej strane firmy, najmä pri obsadzovaní špecifických pozícií, núti do konkurenčného boja, na strane druhej vedia aj uchádzači, aká je realita a od čoho sa odvíjajú sumy na výplatných páskach.
„Špecifické vzdelanie je stále podmienkou pri technických alebo odborných pozíciách, ale napríklad v obchode či zákazníckom servise častokrát rozhoduje bohatá sieť kontaktov a vzťahov s potenciálnymi zákazníkmi, čo zvyšuje cenu obchodníka,“ opisuje recruiter Martin Marek.
Medzi ďalšie ovplyvňujúce faktory patrí aj úroveň našich mäkkých zručností, najmä tých komunikačných, úroveň nášho EQ, schopnosť pracovať s emóciami, kreativita a odolnosť voči tlaku.
Rozdiely sú realitou
Odborníci však zároveň apelujú na zamestnávateľov, aby od začiatku jasne komunikovali rozvojový kariérny plán a jeho dopady na výšku platu. Stále je totiž realitou, že na rovnakých pozíciách vznikajú výrazné platové rozdiely z rôznych dôvodov, ktoré môžu byť viac alebo menej profesionálne.
„Prieskumy portálu Platy.sk ukázali v minulosti už aj to, že vyšší plat majú zamestnanci, ktorí majú priateľský vzťah so svojím nadriadeným,“ dopĺňa PR manažérka portálu Profesia.sk Nikola Richterová.
Cenotvorba práce je však komplexná téma pre každú spoločnosť. Ak na chvíľu necháme bokom individuálne požiadavky uchádzačov o zamestnanie, ktoré si so sebou často nesú z predchádzajúcej praxe, aké faktory ovplyvňujú naozaj výšku našej mzdy?
Platí, že na Slovensku sú lepšie ohodnotené miesta, ktoré požadujú technické vzdelanie. „Finančné ohodnotenie jednotlivých sektorov často záleží od celkového ekonomického zamerania krajiny. Pre Slovensko je typický priemysel,“ opisuje Richterová.
Výšku platu prirodzene ovplyvňuje dopyt po uchádzačoch. Keď je v krajine vysoký dopyt po špecifických uchádzačoch, dá sa povedať, že ich cena rastie. Toto môžeme aktuálne sledovať napríklad pri technologických špecialistoch.
Slovensko má veľké regionálne rozdiely. „Dnes môžeme vidieť, že kým priemerný plat sekretárky s maturitou s dvojročnými skúsenosťami predstavuje v Bratislave 1078 eur v hrubom, v Poprade je to 895 eur a v Prešove 836 eur v hrubom,“ dopĺňa Richterová.
- Veľkosť firmy a jej kapitálu
To, koľko zamestnanec vo finálne zarobí závisí aj od toho, či pracuje pre domácu firmu, zahraničnú spoločnosť alebo verejnú správu. „Pri niektorých pozíciách môže byť rozdiel napriek veľmi podobnej zodpovednosti a pracovnej náplni aj niekoľko stoviek eur,“ opisuje Sliacka.
Celkový obraz o našej mzde dotvára aj to, v akej finančnej kondícií je firma. Či si mohla dovoliť v poslednej dobe vyššie investície, podarilo sa jej uzatvoriť veľký obchod, alebo naopak, musela riešiť reklamácie a zákazky rušiť. To sa v neposlednom rade odzrkadľuje aj na odmeňovaní zamestnancov, ktorí môžu byť pri uzatváraní obchodov kľúčoví, ale rovnako môžu aj niesť finančnú zodpovednosť za to, keď neuspejú.
Našli ste chybu? Napíšte nám na editori@forbes.sk.
